入廠包工國企新型用工方式及其對勞資關系的影響

上海大學 博士后 賈文娟

“包工制”是一種以計件制度為基礎，由資本所有者與包工頭訂立按件計酬的契約，由包工頭直接招募工人、支付工資，而資本所有者與工人之間不存在直接契約關系的用工方式。包工頭實際上是勞動力資本家，他們的利潤源于對手下工人的剝削。

“包工制”曾經是流行于各個行業的主導勞動方式。在工業革命與生產技術變革的沖擊下，“包工制”于19世紀晚期趨于消失，工業組織——尤其是重型生產企業逐漸采取了以理性化為導向、以科學管理為特征的“福特主義”，隨后采取了控制更為精細的“精益生產”模式（Lean-Production）。“包工制”僅存在建筑、采礦這種具有地理上流動性高、勞動力需求極不穩定的工業，或是各種位于灰色地帶的工業和生產中。然而，這種用工模式逐漸在我國重型工業領域再次出現。筆者在2011年至2013年對位于珠三角一家國有重型企業的調查中發現，一種“入廠包工”的生產模式被用于生產中，包工隊被引入了機械制造車間。

這家被筆者稱為“南廠”的企業成立于1953年，是中華人民共和國第一機械部第一工業局為了發展機械裝備產業而在全國范圍內設立的6所重型機器廠之一，曾經是南中國最大的通用機械制造企業。與很多國有企業的發展路徑相似，南廠在計劃經濟經歷過非常輝煌的時期，90年代開始施行多種經營、并組建43家具有法人資格的子公司，但因經營不善，在2000年時陷入了困境。為了減輕企業負擔，南廠于2002年至2003年間對超過3000名職工進行了下崗分流處理。并進行了現代企業管理制度的改革，期間產生了一系列的勞資矛盾。

南廠容壓分公司2001年與全球最大的隧道掘進商之一的德國H公司合作生產盾構機，成為這家公司在中國南部的代工基地。德國H公司在進入中國之前已經占有歐洲市場份額的七成，而進入中國市場10年后，就已經含有中國市場份額的70%以上，是名符其實的跨國公司。與H公司的合作轉變了南廠S分公司的戰略方向——從自主研發壓力容器轉為代工生產盾構機械。在這個過程中，南廠開始引入外協包工隊，到了2011年，廠內已經有4支鉚焊包工隊、1支油漆隊、1支清潔隊。這些包工隊承擔了非常重要的生產任務。在此過程中，需要討論的問題是，南廠管理層出于怎樣的考慮而使用了“入廠包工”模式？這種模式下對勞動的管理控制方式是怎樣的？這種模式對企業勞資關系以及企業組織長遠發展會有怎樣的影響？

一、“入廠包工”模式被采用的原因

1.全球產業鏈低端鎖定下的彈性生產要求

對外協包工隊的依賴意味著對簡單勞動的依賴，這種依賴與南廠在產業鏈中所處的地位息息相關。上個世紀80年代開始的全球化浪潮把各個國家、地區、甚或城市卷入了資本主義世界體系。隨著中國入世的步伐，南廠這家老牌國有機械制造企業成為德國某盾構機械企業在中國的代工廠之一。對于代工廠來說，完成訂單規定的出貨任務——而非自主研發是最主要與最緊迫的任務。

借助全球代工體系，后進國家盡管能夠迅速起飛，但在跨國企業的品牌控制、技術封鎖等手段下，容易被鎖定于產業鏈低端的代工位置。南廠曾試圖向德國公司學習技術，然而受到對方企業各種阻撓，至今仍難突破產業鏈的低端鎖定。2008年金融危機為南廠生產帶來難題，德國品牌商的訂單彈性愈發加大，任務量頻繁浮動、訂單時有時無，而交貨周期卻越來越短，廠方迅速增加廠內包工隊以滿足彈性生產的需要。

2.法律環境變化下的彈性用工要求

2008年勞動合同法的頒布實施是促使南廠大規模引進外協包工隊的重要制度因素，而2013年勞動合同法修正案的通過進一步強化了這種選擇。新勞動合同法因對于違背勞動合同法規定的行為定有清楚的罰則，故而幾乎沒有可供企業游走的灰色地帶。對于南廠而言，即便勞動需求量大幅增加，但勞動合同法出臺后，招收大量正式工所需成本過高，管理者不再愿意招收正式工人。

然而值得注意的是，受到國家嚴格監管的僅限于正規就業部門，非正規部門并沒有納入法律和政策的管控視野。這意味著，外協包工隊的工人不需要與包工頭或南廠簽訂任何有關勞動權利、工資制度、福利保障等內容的勞動合同，就可以直接入廠勞動，并且在企業不需要他們的時候隨時離開。這種低成本但招之即來揮之即去的勞動力與南廠當下用工需求相符，引入由非正規就業工人組成的包工隊被用以解決彈性用工需求。

3.車間勞資矛盾下的勞動力替代要求

在生產任務較為繁重的單元，以順從的外協工替代不滿的正式工是“包工隊”被大量引入的另一個考慮。2001年至2003年，南廠解聘了超過3000名員工，并大舉推行現代企業制度的改革。在轉變管理制度的要求下，不僅曾經的單位福利被悉數取消，工資停滯不前，管理方式也愈加嚴苛，結果，該廠勞資關系變得異常緊張。2003年，在上級工會監督下，南廠工會代表工人與管理方簽訂了集體合同，并對終止勞動關系做出嚴格的限制。重新獲得雇傭保障的正式工開始利用各種機會，策略性地以不服從、怠工、爭吵等方式來表達對新管理制度的不滿，這些抵制行為對南廠生產任務的完成設置了障礙。

引入包工隊后，南廠S分公司將大多數任務交由外協工完成，在很大程度上降低了對正式工的依賴，削弱了他們與管理者討價還價的能力，得以回避其在生產中的不服從行為對產出速度的影響。

二、“入廠包工”模式下的二元生產體制

南廠在大規模引入包工隊之前，正式工是主要的管理對象，一整套的制度規定在車間建立起來被用于約束其行為、督促其勞動。引入外協包工隊之后，二元生產體制在車間被建立起來。本廠正式工與外協工人盡管在同一個生產場所勞動，但其招工途徑、技術習得、工資制度、社保福利、勞動控制等各個方面完全不同。

1.外協包工隊：工頭的簡單控制

“前現代性”與“非正規性”是包工制最為重要的特征。南廠的外協工人年齡大多在20歲以下和50歲以上，全是男性，他們中的大多數初中就輟學外出打工，掌握了基本的生產技能。外協工人是典型的城市邊緣人，他們中的絕大多數根本沒有考慮在城市居留，所以并不在意勞動合同和社會保障，他們的目標是盡快“賺錢”。

這些工人不是通過正規勞動力市場中的公開招聘獲得工作，而是在家鄉熟人介紹下，跟隨包工頭進入了生產場所。這些工人往往來自同一地區，大多存在親緣或血緣關系，他們分享著同樣的語言、飲食習慣和穿著習慣，形成了與南廠單位社區格格不入的“包工頭王國”。

外協工人受傳統社區的父權主義文化影響很大，包工隊的管理方式也是與這種文化相迎合的。這些包工隊大多沒有建立明確的規整制度，而是通過包工頭或工頭極其個人化的方式對手下工人進行簡單控制。這種控制方式由以下三個方面構成：

首先，工資刺激。一方面，外協工人的工資水平比較可觀，大多人月工資可以達到3500元至4000元，甚至高于南廠部分正式工的收入，這顯然提高了這些僅為賺錢而來的工人的勞動積極性。另一方面，包工隊的工資都不是按照計件工資，而是工頭依據不同工人技術水平和個人好惡而制定。工資由工頭而非制度決定使得工人的收入存在一定不確定性，這種不確定性令工人在勞動中唯工頭馬首是瞻。

第二，現場監視。對工人生產進行現場監視是工頭日常工作之一。早晨，他們需要記錄工人的出勤情況，在工人勞動中，工頭往往會在工人中間走來走去，這樣做一方面是方便派工和技術上的指導，另一方面，就是為了對工人的勞動表現進行評價和監督。如果工人聊天、開小差或注意力不夠集中，工頭會立刻出面制止與督促他們，并提醒他們月工資與勞動表現之間的緊密關系，這使得工人完全沒有偷懶的機會。

第三，解雇威脅。如果外協工人工作懶散，工頭會對其進行批評與勸誡，如若工人仍然不加以改正，工頭可以對其進行罰款或降薪處置，如果這種處置不奏效，這名工人就會被解雇。更嚴重的是，如果外協工人怠工或鬧事的話，他很可能被“拉臭”，因為當地的同行們大都認識，所以沒有老板再敢來雇用他。解雇威脅對于目的是來城市賺錢的外協工人很有效果，他們完全不希望丟掉這份收入頗豐的工作。

2.本廠正式工：后單位制下的市場專制

單位，是基于中國社會主義政治制度和計劃經濟體制所形成的一種特殊組織。在單位制下，工業企業并不是單純的經濟組織，它還以國家的名義賦予人們合法的權益、身份與地位，滿足人們各種需求，維持人們安穩的生活，并擔任著整合政治與社會秩序的功能。盡管市場改革后，單位制已經解體，但是它卻形塑了南廠正式工的認知、行為模式和互動方式，造就了獨特的單位文化。南廠正式工的平均年齡為45.6歲，均為經歷了下崗分流而留存下來的工人。這些工人技能水平較高，與企業簽訂了無固定期限勞動合同，擁有五險一金，并享受各種政策性補貼。

隨著現代企業管理制度的推行，工人喪失了在生產中的主體性地位，而成為被企業配置的勞動力資源，南廠S分公司的經理人曾通過現場監視、扣罰工資和解雇威脅的方式對工人進行過簡單管理，卻遭到工人的強烈的反對，加劇了車間內的勞資矛盾。2008年，這些以懲罰為基礎的管理方式因與勞動合同法相抵觸而被廢除，一種基于“市場皮鞭”的控制方式得到采用，這種控制方式包括兩部分：

第一，結構工資制度。南廠S分公司的結構工資包括三方面：基本工資、超額工資與加班工資。其中，基本工資根據崗位和技術差異從每月1300元到2000元不等，工人完成一定計件工作量即可獲得基本工資。結構工資的超額部分則按照工人的個人系數乘以超額件數進行計算，超額工資的多少完全取決于工人的勞動量與生產效率。而加班工資也構成工人工資非常重要的部分，用于鼓勵工人自覺延長工作時間。因為工人的基本工資過低，所以他們不得不通過生產加速和多加班來賺工時，獲得更多的收入。

第二，“勞動力置換”是管理者配合工資制度推行的另一種管理方式。“勞動力置換”指的是用臨時的、靈活的、無契約和社會福利的邊緣就業群體替代具有永久身份、受法律保護、享有社會福利的核心就業群體。南廠的“勞動力置換”策略是在不解雇固定工前提下，在生產中以外包工隊來替代本廠工人。在這種情況下，管理者將本廠工人擱置到一邊，對他們不聞不問，正式工一直用以表達不滿的“拖拉散漫”和討價還價也失去了效果，他們只能通過不斷地加速生產來提高自己的收入。

外協工人因外協包工隊的非正規性而缺乏勞動合同、社會保障與就業保障的保護，并在工資刺激、現場監控與解雇威脅下服從于工頭的簡單控制；而南廠的正式工則在經濟壓力下不得不服從于管理者的管理。盡管勞動合同法和各種政策性福利能夠在一定程度上保護工人的權益，但是卻無法阻止管理者通過“市場專制”的策略對工人進行控制——管理者通過壓低本廠工人的基本工資、制定嚴格的結構工資制度、推行苛刻的工時計件制度，令正式工不得不投身入生產中。這兩個工人群體分屬不同的控制體系，而在生產活動中不存在任何互動，并進行相互的競爭：一方面，爭奪管理方下派的生產任務；另一方面，爭奪在車間生產中的重要性與地位。企業管理者也經常利用一方對另一方進行威脅，將這兩個工人群體都置于邊緣性的生產地位。

三、“入廠包工”模式下的工人利益與勞資關系

1.外協工人：“底線型利益訴求”與勞資沖突內部化

學界往往將工人的利益訴求分為“底線型利益訴求”與“增長型利益訴求”，前者是指，工人對依法應得的與維持生活必須的利益的訴求；后者是指，勞動者要求自身利益的增長與企業利益增長或社會發展保持同步。

南廠的外協工人大多數是20歲以下的年輕人和50歲以上的老年人，他們的教育水平較低，在不同的工作場所流動，是城市的邊緣人，這些工人的利益認知處于建立在“絕對剝奪感”基礎上的“底線型利益訴求”。筆者曾在調研中問一名外協工人，社會保障對他來說是否重要，這名工人回答：“誰需要那些東西，我們的工資是他們（正式工）的兩倍！”對于外協工來說，盡管要經受糟糕的工作條件、高強度的勞動和不足的勞動保護，但只要工資可觀、有吃有住，他們并沒有什么埋怨。

在南廠這樣規范的重工企業，工資拖欠幾乎不會發生，但工傷威脅卻一直存在。在外協包工隊，曾經存在工人發生腳面被砸傷等工傷事故，但是因為這些包工隊既沒有為工人購買商業工傷保險，也沒有為其繳納社會保險，所以在工傷發生時，僅出于關懷和同情為工人補貼醫藥費。傷愈后，外協工往往被解雇并遣返回老家。隨著產品外包，勞資沖突的壓力也被內部化到外協包工隊中。包工隊成為勞資沖突的隔離帶和減壓閥，這種組織方式將勞資關系隱藏在溫情脈脈的“關系”面紗背后，將風險和不確定性交由處于弱勢地位的工人承擔。

2.本廠工人：“發展型利益訴求”與勞資沖突長期化

不同于外協工，很多正式工成長于計劃經濟時代，對資本主義和官僚主義進行過批判，并認為個人生活水平應該隨著國家經濟發展和工廠生產發展而提高。在單位文化影響下，他們更看重勞動者的尊嚴、對企業發展成果的分享，他們的利益訴求是建立在“相對剝奪感”基礎上的“發展型利益”。

實際上，在引入外協包工隊之前，工資增速緩慢、地位下降以及簡單粗暴的管理方式曾經引發正式工的不滿，“入廠包工”模式的推行加劇了正式工的這種情緒：一方面，隨著出貨緊急、出貨量大的工作被派給了外協包工隊，本廠工人的生產任務大大減少了，另一方面，生產同樣的產品，南廠支付給外協包工隊的價格要比給本廠工人的高，這使得本廠工人的工資比外協工人還要低。較低水平的工資與在生產中越來越不重要的地位加強了正式工的相對被剝奪感。

然而，正式工的抗議是受到很大限制的。為了避免被企業以“個人過錯”為由解雇，以及為了避免政治上的風險，正式工并不會進行跨班組的聯合，也不會進行超出車間邊界的活動。在這種情況下，絕大多數正式工已經做出與管理者進行長期對抗的覺悟和準備，他們在生產勞動中處處與管理者對著干，并將順利退休看做與管理者博弈的勝利。國有企業生產場所中的勞資沖突盡管并不激烈，但將一直持續到國企老工人完全退休并離開勞動場所之后。

四、國有企業中的工人群體：走向一個更缺乏保障的未來

大規模引入外協包工隊之后，困擾南廠很久的效率問題終于得到解決，實踐顯示，這種生產方式在應對品牌商不斷提高的產出要求上具有立竿見影的效果。生產速度的提高、出貨周期的縮短、生產成本的降低、資金周轉的加快、乃至訂單規模的增加使得最高管理層進一步地擴大使用這種生產模式。

生產方式的變化帶來了資源分配與組織管理上的變化。一方面，包工隊逐漸占據了生產中的優越資源，管理工作開始圍繞著外協包工隊進行；另一方面，產品的設計、工藝和程序變得不受重視，負責與包工隊接洽的經理人代替了技術研發部門和工程師的地位，工人的勞動技能同樣不再受到重視，技師資格證的津貼額度下降，鉆研技術被認為是浪費時間的行為，廉價而易于控制的外協工人逐漸替代掌握技術但難以駕馭的正式工人。

然而，在這一過程中，外協工人并沒有因為在生產中處于重要位置而獲得更多的利益。他們仍然不享有任何社會保險和社會福利，他們仍然沒有與任何人簽訂勞動合同，盡管他們現在能夠在南廠車間工作，但一旦企業遭遇危機，他們則會成為最先被解雇的工人。對于南廠而言，外協工人就是一批招之即來、揮之即去的廉價勞動力。對于老國企工人來說，他們的地位已經被外協工人所取代。這些工人盡管在過去幾十年間將自己的青春奉獻給了工廠，但他們現在已經在生產中被邊緣化了；盡管他們掌握了較為全面的技術，但是這些技術對于企業的未來發展已經毫無用處；他們盡管是企業的正式員工，但早已喪失了值得驕傲的地位。對于企業而言，正式員工就是一批無法趕上時代發展要求、已經被淘汰的過時勞動力。總之，無論正式工還是外協工都愈加處于“毫無保障”的地位，利用外協工來威脅正式工，或利用正式工來威脅外來工已經成為案例廠管理者的常用伎倆。

值得重視的是，勞動合同法及其修正案頒布后，隨著國家對正規勞動力市場和勞務派遣的規范愈加嚴格，很多企業轉而采用家庭作坊、包工制、廠內趕貨、租戶趕貨等非正規的勞動用工方式。這種生產方式是不會促進長遠發展的迅速積累，它不僅將工人置于更加惡劣的勞動環境和缺乏保護的地位上，也將勞資矛盾拖入更加難以預測的境地。