事業單位績效工資分配改革探究

摘要：事業單位工資分配制度改革是中國新一輪收入分配改革的重要內容，積極穩妥地推進這項改革，是加快社會事業全面發展的迫切要求，也是構建和諧社會目標的內在要求。建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，健全宏觀調控機制，搞活內部分配是事業單位工資分配制度改革的目標。

關鍵詞：事業單位；工資改革；崗位績效；規范秩序

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）18-0044-02

近期國家對事業單位進行了收入分配制度改革并實行崗位績效工資制，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效的收入分配制度。事業單位工作人員的工資收入由基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼三部分構成，其中績效工資是收入分配中活的部分—主要體現工作人員的實績和貢獻。隨著各類事業單位績效工資分配改革的陸續展開，績效工資的實施問題越來越引起大家的關注。

一、現實意義

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對于形成合理的績效工資水平決定機制、建立完善的分配激勵機制、構筑健全的宏觀調控體制、促進社會事業發展、提高公益服務水平，都具有十分重要的現實意義。

1.實施績效工資有利于深化收入分配制度改革績效工資是事業單位工作人員收入的重要組成部分。在基本工資之外設置績效工資，主要是為了加大事業單位搞活內部分配的力度，促進事業單位改進內部管理，完善崗位設置和人員聘用制，使工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系，調動工作人員的積極性和創造性。

2.實施績效工資有利于更好地體現按勞分配的原則。實施績效工資，建立體現業績與貢獻的分配激勵機制，有利于規范收入分配秩序、理順分配關系，革除多年以來形成的干好干壞一個樣、干多干少一個樣“吃大鍋飯”的弊病，進一步發揮工資分配的杠桿調節作用，體現多勞多得、少勞少得、優績優酬的分配原則，適當拉開收入分配差距，充分體現人才的價值和作用。

3.實施績效工資有利于建立新的績效考核辦法。績效工資的發放以科學的績效考核制度為基礎，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。實行績效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走過場的現象，有利于建立科學、規范、公正、有序的競爭激勵機制，使績效工資分配更好地發揮激勵和保障功能。

4.實施績效工資有利于促進人才隊伍建設、提高人才隊伍的素質，需要采取多方面的措施，其中最重要的一條就是提高收入水平。實施績效工資，解決部分事業單位工作人員收入偏低問題，有利于合理配置人才資源，穩定人才隊伍，優化人才結構，進一步強化事業單位的服務意識，提高人民群眾的滿意度，創造最佳的社會效益和經濟效益，促進社會事業的健康發展。

二、主要政策

按照中央的統一部署，事業單位實施績效工資分三步展開：第一步從2009年1月1日起，先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。

實施績效工資應遵循“按勞分配與按生產要素分配相結合、多種分配方式并存，兼顧效率與公平，再分配更加注重公平”的分配原則，以鼓勵勞動和創造為目的，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，實行以崗定薪、薪隨崗變，使職工的工資收入與崗位績效緊密掛鉤。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。績效工資一般分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分：基礎性績效工資作為職工收入中相對固定的部分，主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，對完成本崗位職責、工作任務且考核合格的人員予以發放，實現收入的穩定和保障功能；獎勵性績效工資作為按勞分配、獎勤罰懶的實現形式，主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上由各單位自主確定分配方式和辦法，對超額完成工作任務、實現較大經濟和社會效益的人員予以獎勵，突出收入分配的促進和激勵功能。

在實施過程中，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，各地區、各部門根據國家有關政策和規定結合本地區、本部門實際制定績效工資分配的實施辦法，各類事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和工作人員的實績、貢獻，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資總量應結合單位公益目標任務完成情況和績效考核結果進行核定：對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位，適當增加績效工資總量；對公益目標任務完成不好、考核較差的事業單位，相應核減績效工資總量。經費來源部分由財政支持和經費自理的事業單位，績效工資總量可分別高出一定幅度。對知識技術密集、高層次人才集中的事業單位，核定績效工資總量時可給予適當傾斜。核定績效工資總量時，要兼顧效率和社會公平，防止不同行業、不同單位之間的收入分配差距過大。績效工資總量原則上每年核定一次，并隨基本工資和公務員津補貼的調整而相應調整，形成聯動機制。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

三、對策和建議

實行績效工資制，能夠進一步擴大單位用人自主權，讓人才充分流動起來，激勵在崗人員奮發上進，做到人盡其才、才盡其用，不斷提高工作效率和社會效益，進而實現收入分配的公平與公正。但在績效工資的實施過程中也可能會遇到一些問題，需要認真加以解決，并注意處理好效率與公平的關系。

1.利學制訂方案，實行政務公開分配方案涉及每個職工的切身利益，要實行民主集中制的原則，廣泛征求職工的意見，充分發揚民主，堅持科學、合理、公開、公平、公正。分配辦法由單位領導班子集體研究、經職工代表大會討論后報主管部門批準，并在本單位內部公布，確保職工的知情權、參與權和監督權，保障職工的合法權益。要遵循“責、權、利”相結合的原則，將工作目標、考核辦法及崗位職責等進行細化和量化，確保方案的科學合理性和可操作性。給予各單位制訂具體方案的靈活空間，由各單位在一定的績效工資總量內自行制訂具體的分配方案，建立符合各自特點的內部分配方法。

2.嚴格績效考核，加強內部管理事業單位應根據目標任務和考核要求，按照單位性質、類別和專業技術人員構成情況，合理設置崗位，確定崗位職責，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定定性定量相結合、操作性強的績效考核辦法，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等。具體操作時，要根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，綜合考慮不同事業單位的特點，分層次、分類別設計考核指標，對每個考核指標應有具體詳細的說明，便于考核者、被考核者準確地把握內涵，減少因對考核指標理解有異而導致的偏差，力求對職工進行客觀評價，確保考核的科學性、公正、嚴肅性。

3.采取靈活辦法，建立激勵機制、逐步建立重實績重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵機制，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，實現一流人才、一流業績、一流報酬。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，鼓勵高層次人才以資金、專利、發明、技術、信息等要素參與分配，分配比例由受益單位和合作方個人協商確定，建立知識產權入股制度和技術創新人員持股制度。對在關鍵崗位的技術骨干、承擔重點工程和科研項目的帶頭人，可以采取協議工資、項目工資、課題工資、年薪制等多種分配方式。

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4.改革配套實施，加強政策銜接一是同清理規范津補貼工作相結合。除國家規定的基本工資、特殊崗位津補貼和按國家規定保留的福利性補貼外，原地方性津補貼、國家規定的年終一次性獎金、事業單位復雜，績效工資的實施要和事業單位分類改革相聯系，根據現有事業單位的社會功能，如單位性質、承擔職能和行業特點等實行分類管理，保證績效工資改革的順利運行。

5.加強監督檢查，做好宣傳解釋改革現行高度集中的工資管理體制，實行分級管理、分級調控。一是完善收入分配調控政策，規范財務管理和收入分配秩序，加強工資收入現行發放的其他津補貼及省在規范公務員津補貼時對事業單位預增發的補貼要全部清理歸并。二是與實行崗位設置管理相銜接。崗位績效工資制度就是與崗位結合在一起的以崗定薪、崗變薪變。只有完成規范的崗位設置及人員聘用制度后，專業技術人員才能按確定的不同崗位等級執行工資標準，才能保證事業單位績效工資改革落到實處。三是和推進事業單位分類改革相適應。事業單位類型多樣、人員眾多、支付情況復雜，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，將事業單位發給職工的收入納入調控范圍。理順分配關系，嚴肅分配紀律，政府人事部門負責對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，建立績效工資使用情況的專項檢查機制，定期開展檢查，抓好責任追究，對違紀違規現象及時糾正，維護國家收入分配政策的嚴肅性。上級主管部門在制定宏觀指導意見時，應結合各行業的不同特點提供具體明確的辦法，為各基層單位制訂實施方案提供借鑒，同時加強對制訂績效工資方案的培訓和宣傳。深入做好思想政治工作，進行合理疏導，化解局部矛盾，保證績效工資分配改革的正常運行。

在以績效評估為依據的績效工資體系中需要考慮多種因素，除了工作性質、工作環境、個人努力等，還要對過去績效、現實績效、未來績效等統籌考慮。在績效評價體系建立過程中，既要注意團隊合作，又要注意個人激勵；既要有團隊的業績考核指標，也要有個人的業績考核指標；既要強調團隊合作在整體工作任務完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。所以，在設置績效考核指標的過程中，要合理分配個人業績考核成果和團體業績考核成果的比例，從而使個人的工作積極性和團隊的合作性完美結合。

[責任編輯 陳丹丹]

收稿日期：2014-04-09

作者簡介：千紅明（1977-），女，河南武陟人，經濟師，從事事業單位人事制度改革、績效工資改革研究。

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