高職院校教師職稱評審與崗位設置管理工作的銜接研究

黃 銳

(湖北工業職業技術學院 人事處，湖北 十堰 442000)

實行專業技術資格評價與專業技術職務聘任分開、競爭上崗，逐步形成優勝劣汰、充滿活力的競爭用人機制，是專業技術人員管理制度的一項重要改革，是事業單位人事制度改革的重要一環。事業單位工作人員申報職稱應充分考慮到專業技術崗位總量及高、中、初之間的結構比例。取得專業技術職務任職資格的人員，嚴格按照崗位職數進行聘用，凡沒有空缺崗位就一律不予聘用，不予兌現工資福利待遇。本文就如何做好職稱申報評審與崗位設置管理的銜接工作提出建議。

1 高職院校教師職稱評審與崗位設置管理工作的關系

1.1 教師職稱評審工作是崗位設置管理工作的前提條件，崗位設置管理工作是對原有的教師專業技術聘任工作的改革。

教師職稱評審工作是教師取得專業技術任職資格，及專業技術職務聘任最基礎的工作。目前，高職學院的教師通過職稱評審可以取得教授、副教授、講師、助教等專業技術職務的任職資格。由于大多數院校采用的是“評聘合一”管理辦法，教師取得了任職資格同時就被聘用了相應的專業技術職務。

《湖北省事業單位崗位設置管理試行意見》(鄂辦發(2008]1 號)、《關于湖北省高等學校崗位設置管理的指導意見》(鄂人社發[2009]14號)中明確規定：“專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為13 個等級，其中高級崗位分7 個等級，即一至七級，正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3 個等級，即八至十級；初級崗位分為3 個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位?！备呗氃盒I技術崗位的設置是在同一專業技術崗位劃分了不同的等級，是適應高等職業教育事業特點而建立專業技術職務聘任模式，是對原有的教師職務聘任模式的改革。

1.2 教師專業技術聘任工作側重于對教師業績成果的評價，而崗位設置管理工作更重視教師任現職期間考核和監督。

高職院校教師的職稱仍然是衡量教師學識、能力、成就和貢獻的一項重要標志，職稱評審條件大多是從學歷資歷、外語計算機應用能力、專業理論知識水平、教學業績成果、科研業績成果等方面來考察一個教師的學術水平和工作能力與業績。職稱評聘工作就是對于教師任低一級專業技術職務期間取得的業績成果的鑒定與評價，可以說是一種結果導向型評價方式。

高職學院教師的崗位設置管理工作是在通過職稱評審取得專業技術任職資格并被聘用了相應的技術職務基礎上，綜合考慮其任職期間取得的業績和成果聘任不同等級的技術崗位。此項工作有明確的崗位、明確的職責、明確的任期和工作任務，通過崗位聘任和動態管理的方式實現對教師日常工作的監督和管理，是一種過程導向型的評價方式。

1.3 教師的職稱評審和職務聘任是傳統的人事管理制度，崗位設置管理工作以聘用制度和崗位管理制度為主要內容是高職院校人事管理制度的重大改革，是人事管理制度逐步完善的過程。

在高職院校職稱評審的實踐過程中存在一種現象，大多數高職院校的教師通過職稱評審取得副高級以上任職資格并被聘任后，就在教學、科研、學院的重點工作方面不再努力。而學院每年的考核工作也流于形式，考核的結果并不直接同續聘、解聘、晉升、獎懲等管理措施掛鉤，因此，教師的工作崗位成了很多人“養老”的好去處，而學院的中心工作因此難以推動而受到影響。這就是傳統的教師職務聘任制度留下的“后遺癥”。

高職院校崗位設置管理工作是高職院校人力資源管理工作的基礎，主要是通過科學合理的崗位工作分析，來確定崗位總數量、各個崗位之間的結構比例、崗位職責和任務、工作標準和任職條件等等，最終達到優化人力資源配置和深化高職院校人事制度改革的目標。由此可見，高職院校通過崗位設置和動態管理，可以對崗位結構進行合理調整，為鼓勵優秀人才脫穎而出創造良好環境氛圍，從而提高學院的辦學質量、教學水平和核心競爭力。因此崗位設置管理工作是人事聘用制度的重大改革，也是實現人才強校戰略的重要舉措。

2 高職院校的教師職稱評審中存在的問題分析

2.1 職稱評審的制度不完備，標準不統一

目前，國內沒有形成符合高職院校教育特色的職稱評定體系，高職院校教師職稱評審條件各不相同，大致分四種情況。分別是：直接使用普通高校的評審條件；使用成人高校的評審文件；出臺了高職院校職稱評審文件；極少數地區已經把評審與聘任結合起來，評審權下放，由院校根據實際情況進行聘任。

2.2 職稱評審的評價指標設計不合理

在教師職稱評審條件中，評價指標主要分為兩個部分，一是學歷與資歷，二是業績條件。學歷與資歷，也就是我們通常所稱的“硬杠”。業績條件既包括職稱外語、職稱計算機、教學質量考核成績等硬性條件外，也包括業績成果和論文著作等。近年來，專業建設、教學改革成為了高職院校中的工作重點，往往需要耗用專業教師的大量時間與精力去完成。但在實踐中，而職稱評審條件中也沒有提及。

2.3 職稱評審實踐環節使用評價標準不一使教師的努力方向不明確

因為高職學院發展的歷史短，在職稱評審實踐環節的評價標準不統一，給原本已經很復雜的職稱評審工作增加了新的矛盾。在高職教師職稱評審的具體實踐環節，完全套用普通高校教師職稱評價標準審定高職院校教師的任職資格，對高等職業院校的教師顯然是有失公正的。這些評審指標過于注重理論教學和科研能力的評價，對于凸顯高職院校教育特色和理念的實踐技能往往忽視。

2.4 職稱職數緊張制約了教師工作的積極性

在經過十余年的發展后，普通高校的職數緊張局面也已蔓延到了高職院校，從最初的申報人數的寥寥無幾到如今數人甚至數十人爭搶一個推薦名額，可以說競爭已趨于白熱化。目前教師職稱評審呈現低齡化的特點：三十歲的副教授、三十七八歲、四十歲的教授也屢見不鮮。這些年輕的教授、副教授一旦獲聘將在未來的二十到三十年間長期占用職數，致使后來者即使再優秀也因職數限制不能評上高一級的專業技術職稱，教師的工作積極性很受打擊。

因此迫切需要崗位設置管理制度與人員聘用制度相配套，共同促進事業單位人事制度改革。

3 高職院校崗位設置管理與職稱評審工作的銜接研究

3.1 高職院校崗位設置管理工作的政策依據自2006年起，國家人事部、湖北省人社廳陸續下發了文件，為教育系統加快推進事業單位崗位設置管理工作提供了政策依據。根據文件精神，高等職業院校是主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，在崗位設置過程中，專業技術崗位占單位崗位總量的約80%。由此可見，高職院校崗位設置過程中的重點崗位是教師崗位，教師是保證學院教育教學質量關鍵要素，做好教師的崗位設置管理工作是學院平穩發展的重要保證。

3.2 高職院校推行崗位設置管理工作的意義和作用

3.2.1 開展崗位設置管理工作是深化人事制度改革的必由之路。自2002年國家出臺《關于在事業單位試行人員聘用制度的通知》開始，各地高職院校開始試行教師職務聘任制和全員聘用合同制，在實踐過程中出現了一些問題也積累了一定的經驗。高職院校的崗位設置管理制度是人事制度改革的配套政策，開展崗位設置管理工作，可以解決人事改革中遇到的新問題，是深化人事制度改革的必由之路。

3.2.2 開展崗位設置管理工作可以緩解職稱評聘工作中職數緊張的矛盾。目前，高職院校職稱推薦環節的首要矛盾是職數緊張，由于職稱評聘的“終身制”和“低齡化”現象，使得后來者想評職稱難上加難，嚴重影響了教師工作的積極性。而高職院校的崗位設置把教授、副教授、講師和助教合理地分開等級，使得暫時不能晉升高一級專業技術職務的教師可以在同級專業技術職務中聘用到較高等級的技術崗位，同時享受崗位的相關待遇，暫時緩解了職數緊張的矛盾，可以調動全體教師的工作積極性。

3.2.3 推行崗位設置管理工作，實現人事管理由身份管理逐步向崗位管理轉變是高職院校內涵發展的根本保證。崗位設置管理制度是高職院校公開招聘、競聘上崗、績效考核、崗位培訓、收入分配等制度的重要依據，這項工作直接關系到高職院校人力資源的合理配置和師資隊伍建設。過去，高職院校的人基本是身份管理，能進不能出，能上不能下，造成了人員隊伍臃腫，工作效率低下的局面。高職院校推行崗位設置管理工作后，人員聘用是以崗位需要為前提，合同管理是以崗位職責為依據，績效考核是以完成崗位職責任務為標準，工資待遇是根據崗位等級和完成崗位職責任務情況確定。

3.3 為妥善地處理好崗位設置管理工作和職稱評審工作的銜接問題，提出如下建議：

3.3.1 建立符合高等職業院校特色的職稱評價體系，為崗位設置管理工作打下良好基礎。在職稱評審條件中應該設計企業實踐經歷、職業資格考核、參與專業建設、教學改革和科技研發等指標，以確保體現高職院校教師職稱評價體系的特色。只有從任職資格評審時把好關，才能保證崗位設置管理工作的質量。

3.3.2 逐步推行教師崗位聘用合同制，建立新型的人才競爭機制。崗位設置管理工作是深化事業單位人事制度改革的需要，是一項復雜的工程。在設置崗位時，要充分考慮院校的實際情況和未來長遠的發展，優先考慮重點專業建設和重點學科建設，大力扶持特色專業的發展，借崗位設置工作優化調整人員結構，建立新型人才競爭機制，為學院長遠發展奠定人才基礎。

3.3.3 完善優化教師考核方案和聘期管理工作。高職院校應結合本單位實際情況研究制定《教師崗位工作量核定和管理的相關規定》，科學合理核定各崗位教師的額定教學工作量、科研工作量、教學實踐工作量等并將其列入聘期考核內容。聘期考核的重點是對教師崗位工作量的完成情況、工作態度、學院重點工作完成情況和貢獻情況等進行考核。通過建立激勵、約束和監督機制保證崗位設置管理工作取得既定的效果。

3.3.4 實行動態管理的用人機制，建立分配改革的長效機制。以崗位設置管理工作為依托，實行動態管理的用人機制是保持教師工作持久激情的有效手段，建立與崗位管理相配套的績效工資體系，真正實現教師的薪酬與崗位職責、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，真正實現收入分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜。