油田人力資源管理研究

楊海寧(中國石化勝利油田分公司東辛采油廠 山東東營 257000)

隨著我國經濟體制的不斷發(fā)展，特別是加入世貿組織之后，石油企業(yè)面臨著越來越嚴峻的國內和國際雙重競爭壓力，石油企業(yè)的人力資源管理的地位越來越受到的人們的重視。隨著我國石油企業(yè)的不斷發(fā)展，石油企業(yè)人力資源管理的發(fā)展逐漸的跟不上企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理的問題逐漸的顯現(xiàn)出來。如何擺脫當前的競爭困境，獲得發(fā)展，是當前石油企業(yè)面臨的最大問題。人力資源是一個企業(yè)最為重要的資源，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結底是人的競爭，搞好人力資源開發(fā)管理成為當前各大石油企業(yè)擺脫困境的首要方法。我國在成立之初，實行計劃經濟，隨后逐步轉向市場經濟，石油企業(yè)也完成了由指令性生產轉為市場效益型生產。隨著企業(yè)經營類型的轉變，科技成為石油企業(yè)競爭的最主要的競爭方式，而科技的競爭就是人才的競爭。人力資源已經成為石油企業(yè)實現(xiàn)提高生產率、增強競爭力的根本途徑。人力資源管理進入我國后，我國將人力資源管理的發(fā)展分為人力管理的發(fā)展和人事管理的發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理、政治化人力資源管理和國際人力資源管理是目前人力資源發(fā)展的三個新方向，并正在不斷的改變著當前人力資源管理的概念和框架，形成新的完善的人力資源管理體系。

一、人力資源管理的理論綜述

企業(yè)人力資源是指在一定時間和空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的總和，主要包括勞動者的能力、經驗、技能和體力，具有自有性、時效性和創(chuàng)造性的特點。人力資源是企業(yè)的第一資源，對企業(yè)經濟的發(fā)展起著舉足輕重的作用。人力資源管理不僅包括管理企業(yè)人員，還包括企業(yè)人員的潛能開發(fā)，提高員工的素質。在把握人力資源的界定時，應當遵循整體性原則、目的性原則和科學性原則。人力資源具有其他資源不具備的特征，人力資源在生成過程中具有時代性，在開發(fā)過程中具有能動性和持續(xù)性，在使用過程中具有時效性。人力資源管理之所以能夠在企業(yè)生產中產生如此巨大的作用，主要是因為人力資源管理能夠為企業(yè)員工進行合理培訓，使員工與物最大的結合，達到事得其人、人盡其才。石油企業(yè)人力資源管理的主要任務是制定人力資源計劃、分析崗位和設計工作、招聘和選撥人才、培育培養(yǎng)和發(fā)展人才以及對員工的績效考核。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理主要有兩方面的區(qū)別，一方面是管理活動上存在區(qū)別，另一方面是管理部門在內容和地位上的區(qū)別。

二、油田企業(yè)人力資源基本現(xiàn)狀和問題分析

石油企業(yè)主要從事石油天然氣等能源的開發(fā)、勘探、運輸?shù)然顒樱鞘湍茉吹闹饕獑挝唬瓶刂鴩窠洕拿}。石油企業(yè)主要分為采油生產單位、科研單位、消防單位和公司機關。石油企業(yè)面臨著國內、國外兩個市場的競爭，要想使得企業(yè)生存和發(fā)展，就需要大量的人力資源通力協(xié)作。根據石油企業(yè)的生產經營特點，可以將企業(yè)的員工分為管理人員、專業(yè)技術人員和操作人員。管理人員是指從事企業(yè)機關管理、生產管理的人員；專業(yè)技術人才則是指從事科研開發(fā)、石油鉆井勘探等技術人員；操作人員是指在一線生產操作和輔助生產的人員，是直接與機械、油氣接觸的人員。目前，在我國的石油企業(yè)中，專業(yè)技術人員所占比例只有十分之一，而操作人員所占比例為十分之七，企業(yè)專業(yè)技術人才缺乏，技術水平不夠高。這就需要大力鼓勵和培育操作人員自我學習，由操作人員向技術人員轉化。針對人員結構產生的問題，我們首先要先精簡非操作人員，其次要重視技術人才，讓專業(yè)技術人員專注于科研生產。年齡結構是指職工年齡的比例結構，油田企業(yè)要充分優(yōu)化年齡結構，要發(fā)揮老年人力資源的經驗豐富和老練沉穩(wěn)，也要發(fā)揮中年人力資源的年富力強和拓展能力，更要發(fā)揮年輕人力資源的朝氣蓬勃和創(chuàng)新精神。這樣能發(fā)揮出老、中、青三個年齡段的自身優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源年齡結構，取長補短，達到人力資源的最優(yōu)狀態(tài)。同時，作為人力資源狀況的重要標志，文化結構的高低直接影響油田的生產和發(fā)展。與國外石油企業(yè)和當前石油勘探開發(fā)對人力資源的需求相比，我國石油企業(yè)的人力資源文化程度還存在著很大的差距。石油企業(yè)是一種勞動密集型和技術密集型相結合的企業(yè)，人員素質和技術的提高對企業(yè)的發(fā)展起到決定性的作用。目前我國石油企業(yè)主要存在以下五個問題，一是人力資源管理運行機制和開發(fā)體質相對滯后，二是人力資源體系結構的矛盾突出，三是員工評價體系和退出機制不完善，四是績效考核機制和工資分配制度不合理，五是對員工的培訓機制存在問題。

三、油田人力資源管理的改進對策

針對我國油田存在的問題，油田人力資源管理不能沿襲傳統(tǒng)的管理模式，在借鑒西方國家人力資源管理模式的基礎上，根據自己的實際情況，建立起合理科學的人力資源管理制度。根據目前我國石油的情況，首先要改變油田人力資源管理的思路，其次要優(yōu)化人才引進的通道和層次，第三要建立適應企業(yè)發(fā)展的用人機制和管理機制，第四要建立于現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，最后強化培訓力度，優(yōu)化人才體系。改進人力資源管理思路就要確立適應現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源管理理念，并把企業(yè)文化作為人力資源管理的導向。在優(yōu)化人才引進方面，要大力引進高級專業(yè)技術人員，加強與高等院校之間的聯(lián)系，培育專業(yè)性人才。在用人機制方面，要建立總量控制制度，建立新型的用工管理制度。

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[2]謝煥青.淺談國有企業(yè)人力資源的管理與開發(fā).西山科技[J].2006.

[3]李聯(lián)強.國有企業(yè)人力資源管理的改革策略.2007.12，1999.