加強事業單位工作人員年度考核的實踐與思考

董馨雨

加強事業單位工作人員年度考核，是落實事業單位人事管理制度的內在要求，對于有效調動事業單位工作人員的積極性創造性，增強其整體能力素質，推進事業單位科學發展具有積極意義。本文以成都市青白江區為例，就此談幾點粗淺思考。

青白江區事業單位工作人員年度考核概況

資料顯示，2013年，青白江區區屬事業單位工作人員參加年度考核5287 人，確定優秀等次673 人、合格等次4440人、基本合格等次1 人、不合格等次1 人，未確定等次172人。

分類指導，著力增強考核的科學性。堅持以事業單位為考核主體，根據《成都市事業單位工作人員考核暫行辦法》，區人社部門指導各區屬事業單位分別制定符合本單位工作特點、體現所屬工作人員意愿的具體考核辦法，并細化考核指標，做到定性與定量相結合，行業與門類特征突出，不同職位和不同崗位分類考核。

規范程序，著力增強考核的公正性。堅持以平時考核為基礎，各區屬事業單位分別設立由主要領導掛帥的年度考核委員會（小組），嚴格按照個人述職、民主測評、提出考核等次意見、審核考核等次意見、確定考核等次、公布考核結果的程序，嚴密組織本單位工作人員年度考核，考核等次確定實行領導評價與民主測評、日常工作與一貫表現等有機結合，優秀等次人員的確定由民主測評產生，堅持優中評優，寧缺毋濫。

嚴格標準，著力增強考核的實效性。堅持以“德、能、勤、績、廉”為考核重點，將被考核人在推進“五區”建設、深化規范化服務型政府（機關）建設、提升行政效能等方面的工作，納入事業單位工作人員年度考核的重要內容，嚴格按照規定兌現考核結果，獎懲逗硬。

事業單位工作人員年度考核存在的問題

青白江區2013年度事業單位工作人員年度考核工作，考評結果雖與被考核者的實際表現基本一致，但從深化事業單位人事制度改革的層面看，也還存在一些薄弱環節。

一是考核質量難以保證。有的事業單位領導認為年度考核是“規定動作”，憑老經驗、照老辦法實施。部分被考核者認為考核結果與年度績效獎金發放、職務聘任和職稱聘評關系不大，只要“合格”就行，沒有真正重視。少數單位往往由人事部門發放考核登記表，被考核者匆匆填寫，應付了事，既未體現平時考核結果，也無法保證年度考核效果。

二是考核標準缺乏量化。事業單位工作人員的工作內容，由于缺少明確的流程和步驟，業績難以量化，導致年度考核往往缺乏必要的量化依據。民主測評難免受“關系”“面子”等因素影響，測評結果不同程度缺乏原則性和公正性。

三是考核指標脫離實際。考核指標體系與事業單位工作人員的崗位和職責要求脫節，等次區分不明細，缺乏一定的針對性，難以公平公正、客觀全面地考核被考核者的素質能力和工作業績。

四是考核結果運用不佳。有些單位未建立收入分配激勵機制，被考核者也很少真正通過年度考核查找自身不足和問題，改進工作方法。對工作人員的使用和提拔，大多數事業單位不太重視年度考核結果這一重要指標。

加強事業單位工作人員年度考核的思考

推進事業單位分類改革，是全面深化改革的內容之一。事業單位工作人員年度考核工作，關系到事業單位人力資本的激勵約束和合理利用，以及事業單位發展目標的如期實現，只能加強，不能削弱。

完善考核機制。要加強宣傳教育，引導事業單位工作人員克服模糊認識和厭煩情緒，明確考核者和被考核者的責任與權利義務，客觀公正地對待考核年度。要加強全員培訓，使考核者明確考核程序和方法，使被考核者明確考核內容和標準。要加強制度建設，使年度考核制度做到主體明確、內容具體、尺度合理、操作性強，確保年度考核工作有序有效實施。

完善考核內容。指導事業單位結合實際優化完善考核指標體系，依據崗位職責合理制定考核項目和具體指標，切實增強考核內容的科學性和有效性，做到既具有客觀性又與工作密切關聯。

創新考核方法。一是積極探索“品績考評”法。運用“品績管理”模式，對管理者實施以“品格為主”的定性考核，對被管理者實施以“業績為主”的定量考核，克服近期效應。二是加大日常考核力度。建立健全工作日志制度和月度考核機制，加強日常工作履職盡責檢查督促，有效避免考核的盲目性隨意性，為年度考核奠定基礎。三是提升民主測評質量。力求每項測評指標都有具體量化和充分事實依據，消除民主測評中的暈輪效應、成見效應、關系效應，確保測評的科學性、真實性、準確性。

強化結果運用。倡導“以價值體現價值，用財富回報財富”的人才理念，建立健全激勵機制，真正將年度考核作為事業單位提高績效的重要舉措，將考核結果作為事業單位崗位調整和職稱評聘的重要依據，作為事業單位選拔優秀人才、合理使用人才、調動工作積極性的重要途徑。