急診科護士離職原因現狀的調查分析

郭月紅++陳建平

【摘要】目的：分析急診科護士離職的原因。方法：對我院急診科、心內科、重癥監護室的離職護士進行電話訪談并對其辭職報告進行分析。結果：超負荷工作、精神緊張、福利待遇不高、醫患關系緊張是急診科護士離職的主要原因。結論：急診科護士離職率遠遠高于其它科室。

【關鍵詞】急診科護士；離職原因；離職率

隨著醫學的飛速發展和醫療環境的影響，醫院護理人員存在著較高的離職率，在急診科尤為明顯。急診護理工作是醫療工作不可缺少的一部分，護理質量的好壞直接影響醫院救治水平的高低。護士離職是造成臨床護士短缺的重要原因之一[1]。如何穩定護理隊伍、降低護士離職率及保證急診護理服務質量是急診護理管理者面臨的主要課題[2]。

資料與方法

一般資料：選擇我院急診科2009年1月～2013年12月期間21名離職護士為實驗組；選擇同期我院心內科、重癥監護室12名離職護士為對照組。

方法：對離職護士進行電話訪談并對其辭職報告進行分析，電話訪談內容包括：離職最主要原因、次要原因：①超負荷工作；②精神緊張；③福利待遇不高；④醫患關系緊張；⑤其它：如家庭原因。

統計方法：所得資料應用SPSS 19.0統計軟件錄入資料，運用構成比，X2檢驗進行統計分析。

結果

急診科護士離職率遠遠高于其他科室，本調查顯示急診科自2009年～2013年護士離職率均高于工作量相對較大的心內科、ICU等科室，急診科護士5年平均離職率為7.66%高于對照組3.67%，經X2檢驗P=0.000，有統計學意義。

護士離職原因分析，見表3。

原因分析

急診科護士離職最主要原因是超負荷工作19例（90.48%），次要原因精神壓力大16例（71.43%）；其他科護士離職最主要原因是超負荷工作7例（58.33%），次要原因精神壓力5例（41.67%）。

超負荷工作，是急診科護士離職的主要原因。急診科是窗口科室，每天就診的患者很多，而且就診患者病情復雜、危重、發展快，對急診科護士的應急能力提出了更高的要求。急診科護士每天面對大量的護理工作，如搶救、分診、輸液、觀察病情等工作超出了身體承受的范圍。在醫患關系日益緊張的今天，患者的法律意識不斷增強，服務需求不斷增加，急診科護士不但要做好患者的各項護理工作，還要求提高溝通技巧，協調好各種關系。快節奏的工作，緊張的環境，繁多的搶救儀器、病情復雜危重的患者等因素普遍增加了急診科護士的工作壓力。急診科有著一支年輕的護理隊伍，護士學歷低、參加工作時間短，獨生孩子特有的生活環境使其承受挫折和抗壓能力差，常年承擔著“三班倒”的工作，致使她們生物鐘紊亂，無法擁有規律的生活，長期從事穿刺、翻身等護理工作使頸椎、腰椎疾病比比皆是，年輕護士失眠也是屢見不鮮，這些都嚴重影響了急診科護士的身心健康。

社會地位低。隨著社會的發展，對急診護理工作要求越來越高，但急診科護士的社會地位仍有待提高。百姓的傳統觀念是治病主要靠醫生，護士只不過是聽從醫生指揮，打打針，發發藥而已，沒多大出息，甚至有人認為護士職業卑微；就連一些醫院的工作人員也是看不起護士，對護士與醫生的態度截然不同。部分合同護士總感覺，非編制身份比有編制身份的地位低等。在臺灣78.61%的護士由于職業倦怠、壓力大、職業病等原因想轉行，有超過六成的護士表示，如果再有一次機會，不會再選擇護士職業[3]。由于地位得不到社會認可，大大降低了急診科護士的職業自豪感及工作的積極性。

福利待遇不高，收入偏低。一直以來，醫院的績效獎金封頂，且全院標準統一，急診崗和其他科室也無差別，使急診護士感覺不平衡。在我院合同護士基本工資與在編護士基本工資有較大差距，個別合同制護士感覺收入低。在物價不斷飛漲的今天，年輕護士由于學歷偏低，工作時間短，收入相對較低，每月扣除房租費、生活費，所剩無幾，生活水平不高，成為急診科護士離職的因素之一。

管理因素：管理者與被管理者之間缺乏溝通，平時忙于工作，沒有時間進行交流。工作中發現問題，常常批評或處罰多于獎勵；為了加強管理及繼續教育等原因，護士的休息時間常常被擠占來開會、學習、練操作、考試等，造成急診科護士精神緊張，得不到緩解。醫療的工作高度緊張，護理管理者想組織減壓活動但缺乏資金支持，使常年累月的工作變的枯燥乏味。

個人因素：年齡、工作年限、學歷、職稱等與急診護士離職有關，工作前3年離職率較低，之后隨年齡增加逐漸增加，隨著工作時間延長、職稱的不斷提高，離職率也逐漸增高。學歷越高的急診科護士，其自我實現的愿望就越強烈，至急診科護士離職尋求廣闊的發展空間。從事護理工作的大多是女性，隨著護士成家立業后有了孩子，在照顧孩子方面成為主體，繁重的工作及上班路途的不便等因素，使其離職。

職業傷害：急診科的特點決定了護士在護理操作、救治患者等過程中，具有極高的風險性。如接觸大量病種復雜的患者、細菌、病毒、患者的分泌物、排泄物的傳染的風險，隨時面對針刺傷的危險，隨時應對患者或家屬的指責、謾罵甚至毆打，經常面對創傷或死亡，這些憂傷情緒都會影響急診科護士的精神狀況和生活態度。精神高度緊張，工作復雜繁重，心理壓力極大，而工資待遇同其他臨床科室沒有較大區別等各項因素，使急診科護士工作的積極性受到很大挫傷。在調查中發現，在未離崗的急診科護士中，仍有很多人存在離開急診崗位的念頭。

對策

合理配置急診科護理資源：急診科護士配置是否合理，直接影響到醫院急診救治水平、護理服務質量和患者的生命安全。目前我國醫院護理人員的編配標準仍是1：0.4（病床與護士之比）[4]。該標準是衛生部1978年制定的，與當前的醫療環境要求有很大差別。尤其在急診科，服務范疇不斷擴展，護理項目逐步增多，舊的床護比已不能適應新時期急救護理工作的需要，因此，合理配置急診科護理資源是減輕護士工作壓力行之有效的方法。

改變傳統觀念，提高護士社會地位：急診護理是醫療救治過程中不可缺少的重要環節，在醫療過程中起著舉足輕重的作用。首先，建議醫院領導者要提高急診科護士經濟待遇，區別于一般崗位的護士，使急診科護士體現自身價值。其次，要提高急診科護士的社會價值，通過崗位設置，按職上崗，讓職稱高、能力強、工作經驗豐富的護士充分發揮作用，按自身的特長安排職責，協助科室管理，體現個人價值。再次還應給急診科護士盡可能多的創造深造學習的機會、創造良好的職業前景與發展平臺，如讓合同制護士進修學習，年輕護士參與科室繼續教育講課等，提高急診科護士的綜合素質，激發護士潛能，穩定急診科護理隊伍。

統籌安排，充分利用護理資源：作為醫院管理者要清楚哪些工作是護士應該做的，哪些工作是護士不應該做的，衛生部在《護士管理辦法》明確規定護士職責：病情觀察，正確執行醫囑、預防保健、康復指導、健康教育等內容。因此，在開展優質護理的同時，根據需求增加護理員、輔醫等，協助護士完成基礎護理、送檢化驗、導診等工作，以減輕護士工作量，避免資源浪費。

科學管理，提升急診科護理管理水平：作為科室護士長，應學習科學的管理藝術，不斷提升自己的人格魅力，加強與科室護士的交流和溝通，了解關心她們的生活、工作和思想動態，為她們解決工作中、生活中的實際問題。實行彈性排班制，根據季節和工作量的大小，隨時調整班次，盡量在不影響工作的前提下安排護士休息。盡量滿足護士的合理要求，對身體狀態差又不愿休病假的護士，優先安排分診等相對輕松的崗位，既不影響護士收入有使其身體得到放松。注重觀察協調人際關系，及時了解護士的思想動態，采用護士合理化建議，讓護士有自豪感。對年輕護士工作中，要指導多批評少，生活上愛護多指責少，多采取獎勵措施。多與主任、醫生溝通，使其了解護士的工作，及時消除誤解，增進醫護友誼，營造一個和諧、溫暖、團結的工作環境，以促進科室人員之間融洽關系，增進科室凝聚力。

小結

急診科護士離職率不斷增高，大大影響了急診科護理隊伍的健康發展。本調查結果顯示，急診科護士離職率為7.66%，其它科室為3.67%，急診科護士離職率遠遠高于其他科室，這足已引起院領導和社會各界的重視。一個整體觀人才價值的激勵機制是一個最大限度調動人才積極性的強力杠桿[5]，隨著人事制度的逐步改革，徹底解決急診科護士離職的問題，關鍵是醫院應建立良好的用人機制，如合同護士應享受與在編護士相同薪酬待遇、休假待遇、社會保障待遇、繼續教育機會，提高急診崗位補貼，充分發揮其自身價值，保證護士人身安全，減少急診科護士的離職，穩定急診科護理隊伍。

參考文獻

[1]楊慧云，燕虹.721名臨床護士離職意愿的現況調查[J].中國醫院，2013，17（7）：63.

[2]劉維維，孔祥玲.急診護士離職意愿及影響因素的研究[J].護理管理雜志，2010，10（7）：476.

[3]岳月英，肖秀云.淺析中國護士短缺現象[J].護理研究，2005，19（7）：1382.

[4]蘇惠.護士離職原因分析與對策探討[J].吉林醫學，2013，34（14）：2787.

[5]賀明珍，楊萍.護士流失原因分析與對策[J].護理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介紹：郭月紅，女，出生年月：1972年1月25，學歷：本科，職稱：主管護師，單位：北京市大興區人民醫院急診科護士長102600。地址：北京市大興區黃村西大街26號

改變傳統觀念，提高護士社會地位：急診護理是醫療救治過程中不可缺少的重要環節，在醫療過程中起著舉足輕重的作用。首先，建議醫院領導者要提高急診科護士經濟待遇，區別于一般崗位的護士，使急診科護士體現自身價值。其次，要提高急診科護士的社會價值，通過崗位設置，按職上崗，讓職稱高、能力強、工作經驗豐富的護士充分發揮作用，按自身的特長安排職責，協助科室管理，體現個人價值。再次還應給急診科護士盡可能多的創造深造學習的機會、創造良好的職業前景與發展平臺，如讓合同制護士進修學習，年輕護士參與科室繼續教育講課等，提高急診科護士的綜合素質，激發護士潛能，穩定急診科護理隊伍。

統籌安排，充分利用護理資源：作為醫院管理者要清楚哪些工作是護士應該做的，哪些工作是護士不應該做的，衛生部在《護士管理辦法》明確規定護士職責：病情觀察，正確執行醫囑、預防保健、康復指導、健康教育等內容。因此，在開展優質護理的同時，根據需求增加護理員、輔醫等，協助護士完成基礎護理、送檢化驗、導診等工作，以減輕護士工作量，避免資源浪費。

科學管理，提升急診科護理管理水平：作為科室護士長，應學習科學的管理藝術，不斷提升自己的人格魅力，加強與科室護士的交流和溝通，了解關心她們的生活、工作和思想動態，為她們解決工作中、生活中的實際問題。實行彈性排班制，根據季節和工作量的大小，隨時調整班次，盡量在不影響工作的前提下安排護士休息。盡量滿足護士的合理要求，對身體狀態差又不愿休病假的護士，優先安排分診等相對輕松的崗位，既不影響護士收入有使其身體得到放松。注重觀察協調人際關系，及時了解護士的思想動態，采用護士合理化建議，讓護士有自豪感。對年輕護士工作中，要指導多批評少，生活上愛護多指責少，多采取獎勵措施。多與主任、醫生溝通，使其了解護士的工作，及時消除誤解，增進醫護友誼，營造一個和諧、溫暖、團結的工作環境，以促進科室人員之間融洽關系，增進科室凝聚力。

小結

急診科護士離職率不斷增高，大大影響了急診科護理隊伍的健康發展。本調查結果顯示，急診科護士離職率為7.66%，其它科室為3.67%，急診科護士離職率遠遠高于其他科室，這足已引起院領導和社會各界的重視。一個整體觀人才價值的激勵機制是一個最大限度調動人才積極性的強力杠桿[5]，隨著人事制度的逐步改革，徹底解決急診科護士離職的問題，關鍵是醫院應建立良好的用人機制，如合同護士應享受與在編護士相同薪酬待遇、休假待遇、社會保障待遇、繼續教育機會，提高急診崗位補貼，充分發揮其自身價值，保證護士人身安全，減少急診科護士的離職，穩定急診科護理隊伍。

參考文獻

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[2]劉維維，孔祥玲.急診護士離職意愿及影響因素的研究[J].護理管理雜志，2010，10（7）：476.

[3]岳月英，肖秀云.淺析中國護士短缺現象[J].護理研究，2005，19（7）：1382.

[4]蘇惠.護士離職原因分析與對策探討[J].吉林醫學，2013，34（14）：2787.

[5]賀明珍，楊萍.護士流失原因分析與對策[J].護理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介紹：郭月紅，女，出生年月：1972年1月25，學歷：本科，職稱：主管護師，單位：北京市大興區人民醫院急診科護士長102600。地址：北京市大興區黃村西大街26號

改變傳統觀念，提高護士社會地位：急診護理是醫療救治過程中不可缺少的重要環節，在醫療過程中起著舉足輕重的作用。首先，建議醫院領導者要提高急診科護士經濟待遇，區別于一般崗位的護士，使急診科護士體現自身價值。其次，要提高急診科護士的社會價值，通過崗位設置，按職上崗，讓職稱高、能力強、工作經驗豐富的護士充分發揮作用，按自身的特長安排職責，協助科室管理，體現個人價值。再次還應給急診科護士盡可能多的創造深造學習的機會、創造良好的職業前景與發展平臺，如讓合同制護士進修學習，年輕護士參與科室繼續教育講課等，提高急診科護士的綜合素質，激發護士潛能，穩定急診科護理隊伍。

統籌安排，充分利用護理資源：作為醫院管理者要清楚哪些工作是護士應該做的，哪些工作是護士不應該做的，衛生部在《護士管理辦法》明確規定護士職責：病情觀察，正確執行醫囑、預防保健、康復指導、健康教育等內容。因此，在開展優質護理的同時，根據需求增加護理員、輔醫等，協助護士完成基礎護理、送檢化驗、導診等工作，以減輕護士工作量，避免資源浪費。

科學管理，提升急診科護理管理水平：作為科室護士長，應學習科學的管理藝術，不斷提升自己的人格魅力，加強與科室護士的交流和溝通，了解關心她們的生活、工作和思想動態，為她們解決工作中、生活中的實際問題。實行彈性排班制，根據季節和工作量的大小，隨時調整班次，盡量在不影響工作的前提下安排護士休息。盡量滿足護士的合理要求，對身體狀態差又不愿休病假的護士，優先安排分診等相對輕松的崗位，既不影響護士收入有使其身體得到放松。注重觀察協調人際關系，及時了解護士的思想動態，采用護士合理化建議，讓護士有自豪感。對年輕護士工作中，要指導多批評少，生活上愛護多指責少，多采取獎勵措施。多與主任、醫生溝通，使其了解護士的工作，及時消除誤解，增進醫護友誼，營造一個和諧、溫暖、團結的工作環境，以促進科室人員之間融洽關系，增進科室凝聚力。

小結

急診科護士離職率不斷增高，大大影響了急診科護理隊伍的健康發展。本調查結果顯示，急診科護士離職率為7.66%，其它科室為3.67%，急診科護士離職率遠遠高于其他科室，這足已引起院領導和社會各界的重視。一個整體觀人才價值的激勵機制是一個最大限度調動人才積極性的強力杠桿[5]，隨著人事制度的逐步改革，徹底解決急診科護士離職的問題，關鍵是醫院應建立良好的用人機制，如合同護士應享受與在編護士相同薪酬待遇、休假待遇、社會保障待遇、繼續教育機會，提高急診崗位補貼，充分發揮其自身價值，保證護士人身安全，減少急診科護士的離職，穩定急診科護理隊伍。

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[5]賀明珍，楊萍.護士流失原因分析與對策[J].護理研究，2005，19（4）：737.

第一作者介紹：郭月紅，女，出生年月：1972年1月25，學歷：本科，職稱：主管護師，單位：北京市大興區人民醫院急診科護士長102600。地址：北京市大興區黃村西大街26號