高校財會人員工作績效與組織支持感關系研究

劉艷華，于建朝，李文璐

（ 1. 河北工業大學 財務處，天津 300401；2. 河北工業大學 經濟管理學院，天津 300401；3. 河北工業大學 外國語學院，天津 300401）

高校財會人員工作績效與組織支持感關系研究

劉艷華1，于建朝2，李文璐3

（ 1. 河北工業大學 財務處，天津 300401；2. 河北工業大學 經濟管理學院，天津 300401；3. 河北工業大學 外國語學院，天津 300401）

根據社會交換理論，提出組織支持感與員工工作績效的關系分析框架，給出工作滿意度和組織承諾中介作用模型，并通過河北省 23 所高校 180 名財會人員的問卷調查結果來進行關系檢驗．檢驗結果顯示：組織支持感對員工工作績效沒有直接影響，而是通過工作滿意度和組織承諾間接地影響工作績效，組織支持感對員工滿意度和組織承諾具有顯著地正向影響．工作滿意度對工作績效的影響并不顯著，而是通過組織承諾間接地影響工作績效．工作滿意度則對組織承諾具有顯著地正向影響．總而言之，高校財會人員組織支持感對工作績效并非直接影響，而是通過組織支持感——工作滿意度——組織承諾——工作績效的路徑加以作用．

高校財會人員；工作績效；組織支持感；組織承諾；工作滿意度

0 引言

隨著高校辦學體制改革的逐步深入，高校規模的不斷擴大，高校資金來源多元化，使得高校財會工作面臨著越來越復雜的形勢．財務管理是學校管理工作的重要組成部分，財會人員的工作態度和工作效率對高校持續、健康發展起著重要作用．高校為了提高高校財會人員的工作積極性和工作效率，采取了各種各樣的措施提高員工待遇，以增強員工的組織支持感．然而，高校財會人員的職業具有一定特殊性，其組織支持及工作績效之間是否是正向的關系，是否會因為其工作性質的不同而發生變化，目前還缺少相應的研究成果，而這種研究對我國高校財會人員乃至高校管理人員的激勵和管理措施的改進具有啟發意義．因此，本文將以河北省高校財會人員為研究樣本，探討組織支持與工作績效之間的關系．

1 文獻綜述與研究假設

1986 年，美國社會心理和組織行為學家 Eisenberger[1]在社會交換理論 （Social Exchange Theory） 和組織擬人化思想的基礎上，首次提出了組織支持感 （Perceived Organizational Support， POS） 的概念，并迅速引起了學術界的廣泛關注和重點研究，成為社會學、心理學和管理等領域的研究熱點．組織支持感這個概念有兩個核心要素：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其福利的感受[2]．目前，關于組織支持感的研究重點集中在其前因變量和結果變量方面，如公平、管理者支持、組織回報、工作環境等前因變量對員工組織支持感的影響和組織支持感對員工工作投入、組織公民行為、組織承諾、工作績效等結果變量的影響．其中，重點是組織支持感與結果變量之間的關系，尤其是與工作績效（Job Performance）之間的關系．表1列出了部分學者針對組織支持感對組織績效影響方面的研究結論和觀點．

通過表1可以看出，許多學者都已經發現在組織支持感和員工工作績效之間存在強烈的、積極的關系，雖然也有部分學者證實二者之間的關系很微弱（如 Coyle-Shapiro 和 Kessler，2003）[3]，甚至存在反向關系（如Masterson 等人，2000）[4]，但是多數學者認為組織支持感能夠正向地影響工作績效．同時，關于組織支持感對工作績效的影響直接的，還是通過組織承諾、工作滿意度、員工組織公民行為、組織認同、組織信任等因素間接地影響工作績效，不同的學者或許會給出不同的答案．例如在表1中許多學者都發現了在兩個變量之間存在著中介變量．在本文中，我們就考察組織支持感是否會通過中間變量間接地影響工作績效，并借鑒Yimo Shen 等（2014）、Diane和 Stefanie（2013）、Amat等（2014）、Robert等（2009）、周明建，寶貢敏（2005）和陳志霞，陳劍峰（2008）等學者的研究框架，檢驗組織支持感和員工工作績效之間的關系，并選取員工工作滿意度和組織承諾為中介變量，分析其在組織支持感和工作績效兩變量關系中的中介作用．

表1 組織支持感與工作績效關系的相關研究觀點和結論Tab.1 Viewpointand conclusion related to the relationship between POSand JP

Locke（1976）[14]將工作滿意度定義為“由一個人的工作或者工作經歷而帶來的一種愉悅或積極的精神狀態”．它是對于員工從工作報酬、成就和滿意到了何種程度的全面的評價，與工作滿意度相反的是不滿意或者受挫．工作滿意度包括許多維度，如管理滿意度、報酬滿意度，同事滿意度和工作本身滿意度等．Kim等 （2009）[15]和 Paulin 等 （2006）[16]的研究發現，組織支持感會正向地影響工作滿意度，員工感知到組織對其貢獻的認同和組織福利越高，員工的工作滿意度就越強．根據社會交換理論和已有文獻，學者們得出組織支持感能夠積極促進員工的情緒狀態，進而提高員工從工作中得到滿意的程度，因此，提出如下假設：

假設1：高校財會人員組織支持感對工作滿意度具有顯著正效應．即高校財會人員組織支持感越強，其工作滿意度越高；反之，高校財會人員組織支持感越弱，其工作滿意度越低．

組織承諾指的是員工對組織的認同和參與的強度[17]，這反映了兩個方面的特征，員工對組織產生認同感，而且愿意積極地參與到組織活動中．Stinglhambe和 Vandenberghe（2004）[18]根據互惠原則和社會交換理論，研究發現當員工感受到組織的優厚待遇和對自己的認可時，他們會感覺自己有責任去回報組織．在這種情緒支配下，員工會加倍努力完成工作，以保證組織目標的順利實現，也就是說，員工組織支持感能夠積極地影響組織承諾．因此，提出如下假設：

假設2：高校財會人員組織支持感對組織承諾具有顯著正效應．即高校財會人員組織支持感越強，其組織承諾越高；反之，高校財會人員組織支持感越弱，其組織承諾越低．

大量的研究文獻表明，員工的組織支持感和工作績效是顯著相關的．Lynch 等 （1999）[19]發現在工作績效和組織支持感之間存在顯著地關系．當員工的工作績效不甚理想時，組織會通過滿足員工的需求，對員工加以關心等行為，來改善其工作條件，以求員工能安心工作，提高績效．從員工角度而言，一旦員工感知到組織的關系和支持，根據互惠原則和社會交換理論，他們會受到組織的激勵，逐漸培養起一種回報組織的責任感，從而努力為組織工作，提高組織績效，實現組織目標．Rhoades 和 Eisenberger（2002）[20]也證實了組織支持感會影響工作績效．因此，提出以下假設：

假設3：高校財會人員組織支持感對工作績效具有顯著正效應．即高校財會人員組織支持感越強，其工作績效越高；反之，高校財會人員組織支持感越弱，其工作績效越低．

員工對工作感到滿意，會影響員工對組織的態度、忠誠、支持和承諾．其中，重要的表現就是員工滿意度會提高員工的組織承諾．然而，工作滿意度和組織承諾之間的因果關系并不完全確定，二者可能是相互影響，互為因果的．Ilham iYucel和 Cetin Bektas（2012）[21]通過對土耳其高中教師的問卷調查研究發現，工作滿意度積極地影響組織承諾．認為情感承諾會影響到工作滿意度，而 V ladica 等 （2014）[22]發現組織承諾是工作滿意度的前因變量，也就是組織承諾會影響工作滿意度．國內學者徐碧琳，李濤（2011）[23]在工作滿意度、組織承諾與網絡組織效率關系的研究指出，工作滿意度正向促進組織承諾．根據社會交換理論和前文分析，本文認為工作滿意度能正向地影響組織承諾，故提出以下假設：

假設4：高校財會人員工作滿意度對組織承諾具有顯著正效應．即高校財會人員工作滿意度越高，其組織承諾越高；反之，高校財會人員工作滿意度越低，其組織承諾越低．

許多的研究成果表明，組織承諾和工作滿意度會對員工的工作績效產生影響．Tett和 Meye（1993）[24]在檢驗工作滿意度、組織承諾等因素和工作績效關系的元分析指出，工作滿意度和組織承諾會獨立的對員工的離職意向產生影響，且工作滿意度的影響更大．張生太，楊蕊（2011）[25]在研究心理契約破裂、組織承諾與員工績效關系時發現，組織承諾在心理契約破裂和員工績效之間起著重要的中介作用．另外，工作滿意度與工作績效關系的研究文獻也非常多，其中還有許多文獻利用元分析方法進行較為系統的總結，如 Iaffaldano和 Muchinsky （1985）[26]、Judge 和 Bono （2001）[27]、Nathan 和 Bow ling （2007）[28]所進行了工作滿意度和工作績效關系的元分析．在這些研究中，既有得出工作滿意度和工作績效之間存在顯著因果關系的文獻，也有文獻認為二者的關系是 “spurious（虛假的）”[28]，甚至在控制人口統計特征和個性特征時，二者之間的關系是不存在的．無論二者之間是存在直接的因果關系，還是工作滿意度需要通過中介變量才能間接影響工作績效，抑或二者之間不存在關系，都是學者們基于不同的調查對象和方法得出的研究結論，都為我們提供了很好的借鑒．在本文中，我們假設工作滿意度能夠正向直接影響工作績效．基于此，提出以下假設：

假設5：高校財會人員工作滿意度對工作績效具有顯著正效應．即高校財會人員工作滿意度越高，其工作績效越高；反之，高校財會人員工作滿意度越低，其工作績效越低．

假設6：高校財會人員組織承諾對工作績效具有顯著正效應．即高校財會人員組織承諾越高，其工作績效越高；反之，高校財會人員組織承諾越低，其工作績效越低．

2 研究設計

2.1 研究框架

結合前任研究成果，前期的個案訪談以及小組討論為基礎，確定本研究的理論框架，如圖1所示．其中，圖中H1～H6依次代表本文前面提出的6個假設．

2.2 樣本數據

我們于 2013 年對河北省普通本科高校財會部門內的工作人員展開了問卷調查，此次調查對象包括 23 所院校的 226名財會人員．為了提高調查的準確性，問卷調查采用無記名方式，由河北省各高校財會部門的負責人協助下發到每個員工手中，員工填完后再由負責人協助收回．樣本的選擇方法為整群抽樣，將一個高校的財會部門作為一個抽樣群，抽取的 23 所高校涵蓋了河北省各個地區和各個等級的院校．共發放問卷 226 份，回收 220 份，最后進入數據分析的有效問卷為 180 份，有效回收率為 79.65%．問卷的主要內容包括員工基本信息、組織支持感、工作滿意度、工作績效、組織承諾等．

2.3 變量測度

本文主要涉及組織支持感、工作滿意度、組織承諾和工作績效 4 個變量．其中，Eisenberger等人于 1986年編制了 36 個項目的組織支持感量表，其中包括 18 個正面描述和 18 個反面描述項目，但是由于該量表條目過多，許多填寫者都沒有耐心完成，因此，許多學者都在其基礎上進行簡化．在本文中，我們采用楊海軍、凌文輇（2006）編制的組織支持感量表，它包括 3 個維度：工作支持、價值認同和關心利益．

本文采用工作說明量表 （Job Description Index，JDI） 來測量高校財會人員的滿意度．該量表包含 5 個分量表，分別代表工作滿意度的5個維度，包括：工作本身滿意度，上級管理滿意度，同事滿意度，晉升滿意度，薪酬滿意度．

組織承諾量表主要參考 Meyer和 A llen（1997） 編制的組織承諾 3 因素量表，該量表共 20 個題項，包括4個維度：情感承諾、規范承諾、持續承諾、理想承諾．

工作績效量表主要參考 Motow idlo（1996）編制的工作績效量表，該量表共 18個項目，包括 3個維度：任務績效、關聯績效、適應性績效．

量表的所有問題都采用Likert5 級尺度來量度，即：非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意，并從1到5記分．

圖1 研究框架Fig.1 Research framework

表2 樣本描述性統計Tab.2 Descriptive statisticsof the sample

3 實證研究

3.1 問卷描述性統計

表2和表3給出了本次調查抽樣樣本的描述性統計和相關性分析結果．表2 中可以看出，在收回的 180 份調查問卷中，女性 127 人，占總人數的 66%；男性 65 人，占總人數的 34%，男性人數僅占總人數的三分之一．統計結果基本上與其他研究的比例是一致的．調查對象中，35 周歲以下財會人員 32 人，占總人數 17.78%；36 ～ 45 周歲的財會人員為 69 人，占總人數的38.33%；46 歲以上財會人員為 79 人，占總人數的 43.89%．從統計結果可以看出，河北省高校財會隊伍的年齡結構總體上比較合理，沒有出現“低齡化”或“老齡化”現象．從教育背景角度看，本科以上學歷達到了 85%，遠高于全國平均水平．主要是由于高校財會人員的教育背景對其職稱、職務的晉升及工資的提高影響較大，并且在高校內接受成人學歷教育相對容易，所以，很多財會人員都接受過成人學歷教育．從職稱情況看，中級職稱占比 38.89%，副高級職稱占比為 28.33%，二者合計達到了 67%以上，從工作年限上看，河北省高校財會人員絕大多數都有 10-30 年不等的財會工作經歷．此外，表3 中可以看出，各個變量之間都存在顯著的相關關系，顯著性概率都在 0.05 以下．

表3 變量間相關矩陣Tab.3 Correlationmatrix between the variables

3.2 問卷信度和效度分析

4個量表經信度、效度檢驗后的有效觀測變量見表4．可以看出，4 個量表都具有較好的信度，系數都在 0.65 以上．

3.3 結構方程模型的驗證

本文利用 AMOS21.0 軟件對設計的結構方程模型進行驗證．待檢驗模型的參數設定如圖2 所示．其中，F1 ～ F15 依次代表工作支持、價值認同、關心利益、工作本身滿意度，上級管理滿意度，同事滿意度，晉升滿意度，薪酬滿意度、情感承諾、規范承諾、持續承諾、理想承諾、任務績效、關聯績效和適應性績效．

圖3和圖4分別給出了結構方程模型分析結果．首先對理論模型進行 SEM 分析，各擬合指數都在可接受的范圍內（結果如圖3 和表5）．

表4 信度檢驗結果Tab.4 Reliability test

圖2 待檢驗的結構方程模型Fig.2 SEM to be tested

表5 模型擬合指數比較Tab.5 Comparison of fit indexesof the fourmodels

基于模型3的結果，本文提出的各項假設檢驗結果如下：

假設1：高校財會人員組織支持感對工作滿意度具有顯著正效應，得到支持；

假設2：高校財會人員組織支持感對組織承諾具有顯著正效應，得到支持；

假設3：高校財會人員組織支持感對工作績效具有顯著正效應，未得到支持；

假設4：高校財會人員工作滿意度對組織承諾具有顯著正效應，得到支持；

假設5：高校財會人員工作滿意度對工作績效具有顯著正效應，未得到支持；

圖3 模型分析結果Fig.3 Calculation of initialmodel

圖4 修正模型M 1分析結果Fig.4 Calculation of correctionmodelM 1

假設6：高校財會人員組織承諾對工作績效具有顯著正效應，得到支持．

圖5 修正模型M 2分析結果Fig.5 Calculation of correctionmodelM 2

圖6 修正模型M 3分析結果Fig.6 Calculation of correctionmodelM 3

4 結論和討論

本文基于河北省 23 所高校 180 名財會人員的有效問卷，不但檢驗了組織支持感和員工工作績效之間的關系，還驗證了工作滿意度、組織承諾在組織支持感與工作績效之間的中介作用．具體而言，主要結論如下：

1）組織支持感對員工的工作績效沒有直接影響，而是通過工作滿意度、組織承諾對工作績效產生間接影響，具體路徑是組織支持感——工作滿意度——組織承諾——工作績效．也就是說，組織支持感對工作績效影響的間接作用要大于直接作用，這也與文獻陳志霞，陳劍峰[11]的結論稍有不同，他們的研究結論是組織支持感對員工工作績效的直接影響大于間接影響．這就提示我們，并非為員工創造良好的福利條件、充分認可員工對組織貢獻的重要性，使員工的組織支持感得到提升，員工的工作效率就能自然而然得到提高．員工工作績效的提高并非易事，能夠一蹴而就，高校財務部門領導在提高待遇，提高員工組織支持感的同時，更要考慮如何通過提高工作滿意度，加強員工對本部門的認可、參與和積極承諾的程度，才不會使員工產生消極、懈怠、離職等傾向．

2）工作滿意度對員工的工作績效沒有直接影響，而是通過組織承諾間接地對工作績效產生影響．這個研究結論與 Nathan 和 Bow ling（2007）[28]的觀點有類似之處，Nathan 和 Bow ling 認為二者的關系可能是“spurious（虛假的）”，甚至在控制人口統計特征和個性特征時，二者之間的關系是不存在的．本文得出的結論也是如此，如果考慮其他因素（如人口統計特征、行業特征和組織特征等），二者不存在直接的關系．這就提醒高校財務部門主管領導，員工對所處自身目前境況的滿意并不能帶來高效的工作績效．有的員工雖然工作滿意度很高，但其對組織并沒有很高的認可度，認為自己目前的待遇是應得的，是自己工作努力的回報，而不是組織對他的特殊關心和支持，因而也不會有強烈留在組織中的信念，提高自己組織活動的參與度，并不感覺到自己有義務、有責任去努力回報組織．在這種情況下，這些員工就只會按部就班地工作，而沒有考慮到如何為組織增加貢獻．

3）組織承諾會對員工的工作績效具有直接影響．組織承諾是個體對組織產生的一種認同感、參與感和歸屬感．高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感、歸屬感和忠誠感，而低組織承諾的員工則會對組織失去興趣，工作不積極[25]，產生消極、懈怠甚至離職等心理傾向．這就要求高校財務管理部門想方設法在提高員工滿意度的同時，使員工對所處部門產生歸屬感和認同感，讓員工認識到組織就是自己的家庭，自己是家庭中不可或缺的一員，要為家庭的和諧發展貢獻自己的全部力量．此外，自己也不可能為了其他利益，離開自己的家庭而轉投他處．由于組織歸屬感和工作滿意度對組織承諾都會產生正向的直接影響，因此，要提高員工的組織承諾，就需要提高員工的組織歸屬感和員工方方面面的滿意度．

本文的不足之處有：首先，僅僅調查了 23所本科院校財會人員的情況，對于占總體比例較高的高職高專院校的財會人員并沒有開展深入的調查和數據搜集工作，進一步，本文僅僅做了高校財會人員組織支持感與工作績效關系的檢驗，并沒有開展與財會人員工作性質類似的高校其他行政管理人員（如教學管理人員、科研管理人員和學生管理人員等）的研究，使得研究結論的適用性和可推廣性打了一定的折扣．其次，本文只做了四個潛變量之間的關系分析，并沒有對顯變量（如組織支持感的顯變量包括工作支持、價值認同和關心利益）關系的驗證，這也是本研究下一步的重點工作．第三，本文均使用其他學者編制好的量表，而如何將他人量表與自己的研究對象實際情況結合起來，進一步修改量表，也是本研究需要努力的方向．

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[責任編輯 徐 劍]

Research on the relationship between job performance and perceived organization supportof financialmanagementstaff in university

LIU Yan-hua1，YU Jian-chao2，LIWen-lu3
(1.The FinanceDepartment,HebeiUniversityof Technology,Tianjin 300401,China;2.SchoolofManagement,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China;3.Schoolof Foreign Language,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China)

Based on socialexchange theory,thispaperproposes the conceptmodelof the relationship between perceived organizational support(POS)and job performance(JP).With the survey data of 180 samples from 23 universities' financialmanagementdepartmentin ofHebeiprovince,the research studies theeffectsofdemographic characteristicson the five dimensions of job satisfaction.The results indicate that(a)POS has a directpositive effecton organizational commitmentand job satisfaction,and also has an indirect positive effecton organizational performance through them; (b)organizational comm itmenthasa directpositive impacton job satisfaction,and also hasan indirectpositive impact on organizationalperformance through it(c)neitherPOSnor job satisfaction hasadirectpositiveeffecton organizational performance.

financialmanagementstaff in university;job performance;perceived organization support;organizational comm itment;job satisfaction

1007-2373(2014)05-0110-08

C93

A

10.14081/j.cnki.hgdxb.2014.05.022

2014-09-22

河北省科技計劃項目（14457676D；114072169D）

劉艷華（1962-），女（漢族），正高級會計師，博士．