國有企業管理人員培訓問題探討

袁靜

(中冶建工集團有限公司物產分公司,重慶 400051)

國有企業管理人員培訓問題探討

袁靜

(中冶建工集團有限公司物產分公司,重慶 400051)

隨著時代的發展國有企業對管理人員的現代管理能力的要求越來越高,對管理人員知識更新速度要求越來越快,因此,如何通過企業管理人員培訓造就一支適合企業發展的戰略決策和經營管理團隊,越來越成為國有企業研究的重大課題。

國有企業 管理人員 培訓問題 培訓體系 激勵制約機制

企業管理人員是企業發展的主要力量，素質高低、能力好與壞直接影響著一個企業的戰略決策與經營管理。人力資源培訓工作是提升員工素質、工作能力和激發工作熱情的最直接、最有效的手段，所以，管理人員歷年來是企業人力資源培訓的重點對象。在市場經濟高度發達、市場開拓非常嚴峻、市場環境變幻莫測的今天，企業對管理人員綜合素質、執行力、溝通協調能力、團隊合作能力等現代管理能力要求越來越高，對管理人員業務水平的更新速度也要求越來越快，因此，如何通過培訓造就一支思想過硬、素質較高、能力較強的企業管理人才和一支較強的經營管理團隊來推動國有企業立足市場經濟、謀求長遠發展，越來越成為國有企業研究的重大課題。

隨著現代企業制度的建立，通過培訓評估和學習轉化，提高培訓的針對性，突出關鍵崗位重點人才的培養，將業務建設和培訓培養相結合，健立人才培養的長效機制，用發展的眼光為企業培養適宜的人才，公司的人力資源開發與培訓、業績考核等方面都取得了較大的進展，但是仍存在個別問題。因此，如何采取有效的方法，有針對性進行業務培訓來提高管理人員的業務水平和后備人才的儲備是公司人力資源管理工作中的重點：

1 對于培訓缺乏正確認識和指導思想

由于培訓工作不能直接產生經濟效益，因此企業管理者對待培訓工作的隨意性比較大，不能從企業戰略管理角度來看待培訓工作，過分強調短期效應，強于應付各相關部門要求必須取得的相關崗位證書，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往走形式，沒有從根本上將職工業務培訓的“要我學”變為“我要學”，具體表現為：

1.1 培訓目的不明確

培訓的首要目的應是滿足企業長期發展的需求，但個別企業的領導對培訓定位不清，并不能十分清楚人力資源的瓶頸所在，也未認真分析公司的困境是否通過員工業務知識培訓來解決，只是簡單的認為培訓工作就是組織理論學習教會員工基本的崗位技能和知識，不需要與企業長期發展目標緊密聯系起來，以至于將培訓工作變成一種盲目的應急式、救火式，無法將培訓工作與員工的職業生涯規劃和企業長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入企業文化中。在這種觀念的引導下，企業往往會忽視對管理層和決策層領導的培訓。

1.2 不重視培訓的潛在價值

許多企業管理者對培訓投入較少，特別是企業經濟效益狀態不太好時，就以資金不足或沒有時間為由盡量減少培訓或者干脆不培訓。主要是個別管理者錯誤地認為：培訓是一種成本，當然應該盡量降低成本。事實上，對企業而言，培訓工作是企業對人力資源這一核心資源進行開發的投入，是一種間接投資，只有通過人的改變產生的效益，取得的效益才是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，長遠性的。

1.3 培訓得不到重視

目前許多企業將培訓看成是對職工的一種福利，對于員工培訓的效果如何管理層并不十分重視。只看結果是否將證書取回，沒有通過年底履職能力考核了解職工通過培訓后是否提高了工作質量、工作效率等。個別員工將培訓視為離開崗位作短暫休息的難得機會，組織培訓的部門，一方面得不到企業管理者的有力支持，另一方面也無法調動員工的學習積極性，再好的培訓項目也難以順利開展，公司領導必須從思想上認識到培訓的重要性，首先從員工思想上抓起，將員工培訓納入績效考評和年底履職能力考核之中，另外，領導的支持也是對培訓部門的一種監督和激勵，使培訓部門更好的開展工作。

2 建立完善人力資源培訓體系

2.1 建立完善培訓目標

貫徹落實公司培訓管理辦法，不斷適應市場形勢和公司科學發展加快發展的需要，釋放思維、改革創新培訓路徑和培訓發展方式，加強人才培養與業務建設想融合，完善培訓體系建設，構建全面、立體的培訓項目結構，突出重點培訓項目和關鍵崗位人才培養，促進公司培訓資源的有效整合和使用，轉職能、轉方式、轉作風，以培訓業務建設促進人才培養，促進交流、集思廣益，實現培訓資源的有效共享。

2.2 制定培訓主要工作

突出重點培訓項目，掌握培訓需求信息，為盡快解決企業規模擴展和轉型引發的人力資源瓶頸問題，促進企業持續穩定發展，做好取證培訓和其它業務能力提升培訓，對每一培訓項目，力求優化培訓資源，突出培訓實效，以“重計劃、強督促、高質量”的要求進行專項管理。加大培訓質量管理，加強培訓評估工作，健全培訓效果評價機制，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。

2.3 保障措施

制訂培訓計劃和進行培訓經費預算，按年度員工工資總額的1.5%—2.5%提取培訓經費，遵循公司理財文化，合理規劃培訓經費的列支；貫徹對培訓資金效能發揮的要求，增強成本控制和資金效能意識，實現培訓經費有效的培訓發展激勵。加強業務學習，創新方式方法，強抓業務建設，突出培訓管理人員本身的能力建設，加強作風建設，腳踏實地、銳意進取、敬業擔當，打造出一支具有戰斗力、執行力的培訓管理團隊。

2.4培訓計劃的落實

落實培訓計劃是培訓體系中的關鍵。再好的培訓計劃在工作實踐中得不到充分的落實是沒有意義的。培訓計劃的落實應要注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業內部組織培訓還是外送培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓后的考核、考試，四是學員培訓期間的管理等。

培訓效果評估，培訓效果的評估是對培訓的員工是否達到目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環節。主要評估以下幾個方面：一是從企業角度去評估?？雌髽I花這么多培訓費和時間是否合適；看是否改變了培訓員工的工作行為，看是否有助于提高企業的經營業績。二是從培訓員工的角度評估?？磁嘤枂T工究竟學習或掌握了哪些知識，這可以從考試閱卷或實地操作來測試；看培訓員工是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。

3 創建學習型企業

企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來，發揮學習型組織和企業文化的優勢效應，引導員工轉變學習意識，提升個人學習管理能力，增強員工培訓學習的體驗感、參與性和能動性，企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的業務能力及綜合素質，學習型企業的最大特點在于創新，而加強企業人力資源的培訓與開發，是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。

4 建立健全人力資源培訓的激勵制約機制

建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業的勞動人事制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔后備干部、職務晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件；在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，給他們提供平臺，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時，還要規定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的業務培訓，不參加培訓者不得繼續留用或轉崗。

5 結語

總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，提高員工素質，培養造就一支高素質的干部員工隊伍，依靠這支高素質的企業隊伍實現企業經濟效益的不斷提升。