我國職業體育俱樂部集體談判制度建立的探討

劉 錚,郝鳳霞,黃 健

我國職業體育俱樂部集體談判制度建立的探討

劉 錚,郝鳳霞,黃 健

目前學界就體育領域集體談判相關研究尚存勞、資界限不清、相關設想與法律規定相悖，公權力介入等問題亟待解決。在運用勞動分層理論，厘清勞、資談判需求及界限的基礎上，試圖構建多方協商機制下的雙層集體談判模式，并分別就談判周期、主體、內容等進行了探討。

中國；職業體育俱樂部；勞資界定；集體談判；模式

前言

自競技體育以足球為突破口的體制改革序幕拉開以來，假球、黑哨、罷賽、欠薪等問題屢有發生，隨之引發學界就相關制度改革的探討，集體談判制度便為其中之一。研究多以集體談判含義、發展歷程及制度構建意義、目的為始，國外職業體育聯盟相關制度運用介紹為依據，進而大力倡導我國體育職業俱樂部(以下簡稱職業俱樂部)建立運動員工會、實施集體談判制度等不一而足。孰不知我國職業體育利益關系問題具有社會轉型以及體制轉軌的雙重特定背景，其關系復雜，同時，更帶有時代特征和階段特點[6]。如若一味借鑒、照搬，必陷入“淮南橘，淮北枳” 之研究困境。筆者認為，就我國職業俱樂部而言，確立明晰的“雇傭”即 “誰與誰談”的關系，為建立集體談判制度之前提，切實解決“如何談”、“談什么”的問題，亦為該制度在我國職業體育領域制度創新之研究趨勢。為此，運用勞動分層等理論對相關問題進行了剖析。

1 相關理論闡述

“集體談判”一詞誕生于英國學者西德尼·韋布(Sidney Webb)夫婦《工業民主》一書中，作者將其視為雇傭雙方在“個人談判”和“自我規范”之外的第三種選擇，同時，也被認為是一種代替雇主單方控制，克服個人員工談判弱勢，以及平衡雇主權力的必然手段[12]。作為解決勞資問題的主要方式，直到二戰后該制度才為西方各國所普遍采用，并漸成勞資關系管理的主流模式，職業俱樂部集體談判制度的發展，自然也無法脫離本身依存的社會背景而存在。在職業體育發展伊始，因利益分配無法同時切合俱樂部及成員的需求，導致運動員與俱樂部沖突時有發生，二者訴訟不斷[1]，勞資依托各自組織，采取集體行為的內在訴求日益高漲。以此俱樂部采取集體行動，試圖通過對運動員的壟斷提高其資本轉化率，實現利潤最大化；為應對俱樂部聯盟，運動員以團隊互助形式成立運動員工會，確定成員的壟斷價格，借以提高會員的工資水平[2]。總之，西方職業體育自其產生，便帶有顯著的經濟社會“胎痕”，無法避免熏陶出勞資雙方分別尋求組織、參與集體行動的特性[17]。

如今，國外職業體育集體談判制度，已初步形成制度化運作體系：談判大體由資資談判(俱樂部老板間的利益協商和調節)、勞勞談判(運動員利益的集體協商和合作協議)和勞資談判(運動員工會與俱樂部老板、產業聯盟的博弈)三種類型構成，其中，勞資談判為集體談判的核心，為職業體育生產活動的最為關鍵的談判過程。談判內容大致包括：1)勞資利益分配，如最低工作標準、運動員工資總額等；2)勞動條件及保障，如雇傭運動員數量、運動員保險等；3)雙方約定談判議題，如違禁藥使用懲罰與監管、協議有效期、談判時間間隔等[14]。在國外職業體育集體談判中，政府不會主動介入其中，只有談判陷入僵局時，政府才會啟動相應爭議處理手段，乃至政府調停機制。集體談判制度發展與實施，推動了國外職業俱樂部有序發展，其內部關系得到明顯改善，運動員工資不斷攀升，職業聯盟利潤穩步增長[19]。

2 我國職業體育領域建立“集體談判”制度的必要性、可行性及困境分析

2.1 我國職業體育領域“集體談判”制度建立的必要性、可行性分析

2.1.1 我國職業體育領域“集體談判”制度建立的必要性

當下，諸如足球、籃球等項目的職業化道路在我國可謂如履薄冰。不依足球自身發展規律行事，終難擺脫成績下滑甚至慘敗于泰國青軍足下之結局。足見，建立符合市場規律的職業體育道路勢在必行。然而,市場并非萬能，亦需相應制度進行調整和規制。目前， “集體談判制度”為市場經濟條件下，協調勞動關系的國際慣例，被譽為規范、化解勞資沖突的一項偉大“社會發明”[4]。故“集體談判制度”的建立為我國競技體育職業化的應有之義。

首先，以組織態勢運行，為職業體育之本源。雙邊競賽是職業體育之根基，表征為人的競爭，不但競爭過程構成集體行為，且職業體育本身更是依賴團隊競爭形式而發展的。加之，職業體育具備聯合生產的特性，單一俱樂部在法律意義上雖具有企業主體性，但立足經濟學卻類似于單個“勞動者”，只有與“他人”合作，才能產生產品供給[14]。可見，作為社會存在物，職業體育帶有顯著集體行為特征，正因自身特性，決定了解決其內部相關問題運用集體談判制度規范、協調的必要性。其次，集體談判能夠有效平衡運動員與俱樂部關系的內在不平衡。倡導運動員以集體的力量與俱樂部抗衡，從而能夠有效杜絕欠薪、罷賽等狀況發生，進而促使勞資沖突規范化，實現運動員與俱樂部雙方的妥協與合作。最后，運動員與俱樂部及俱樂部與俱樂部聯盟通過集體談判，共同確立程序性規則使沖突制度化，促使雙方運用共同利益協調現存分歧，巧妙實現雙方需求的利益重構。保證各俱樂部實力的均衡發展、職業聯賽的旺盛生命，實現沖突制度化，降低潛在沖突發生的可能性。

2.1.2 我國職業體育領域“集體談判”制度建立的可行性

1992年《中華人民共和國工會法》第18條，對工會代表員工簽訂用工合同的代表權予以確認。1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》第33條至35條分別對集體合同的相關要件進行了詳盡規定；為與該法配套，同年12月，原勞動部頒布《集體合同規定》明確規定集體合同的簽訂、審查及爭議處理等相關問題。此后，我國政府積極推進集體協商制度，并于2000年11月頒布《工資集體協商試行辦法》明確職工代表可以與企業代表就企業內部工作分配制度、收入水平等進行協商簽訂工資協議。2001年新修訂的《中華人民共和國工會法》進一步規定:“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益”[11]。相關立法為俱樂部集體談判制度的建立提供了有力保障。

國外體育領域相關制度及國內其他領域集體談判經典案例可為之提供有力的參考依據。隨著我國市場化改革的不斷深入，全國各級勞動爭議案件迅猛增長。僅2010年，全國集體勞動爭議就達2.2萬件,涉及勞動者50.3萬人[9]。其中不乏大量通過集體談判方式有效化解分歧的經典案例，“南海本田”事件便為其中之一。2010年之前，“南海本田”公司內一直存在著溝通機制不暢、中日員工收入巨大等諸多問題，導致員工罷工近月有余，終在當地政府努力協調、勞資雙方積極協商下達成共識，完美實現了制度化治理的演化過程。類似事件恰為我國俱樂部集體談判制度的構建提供極具參考意義的范本。

2.2 我國體育領域職業俱樂部集體談判模式構建困境

2.2.1 勞、資界限不清之困

首先，我國職業俱樂部勞資關系多屬于依靠國家資本及行政權威協調的“和諧”勞資利益一體化關系。(如上海申花、北京國安、山東魯能)既為資本國有，職業俱樂部上至董事長、總經理，下至運動員，不過工作職能與分工有別而已，都理應為國有企業員工，受《中華人民共和國工會法》保護。其次雖有學者認為：“無論企業的性質如何,對工資設定、利潤分配、勞動資料享有決定權的個體或組織即為雇主”[7]。此觀點雖在一定程度上劃分了勞資界限，但就職業俱樂部而言，諸如教練員、領隊等，在一定程度具有影響運動員收入、轉會等切實利益，擁有一定管理權力的人群是否能夠完全代表運動員的利益？其又將如何歸類？尚需深入探討。

2.2.2 組建運動員工會與法律規定相悖之困

眾學者就借鑒國外經驗，成立運動員工會必要性、可行性方面觀點(倡導建立運動員工會)可謂無出其右。殊不知現階段，對于組建運動員工會提議與國家現有相關法律規定卻有不符之處：首先，《中華人民共和國工會法》第10條規定，工會成立需堅持屬地原則-以行政區域劃分，及產業原則-區別職業屬性，即《中國工會章程》關于工會實行產業及地方相結合的組織領導職能，除少數管理體制為垂直管理的產業，如航空、鐵路等其他均實行地方工會領導體制[8]。可見，產業原則決定“體育聯盟”這一具有鮮明產業屬性的概念無法與工會相聯系，即目前在我國組建運動員工會尚不合法。其次《中華人民共和國工會法》第12條規定:任何組織和個人不得隨意撤銷、合并工會組織…據上規定，在一個企業成員都必須組織在一個工會組織中。換而言之，我國一元化的工會體制，只允許一個企業批準一家工會[5]。目前，依我國工會法相關規定推理：大多俱樂部成員不是沒有工會依附，只不過工會一般存在于企業內部，球隊成員理應依法成為所在企業工會會員。如若重新組建所謂俱樂部運動員工會顯與國家法律規定一元化的工會體制不符。

2.2.3 公權力介入之困

從本質上說，集體談判應基于勞、資雙方的協約自治之上，制度促使談判主體在地位、力量相對平等的公平博弈規則下自行協商。反觀我國，在競技體育雙軌運行體制下，公權力難免介入俱樂部勞動關系，隨之必然對勞資關系產生自上而下的全面影響，導致運動員與俱樂部協約自治空間十分狹窄[16]。政府身影無處不在，開展類似NBA經典集體談判的基礎與條件便不復存在。故立足實際，進行集體談判模式階段性重構，尚需進一步深入探討。

3 勞動分層視域下的勞、資談判需求及界限厘定

“分層”一詞源于地質科學用于地質結構分析，后被社會科學引入，用于社會分層研究。其中，勞動者分層研究又屬于社會分層研究的內容之一，主旨將勞動者之間存在不平衡和若干層次等級的現象，按照一定標準對勞動者層次結構的劃分[9]。目前，就我國職業俱樂部而言，通常意義勞動者的概念含義過于寬泛，無法真正領悟勞動法律的適用范圍。而源于勞動法學意義上勞動者的概念含義則由其“從屬性”決定主體的不平等性。這種不平等性產生于勞動者自身專業分工、職位設置、資源占有量(人力資本、權力資源)等因素。近期有學者研究發現，權力資源作用于個人主觀階層地位具有較為顯著的影響。但對于地位、聲望處于中層個體來說，人力資本的影響對其階層地位的獲得則更為顯著[17]。立足已有研究，筆者結合我國相關勞動法律對勞動者范圍的界定，將俱樂部成員分層設置為兩大標準即權力資源和人力資本，并以此將其劃分為5個層次(表 1)。

3.1 第1層勞動者

企業是組織內不同要素所有人在收入分配和控制權上的不對稱的合約安排。隨著集體談判研究、實踐的深入，資方的概念也隨之不斷擴展，各國勞動法對資方定義也不僅局限于企業主，通常擴展到企業決策層。眾所周知，保護弱勢勞動者為勞動法立法之宗旨，而現行體制下我國勞動法對勞動者的界定卻非常模糊。在職業俱樂部中，第1層勞動者擁有組織權力資源最多，可支配人力資本權力也最高。 他們“進”可利用巨大的職權空間以“內部人”身份控制俱樂部大量資源，隨意支配勞動資料；“退”又可借助《中華人民共和國勞動法》賦予勞動者的弱勢身份來回避相應責任。筆者認為，現階段我國職業俱樂部資金來源無論為民營資本還是國有資本，顯然無法將第1層勞動者真正歸入勞方陣營。

表 1 本研究職業俱樂部成員權力資源和人力資本占有量一覽表Table 1 Occupancy of Power Resources and HumanCapital for Professional Members of the Club

3.2 第2層勞動者

第2層勞動者在職業俱樂部中處于勞方還是資方？僅此一點國外相關規定也許能帶來一些啟示：日本《工會法》明確指出，工會不包括有解雇、錄用、提升等直接權限而居于監督地位的人員。美國也大致相同，將所有管理人員都納入雇主范圍[3]。可見，教練組處于俱樂部組織的中間管理層，擁有較高的權力資源，他們直接參與運動隊管理，切實負責運動隊成員的訓練、比賽、生活。對于以出賣自身技能體現勞動力價值的運動員來說，球隊領導層對之價值的體現能夠起到決定性作用，因此，其具備顯著的資方特性。然而，競技體育的特殊性決定運動隊教練員、領隊身份與傳統企業員工師徒關系近乎類似，其對運動員監督、管理，目的、初衷完全不同于傳統企業管理者。另外，該類人群擁有稀缺、獨特性的人力資本，其工作不可替代性較強，故對集體談判需求不是特別迫切。

基于以上，該層雖擁有勞、資各半的身份特征，但筆者還是傾向于將其納入勞方陣營。建議將其視為集體談判中勞方積極爭取，努力鞏固的階層。結合現有實際在建立分級談判制度的基礎上，以俱樂部第2層勞動者代表勞方群體在高一級談判中為勞方爭取相應利益較為合適。

3.3 第3層與第4層勞動者

第3層、4層成員在職業俱樂部完全屬于被管理階層，與雇主利益處于相對一方因而成為勞方主體毫無爭議。但兩層成員擁有權力資源及人力資本存在一定差別，導致二者在談判需求及談判影響力方面都存在一定差距。

職業俱樂部優秀運動員擁有十分高的人力資本，該群體人數雖不占優勢，但個人能力出眾，在俱樂部擁有一定威信及話語權，甚至在一定程度上存在影響教練組決斷、影響俱樂部運動成績的可能。此外，該類人群在俱樂部資歷老、薪水高、地位穩固，同時在競技體育職業市場上選擇空間較大，因此，談判需求不及第4層成員。筆者認為，在建立分級談判制度的基礎上，俱樂部優秀運動員談判應充分發揮其資歷老、地位高、影響力大的優勢，積極勇敢扮演雙重角色，即在體育產業聯盟層面與第2層成員一起充當談判主力軍角色；在俱樂部層面積極充當談判領頭羊角色。

反觀職業俱樂部第4層成員，雖擁有一定人力資本，但在俱樂部競爭力相對較弱，資歷淺、薪水低，工作替代性較強。據悉大多中超球隊的“一等公民”年薪在150～200萬元之間。至于普通、替補運動員、“板凳”運動員，他們月薪從幾千元到兩三萬元不等差距達20倍以上[13]。如此狀況導致該團體多處于分散化狀態，個人訴求難以表達，可謂是最需要相關法律、制度救濟保護的群體，無疑，其談判訴求最為強烈。筆者認為，職業俱樂部層面談判時，普通運動員應為集體談判的中堅力量。該項制度的推進需得到其有利的支持，而普通運動員也急需集體談判制度來集合其力量為之爭取應有權益。

3.4 第5層勞動者

我國學者提出:“所謂非正規就業主指因在勞動時間、勞動報酬、勞動關系、社會保障、工作形態及經營活動等多個方面存在不穩定性、不規范性從而與正規就業存在性質上區別的就業勞動形式”[15]。據此，筆者將俱樂部試訓、租借、臨時人員界定為非正規就業人員范疇。這一層次的勞動者在俱樂部中所占比例極小，但最為弱勢，他們勞動關系沒有完全確定，暫時沒有組織依托，更不存在其利益代表者。所以也急需相關制度來保障，應予以足夠的關注與關心(圖1)。

圖 1 本研究勞、資談判需求及界限圖

4 多方協商機制下的雙層集體談判模式的建立

在成立運動員工會設想方面，現階段雖不符合法律要求，但《中華人民共和國勞動法》第三十三條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬…簽訂集體合同。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”[5]基于此，在國家相關法律暫無調整以及競技體育特殊的商業運行機制、高度的行業自治要求的條件下，通過選舉的方式推舉不同層級代表參與集體談判，不失為過渡時期的一種有效手段。此外，現階段在職業俱樂部推行集體談判制度實踐過程中，不適宜也不具備條件完全放手由勞資雙方協約自治，但更不能完全依靠政府的強制手段干預實施。作為過渡的階段性制度設計，筆者建議，構建多方協商機制下的雙層集體談判模式：一方面，在不同運動行業或產業層面開展高層(宏觀)集體談判；另一方面，在俱樂部層面，開展基層集體談判。

4.1 職業足球聯賽層級：國家體育總局足球運動管理中心主導下的多方談判模式

4.1.1 國家體育總局足球運動管理中心的角色及作用

國家體育總局足球運動管理中心作為集體談判主體之一具備絕對權威，在談判過程中擁有巨大資源，可為多方談判開展提供有力基礎條件，亦可通過行政命令督促各方加入談判。除此之外，其作為談判獨立參與者，對平衡勞資力量能夠起到重大影響。建議國家體育總局足球運動管理中心在談判伊始就允許談判內容、協商談判內容、限制談判內容做出嚴格規定，便于談判順利、有序展開。

4.1.2 談判主體

這一層級談判周期選擇3～4年為宜。資方(各俱樂部最高決策層)可依托中國足球協會投資人聯席會推選其代表。勞方則由職業聯賽理事會執委會組織各俱樂部教練組成員、隊長、優秀運動員代表，通過選舉推舉其代表參加談判。 此外，鑒于足球產業化規模的不斷擴大，受社會關心、關注度的與日俱增，除勞資雙方外的其他利益相關者也有必要以監督人、建議方和見證人身份參與其中，以便督促談判的公證和透明。利益相關者建議由球迷協會代表、裁判員代表、資深媒體人代表、法律人士代表、企業聯合會代表、中華總工會代表等組成。

4.1.3 談判內容

該層級談判應本著盡量減少聯賽利益損失；為運動員提供良好協商平臺，激勵其為自身利益努力提高競技水平；促進各球隊競技實力均衡，避免“以強吃弱”現象，確保聯賽的精彩、穩定；為俱樂部層級談判開展提供一定空間為宗旨。具體內容可依實際借鑒美國職業聯賽、歐洲五大聯賽相關經驗，諸如運動員最低及最高工資、運動員轉會及租借、年輕運動員選拔、外援擁有數量、外援引進價格、集體協議及糾紛仲裁、運動員退役保障…等問題從宏觀層面開展(圖2)。

4.2 俱樂部層級：地方足球運動管理中心指導下的勞、資談判模式

4.2.1 地方足球運動管理中心的角色及作用

在俱樂部層面開展集體談判，建議地方足球運動管理中心對俱樂部內部談判干預盡可能減少。作為談判平臺的提供者，只需起到相應指導、督促、調停以及爭議解決作用，在雙方談判僵持不下時，采用行政手段充當消防員角色即可。換而言之，地方足球運動管理中心應賦予談判主體較大的自治空間。

圖 2 本研究職業足球聯賽層級集體談判模式圖

4.2.2 談判主體

該層級談判時間為順應聯賽周期，以一年開展一次為宜。考慮到上一級談判已將勞資各方訴求初步劃定以及談判周期短及成本與收益等因素，建議參與主體不宜過多，僅為勞資雙方即可。為進一步促成談判，可邀請地方企業聯合會及地方工會代表參與談判協調相關工作。資方不言而喻為俱樂部決策層，勞方則由全體擁有正式合同運動員構成。教練組及相關成員因擁有相應權力資源，理論上具有一定管理者(資方)傾向，故筆者認為，教練組相關成員不宜參與雙方談判。

4.2.3 談判內容

每年職業俱樂部難免出現運動員轉會、外援引進、教練員易主等人員更迭現象，加之內部資金運轉、股東更換等諸多不確定因素，俱樂部談判需本“因地制宜”原則，結合當年目標任務、資金投入、人員配備等情況，在上一級談判結果框架內就運動員薪水、轉會、相關保險、訓練時間條件、受傷運動員安置及處理、爭議解決方式等雙方關注問題進行細致磋商(圖3)。

5 余思

目前就我國職業俱樂部而言，推行集體談判制度必急需解決相關法律規制甚至政治體制等諸多問題。毋庸諱言，國家體制、法律制度事關大局，決不能亦不會僅因一項管理制度做出改變。但集體談判模式并非一成不變，結合現有國情建立職業俱樂部分層集體談判模式，在競技體育職業化改革不斷探索中不失為一種有益嘗試。當然，對于以上模式階段性的重構，難免存在一些不足，如通過怎樣的制度設計促使政府在談判中做到“不缺位”亦不“越位”…等，有待進一步深入研究。相信通過諸多學者、專家的積極探索和實踐，該制度必然能夠在體制內順利而有效開展。

圖 3 本研究職業俱樂部層級集體談判模式圖

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DiscussiononEstablishingChineseProfessionalSportsClubsCollectiveBargainingSystem

LIU Zheng,HAO Feng-xia,HUANG Jian

Nowadays,the distinction between “work” and “payment” is still unclear in the study of collective negotiation in PE circle.Such problems as the assumptions inconsistent with the law and the intervention of authorities need solving soon.Based on labor classification theory,this paper tries to analyze the negotiation needs and to make a clear distinction between “work” and “payment”,and proposes to construct the double collective negotiation model by the multi part negotiation and makes a study on the negation cycle,subject and content.

China;professionalsportsclub;labourandcapitaldefined;collectivebargaining;model

2013-07-21；

：2013-12-22

劉錚(1979-)，男，山東青島人，副教授，碩士，主要研究方向為體育法學，Tel：(023)58106611，E-mail：liuzheng29@126.com；郝鳳霞(1978-)，女，甘肅民勤人，副教授，碩士，主要研究方向為體育法學，Tel：(023)58106611，E-mail：haofengxia29@163.com；黃健(1968-)，男，重慶奉節人，教授，主要研究方向為體育社會學，Tel：(023)58106611 E-mail：hj2567@163.com。

重慶三峽學院 體育學院，重慶 404100 Chongqing Three Gorges University,Chongqing 404100，China.

1002-9826(2014)02-0112-05

G80-05

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