中國海油高層管理者后備干部培訓的實踐與思考

王思思

(中國海洋石油總公司干部學院,北京 100010)

中國海洋石油總公司（以下簡稱中國海油）干部學院以領導力開發為核心，結合公司發展戰略，找準高層管理者后備干部培訓的基本需求，研究高層管理者后備干部培訓的基本規律，探索高層管理者培訓后備干部的有效方式，收到良好效果。

1 中國海油后備干部特色培訓開展情況

近年來，中國海油不斷加大對后備人才的培訓力度，從2008年開始，每年舉辦一期為期3-4個月的中青年干部培訓班，共培訓學員169名。目前，絕大多數學員都走上了更重要的領導崗位。其后備干部培訓項目體現了如下特點。

1.1 著眼戰略發展需要，制定后備人才培訓體系

中國海油根據企業發展規劃和人力資源規劃，制定了中長期后備人才培養計劃，包括培訓、掛職、輪崗等一系列培養舉措和考核量化指標，并每年滾動修訂。基于后備人才培養計劃和能力素質模型，中國海油系統開發了包括“基礎課程”、“中國海油特色課程”和“博雅講堂”三大模塊的后備人才培訓體系，內容不僅涵蓋中國海油企業管理各個領域，而且廣泛涉及政治、哲學、歷史、藝術等學科，共20門核心課程70個專題，其中內部特色課程占60%。這些內部特色課程將中國海油近30年發展歷程中的優秀制度、管理經驗和企業文化以課件的形式固化下來，對于提高后備干部的能力素質具有很強的針對性和實效性。

1.2 著眼傳承海油精神與文化，重點抓好后備干部的“四大”培訓

一是政治理論培訓。系統開設中國特色社會主義理論課程，幫助學員夯實理論基礎；將井岡山精神、延安精神等理想信念教育，大慶精神、鐵人精神、海油精神等石油傳統教育作為后備干部必修課，幫助堅定學員理想信念，強化責任意識，增強學員在公司新的發展時期戰勝困難的勇氣和決心。

二是業務能力培訓。充分整合公司內外部資源，重點加大內部知識經驗的傳授力度。從2008年至今，總公司黨組成員在每期后備班授課均超過20人次。所講授的課程涉及展戰略管理、變革管理、作風修養、領導藝術等多個領域，不僅傳授相關理論知識，更與學員分享經驗與感悟。

三是文化修養培訓。開設“博雅講堂”，使后備干部在哲學、歷史、文學、藝術文化的浸潤中學會如何“做人、做事、做領導”，如何“對上、對下、對自己”。通過文化修養培訓，學員的胸襟更開闊了，心態更平和了。

四是國際視野培訓。面對拓展海外資源市場和參與國際競爭的挑戰，加大后備人才培訓班國際化實務相關內容的比例，通過培訓幫助學員拓展國際視野，迅速提升服務于海外管理運作的實務水平。

1.3 著眼增強培訓實效，不斷創新培訓體制機制

一是管理制度創新。明確后備人才培養目標，并寫進對各單位的年度績效考核指標中，促進后備人才的儲備培養；明確關鍵崗位“不培訓，不提拔”的原則，所有晉升集團直管崗位的領導必須經過至少三個月全脫產培訓；規定直管干部每年授課時間不少于14小時，并鼓勵各級領導登上講臺，分享知識經驗。

二是培訓方法創新。通過“引導學習”，幫助學員解讀當代世界政治、經濟、科技、軍事、法制等領域的發展態勢，把握國際國內大勢，提升戰略思維能力。通過“跨界學習”，組織后備干部赴寶鋼集團、GE中國公司、華為公司等國內外優秀企業深度調研，跳出海油看海油，觸發創新思考。通過“行動學習”，提高解決問題能力。組織后備干部針對公司改革和發展面臨的現實問題開展研究，提出解決問題的新思路、新舉措。研究題目全部來自前期調研，均為總公司關心、基層關切的現實問題。3-4個不同工作經歷和專業背景的學員組成一個研究小組，通過“研究式學習”，提出解決現實問題的意見和建議，供決策部門參考。通過“情境模擬”，提高實戰能力。在國際化后備干部培訓中，每期班分別由商務、法律、財務等不同專業背景的學員組成，培訓班即是未來海外工作團隊的基本班底，通過培訓進行情境演練，提高實戰能力。通過“現場教學”，提高管理創新能力。自主開發了南、北方片區內部現場教學，將分散在各單位的優秀管理實踐有機整合納入教學資源，使學員與公司內部管理創新實踐“面對面”，提高了培訓的針對性、實踐性。通過“學員講堂”，提高知識分享能力。邀請學員講授各業務板塊專業知識，不但實現學學相長，共同提高，而且提高了學員經驗傳授和知識分享的意識和能力。通過“案例教學”，以講師為主導，以學員為主體，針對內外部典型案例充分研討交流，促使學員成為積極主動的參與者，啟發學員深度思考，提高分析解決問題的能力。

三是評估機制創新。針對后備干部培訓開發了完整的培訓評估體系，覆蓋訓前、訓中和訓后全過程，從教學工作（教）、知識獲取（知）、行為改變（行）、績效提升（贏）四個維度設置9個一級指標和26個二級指標，全面評估教學質量和培訓效果。后備干部訓后跟蹤評估達兩年之久，在一定程度上也成為督促學員持續學習和在崗自學的重要手段。培訓評估采用“嵌入式評估”設計，評估工作與培訓日常管理工作有機結合，不僅保證了評估及時、準確反映教學情況，而且降低了管理成本。

2 高層管理者后備干部培訓經驗與啟示

經過近五年的辦學實踐，我們對高層管理者后備干部教育培訓工作的認識不斷深化,獲得以下幾點啟示。

2.1 服務企業戰略、構建統一價值理念、助推戰略落實

高層管理者后備干部是企業戰略的宣貫者和戰略執行最有力的推動者。高層管理者后備干部培訓項目必須保持對于企業發展動向的高度敏感性，及時將企業發展的最新要求轉化為培訓內容，并通過整合內外部資源開展培訓。

一是以培訓項目為抓手，推動戰略解讀與宣貫。一方面要圍繞企業戰略目標中的關鍵詞，推動發展戰略的解讀和宣貫工作。另一方面，要將上述相關精神和要求融入、內化到各類培訓項目中。例如，在高層管理者后備干部全面提升履職能力的綜合性培訓中及時將企業發展戰略的要求貫穿到所有教學內容和教學環節中去；在培訓班各個專題模塊教學中發揮其主題集中、深入的特點，提升培訓的針對性、時效性和實效性。密連企業戰略，及時將公司的戰略和要求轉化為培訓內容，能更好地發揮傳達精神、宣貫政策、深化理解、促進執行的作用。

二是以課程開發為載體，總結和傳播管理理念。通過開發獨具企業特色的內部課程和內部講師授課等，培訓能夠成為傳播企業文化、管理理念的有效途徑，為傳承企業文化，構建統一的價值理念助力。中國海油干部學院后備干部培訓項目中，內部講師授課比例達60%，近兩年更是接近65%，作用日益凸顯，較好地促進了企業內部知識、經驗的分享與中國海油歷史與文化的傳承。

2.2 服務業務需要、孵化管理思想、提高組織智能、推動管理變革

企業高層管理者后備干部培訓工作必須聚焦企業發展面臨的現實問題，服務于業務發展需要，這也是企業培訓工作參與企業管理的重要路徑。

一是要注重客戶意識，突出客戶導向，依托培訓需求調研、培訓跟蹤評估等載體，以公司職能部門、所屬單位為客戶，以他們的培訓需求作為開展高層管理者后備干部培訓工作的依據。

二是在培訓模式上，依托現場教學、模塊教學等載體，采取與職能部門、所屬單位聯合辦學模式，甄選企業發展面臨的現實問題、瓶頸問題作為切入點，通過培訓幫助解決業務發展面臨的現實問題。

三是在培訓方式上，進一步加大輪訓之中模塊化教學力度，充分利用培訓中特有的平等、開放的氛圍和學員“去身份化”的角色定位，將培訓項目打造為管理思想孵化的平臺和“催化”企業變革的推手。

2.3 服務人才隊伍建設、提升干部能力素質、培養企業未來領導人

一是把培訓置于企業管理的全環節、全過程中審視和設計，發揮與其他環節的協同增效作用，營造良好的培訓生態環境。高層管理者后備干部培訓不能僅僅關注培訓本身，還需要重視培訓背后的制度設計，將培訓工作與崗位晉升、績效管理、職業發展等其他人力資源管理要素有機聯動、協同增效。只有解決了培訓發展與企業戰略的關系、培訓生態環境建設、培訓資源的整合、培訓與其他管理要素協同增效等問題，才能在高層管理者后備干部培訓中真正體現實效性。

二是關注高層管理者后備干部的全面發展，實現從“被動培訓”到“主動學習”。通過多樣化的培訓，調動高層管理者后備干部的學習積極性，并創造一種在工作中注重學習的文化氛圍，從而從一次性培訓活動轉向建立持續學習機制。結構化研討、行動學習、基于團隊的領導力培訓等多種有效形式，有利于構建培訓主、客體之間相互激發、相互促進的良性互動關系，提高后備干部參加培訓的主動性和參與度。每月選擇政經熱點、企業管理、人文藝術等領域的新書好書向高級管理者推薦和派送，推進后備干部學習習慣的養成，這些都是從培訓到學習方面進行的有益探索。