D公司后線員工薪酬體系存在的問題及對策建議

楊建永

(河北金融學院，河北保定071001)

一、案例背景

D公司成立于2008年，是一家綜合性專業保險代理公司，具有獨立法人資格。D保險公司的人員分為一線市場人員和后線服務與管理人員。一線員工負責尋找、簽約訂單，薪酬依據業務量大小，標準清晰明確，人員結構相對穩定;后線服務與管理人員負責訂單的后續服務與管理工作，員工薪酬待遇與一線員工工作量掛鉤，但薪酬結構體系模糊不清，后線員工心態較不穩定。

二、后線員工薪酬體系存在的問題

(一)調查方法

本次調查主要采取發放問卷與深入訪談相結合的調查方式，并結合觀察與資料法。調查對象主要包括公司后線各部門的經理、主管、一般員工以及實習員工。發放問卷通過電子問卷的方式。深入訪談采用個別約談的方式。由于受D公司總經理的支持，電子問卷回收48份，回收率達100%;深入訪談采取對不同部門員工典型代表進行抽查的方式。

(二)薪酬體系存在的問題

1.薪酬結構混亂。D保險公司具體的薪酬結構中，績效工資(提成、獎金等基于績效的短期激勵性收入)選項中，共有33人，占總人數的54%，其中部門經理5人，部門主管5人，普通員工22人，實習員工1人，各占所選人數的15%、15%、67%、3%;在紅利、股權等長期激勵性收入選項中，只有4個部門經理和一個普通員工;享有交通津貼的3人，其中部門經理2人，普通員工1人;享有通訊津貼的2人，其中部門經理1人，普通員工1人;享有出差補貼的8人，其中部門經理1人，普通員工7人;享有住房補貼的只有部門主管1人。

通過對調查結果的分析表明:各項津貼和福利沒有可供遵循的準則，薪酬的各項構成較為混亂。如福利部分，有些部門主管和普通員工都有，但經理卻沒有，與之相對應，適用于高管的紅利、股權等長期激勵性收入項目中卻有普通員工，住房補貼和通訊補助中也存在同樣的問題，證明D公司薪酬結構較不規范。

2.福利標準不統一。在法定福利方面，有27人參加養老保險，占56%，25人參加工傷保險，占52%，29人參加醫療保險，占46%，21人參加生育保險，占44%，21人享有公積金，占44%，13人沒有任何保險，占29%;在自主福利方面，享有帶薪休假的有18人，占38%，享受旅游的有4人，占8%，享受娛樂設施的占2%，享受房補的占2%，24人沒有任何自主福利;在法定福利方面，經理級別待遇較好，參保率達80%以上，主管級別參保率在60% ～80%之間，管理人員總體參保率在70% ～80%之間;普通員工參保率不足50%，實習生沒有社會保險。總體上，企業中沒有參加任何社會保險的人將近30%，說明企業法律意識淡薄，福利標準不統一。

3.加班費標準不完善。D公司大部分員工加班沒有加班費，經理一般不需要加班，若加班也有部分加班費，但達不到勞動法的標準;主管存在加班的情況，一小部分人沒有加班費，大部分人有加班費并且符合勞動法標準;普通員工的加班費視情況而定。56%的員工認為假如加班的話應該增加加班費，51%的員工認為加班就應該增加休息時間，說明現在員工更看重個人權益。

(三)后線員工對現有薪酬體系的認知情況

1.對薪酬體系計算方法很少了解。D公司后線員工對該公司的薪酬體系和層級的計算方法了解較少，只有個別管理人員對計算的過程和方法有清楚的了解，除此之外，其他管理層(經理、主管)和非管理層(普通員工、實習員工)對于薪酬如何計算并不清楚。多數員工對薪酬體系的了解僅限于個人薪酬，說明D公司薪酬體系透明度不夠，所以當員工發現自己的工資前后有較大差異時，會對公司薪酬體系的公平與合理性存在質疑。

2.認為薪酬標準制定缺乏根據。D保險公司后線員工對薪酬確定標準的認知不同，認為工資的制訂是通過科學合理的分析制定的有7人，占總人數的15%;認為通過簡單的分析制定的有6人，占13%;認為不確定的有20人，占42%;認為憑管理者的主觀經驗制定的有14人，占29%，;認為沒有依據的有2人，占4%。

統計結果表明，針對目前公司全部崗位的工資標準制訂，有超過70%的員工認為不確定或者認為單純的憑管理者的主觀經驗制定。

3.認為薪酬體系欠缺公平公正。(1)對薪酬分配滿意度不高。公司中有38%的后線員工認為自己的工作沒有得到應有的回報，其中普通員工占大多數，對自己的回報不甚滿意。認為公司應該進行崗位評價，并允許員工全程參與這些評價過程。因而公司在制定工資標準時應該強調員工全程參與，與員工進行溝通，得到他們的認可再實施，只有這樣公司的薪酬分配才能做到公平合理，從而激勵員工的工作熱情，為公司創造更大的價值。(2)薪酬制度的激勵效果不大。總體來看，公司高層對現有薪酬制度的滿意度較高，中低層員工滿意度相對較低。60%部門經理認為目前公司的薪酬制度對在崗員工的激勵效果較低，60.46%的部門主管、普通員工、實習員工認為目前的薪酬制度對在崗員工的吸引力和激勵性不夠。2%的部門經理認為當前工資層級差別非常合理，6%的部門主管認為比較合理，33.3%的員工認為比較合理，50%的公司員工不確定，12.5%的公司員工認為工資層級差別過大。20%的人認為基本相稱，70%的人不確定，10%的人認為不相稱或非常不相稱。這說明大部分人還持觀望態度，管理人員的能力和工資期望存在較大差異，這反映了績效考核和工作崗位安排有失公平性。(3)工資及生活水平。2%的部門經理認為工資水平較高，58%的管理層認為工資基本持平，33%的管理層認為工資較低，23%的普通員工認為工資持平，51%的普通員工認為工資水平較低。反映極少數高層對工資水平比較滿意，大部分普通員工對工資水平不滿意。就生活水平而言，29%的管理層認為工資有一定結余，42%的管理層和9%的普通員工對目前薪酬和生活的滿意度不太確定，33%管理層和60%的普通員工認為工資沒有結余，29%的普通員工認為薪酬太低，生活貧困。反映出大部分的公司員工工資沒有結余，只有小部分管理層生活較為富裕。

4.對企業薪酬晉升機制滿意度普遍較低。一半以上的員工對晉升機制不了解。相對于普通員工經理級別人員對晉升機制較為滿意，相對經理級別人員主管人員滿意度較低。管理層對晉升機制了解較多，但滿意度不高。員工(超過1/2)對薪酬不滿是因為對薪酬晉升標準不明確。其次是認為年薪太低的員工超過1/3。經理人員對年薪和薪酬晉升標準也存在不滿。普通員工對晉升標準不滿意的超過1/2，其次是總收入太低和干多干少都一樣。員工認為努力沒有回報的人占據了40%，認為努力有回報的人占有23%，另有40%的人不確定。經理人員認為努力有回報的人占大多數，主管人員選項分配較平均，普通員工認為努力沒有回報的占多數(40%)。經理人員的工資較高，績效標準明確，因此經理人員認為努力會有回報。而主管和員工績效標準不明確，因此大部分人認為努力沒有回報。

三、建立健全后線員工薪酬激勵體系的對策建議

(一)提高基本工資比重，穩定員工隊伍

關于D公司加大薪酬構成中基本工資比例的調查中:71%的員工選擇“贊同及非常贊同”，持肯定態度，19%持“無所謂”態度，10%持“反對”態度。經理全持“贊同或非常贊同”肯定態度，主管中有86%持贊同意見，普通員工中63%持肯定態度，23%持無所謂態度，14%持反對態度。這表明，大多數員工贊同加大基本工資比重。因此，D公司應進一步優化工資結構，提高基本工資比重，適度提高普通后線員工工資水平，有效穩定員工隊伍。

(二)規范福利和加班制度

D公司應建立健全自主福利制度，結合企業實際，激勵員工努力工作，防止人員流失。制定科學合理的加班及加班費管理制度，嚴格遵守執行。加強管理，使員工充分利用正常工作時間，提高工作效率。同時對于加班員工必須嚴格依據標準給付加班費用。

(三)適當使用股權激勵

調查顯示支持股權激勵的員工占總數的65%，管理人員占83%，普通員工占57%;經理人員支持股權激勵的較多，普通員工支持率相對較低。普通員工對股權激勵支持率低可能因為普通員工認為股權激勵和自己相關的可能性不大，但如果有機會認購的話很多人愿意購買。說明大部分人對企業的發展具有信心，能夠以主人翁的態度積極參與企業的經營活動。因此，D公司應適當采取股權激勵的方法，充分調動員工積極性。