試論我國國有企業(yè)用工管理的模式

劉忻華(勝利石油工程有限公司渤海鉆井二公司人力資源辦公室 山東東營 257000)

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷革新，推動(dòng)了國有企業(yè)管理模式從固定工用工制度向多元化用工制度轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)紛紛采用勞務(wù)派遣的方式，改變了企業(yè)固定工的用工模式，增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活躍氣氛。即使改變了陳舊的國有企業(yè)用工管理模式，但多元化用工制度還需經(jīng)歷很多艱難的歷程，比如，許多制度并存或交叉，使得管理混亂和復(fù)雜化。國有企業(yè)采用多元化用工制度是一個(gè)明智的選擇，使企業(yè)更加具有活力和競(jìng)爭(zhēng)力，更可以降低用工成本，以及提升企業(yè)的整體能力等。因此，國有企業(yè)應(yīng)該采用正確的人力資源管理理論，實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)優(yōu)化人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，最終實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。

一、勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣是現(xiàn)階段出現(xiàn)的一種新型的人才管理方法，用人單位和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間簽署勞務(wù)派遣協(xié)議或合同，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)招聘工作人員并派遣到用人單位。用人單位、派遣單位和工作人員組成了勞務(wù)派遣的三部分，他們之間彼此相互聯(lián)系，具有三重關(guān)系。把勞動(dòng)力的使用和勞動(dòng)力的聘請(qǐng)彼此分開是勞務(wù)派遣的最突出特征，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)完成勞動(dòng)者的招募，并交給用人單位，只有用人單位有權(quán)利使用勞動(dòng)者。

二、我國國有企業(yè)用工管理中出現(xiàn)的問題

1.勞動(dòng)合同的管理不規(guī)范和不合理

由于勞動(dòng)者的職業(yè)素質(zhì)普遍較低，對(duì)勞務(wù)合同和勞務(wù)派遣缺乏深入的了解，導(dǎo)致用人企業(yè)常常違反勞務(wù)合同的內(nèi)容，而企業(yè)找各種借口逃避用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。企業(yè)不具有明確限定各類勞動(dòng)人員合同期限的制度，導(dǎo)致企業(yè)用人存在“模糊用工”等不良的問題，比如，沒有明確說明勞動(dòng)協(xié)議的執(zhí)行和變更時(shí)間，管理員工的制度不完善等問題。勞動(dòng)關(guān)系的確立缺失了法律依據(jù)，簽訂勞動(dòng)合同的范圍不全面，容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

2.勞務(wù)派遣機(jī)制不健全

用人單位只能通過勞務(wù)派遣才能引進(jìn)人才，使人才的引進(jìn)渠道單一化，加之人員管理機(jī)制不完善，崗位人員的變動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。勞務(wù)派遣沒有完整的用工規(guī)劃方案，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不關(guān)心勞動(dòng)者是否適合用人單位，導(dǎo)致派遣員工對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感和歸屬感。另外，企業(yè)對(duì)派遣員工缺少合理的管理，存在待遇等方面的偏見，激發(fā)了員工對(duì)勞務(wù)派遣的不認(rèn)同，使得勞務(wù)派遣人員的流動(dòng)性變大，使企業(yè)很難統(tǒng)一管理。

3.基礎(chǔ)管理比較薄弱

很多國有企業(yè)處在固定工用工制度向多元化用工制度轉(zhuǎn)化的初級(jí)階段，缺少對(duì)派遣員工進(jìn)行統(tǒng)一管理的模式和不具備整體用工策略，還沒有全面深入的了解用人存在的高風(fēng)險(xiǎn)和用人方法的適用范圍等問題。大部分用人單位的基礎(chǔ)管理工作還不夠強(qiáng)，缺少完善規(guī)范的制度和規(guī)章，運(yùn)用信息化技術(shù)的水平還不夠高，沒有一個(gè)可靠地依據(jù)來保障政策制定和避免用工風(fēng)險(xiǎn)。總之，目前我國國有企業(yè)用工基礎(chǔ)管理存在很多的問題。

三、針對(duì)我國國有企用工管理的措施

1.加強(qiáng)勞務(wù)派遣工作的管理

企業(yè)應(yīng)該合理選擇勞務(wù)派遣、全日制等多種用工方式，滿足自身的實(shí)際需求，積極研究規(guī)劃以便實(shí)現(xiàn)多元化的用工方式。在人才的招募和引進(jìn)過程中，用人企業(yè)應(yīng)積極的和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)溝通，盡可能的雇傭適合企業(yè)自身發(fā)展的勞務(wù)派遣人才。在正式聘用勞動(dòng)者后，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，成立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，幫助員工進(jìn)一步提升素質(zhì)能力。派遣機(jī)構(gòu)必須要清楚地了解用人單位和勞動(dòng)人員的需求，然后依據(jù)法律與他們簽訂有關(guān)雙方都滿意的協(xié)議合同。總之，積極的建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，形成良好的用工管理體系，為勞務(wù)派遣員工創(chuàng)造美好的工作環(huán)境。

2.規(guī)范勞動(dòng)合同管理

全方位的研究不同人員的用工需求和工作條件，確保員工與符合自己要求的企業(yè)簽訂規(guī)范的協(xié)議。依據(jù)工作崗位的性質(zhì)以及員工的工作狀況，制定一個(gè)合理的有法律依據(jù)的勞動(dòng)合同范圍和勞動(dòng)合同期限，最大可能的向著對(duì)各方都有利的方向發(fā)展。

3.實(shí)行同工同酬

為了解決勞務(wù)派遣員工與正式職工之間待遇方面存在差異的問題，用人單位要確立同工同酬的范圍，有責(zé)任保護(hù)派遣人員的利益，每個(gè)勞務(wù)派遣人員應(yīng)得到同等對(duì)待，發(fā)放統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪資和工作用品。派遣機(jī)構(gòu)和用人單位各自的責(zé)任和義務(wù)應(yīng)該給予明確的界限，不能讓他們的責(zé)任和義務(wù)交叉混淆，防止遇到問題彼此推卸責(zé)任，雙方必須以書面形式確定各自對(duì)勞務(wù)派遣員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。發(fā)揮有關(guān)部門的監(jiān)督作用，需要行政部門定期監(jiān)管同工同酬的待遇問題。加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，依靠法律法規(guī)保證派遣員工的合法權(quán)益，提高勞務(wù)派遣員工的積極性。

4.完善用工管理機(jī)制

由于各個(gè)地方的生活消費(fèi)水平不同，所以不同地區(qū)不同崗位的工資待遇也存在差異，這從根本上導(dǎo)致每個(gè)區(qū)域的用工管理制度不能完全統(tǒng)一，必須實(shí)施分類管理。根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況，制定出不同工資待遇政策，科學(xué)合理的設(shè)立工作崗位，并要制定符合實(shí)際狀況的勞務(wù)合同，保證滿足勞務(wù)派遣人員的真實(shí)需求，建立和諧的勞務(wù)關(guān)系。

總結(jié)

多元化的用工管理模式是我經(jīng)濟(jì)體制改革的必經(jīng)之路，它既可以推動(dòng)我市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速提升，同時(shí)也存在一些不能避免的消極影響。國有企業(yè)的發(fā)展與用工管理模式有著密不可分的聯(lián)系，需要使企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度更加健全，提高員工的積極性。堅(jiān)持以民為本，保證勞務(wù)關(guān)系的良好發(fā)展。行政部門切實(shí)要起到監(jiān)督作用，盡快完善勞務(wù)派遣法規(guī)，讓勞務(wù)派遣員工有法可依，很好的解決我國的勞務(wù)問題。要想有效的利用我國的勞力資源，唯有建立完善的企業(yè)用工管理機(jī)制，才能發(fā)揮人力資源的價(jià)值，促進(jìn)國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展,更有利于我國國有企用工管理模式的快速轉(zhuǎn)變。

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