行政事業單位績效管理問題的梳理及完善路徑探討

□張紅珍

人力資源管理對生產力有著巨大的貢獻，績效管理是現代人力資源管理的核心手段，是行政事業單位實現組織目標的關鍵所在。進入市場經濟以后，行政事業單位的管理理念和方法產生了本質的改變，績效管理作為一種提高競爭力的手段，證實了它在行政事業單位人力資源管理中的核心地位。但是，績效管理是在企業中發展而來的，嚴格來講行政事業單位的績效管理是“舶來品”，在概念、運用、建設、目的等方面存在一定的偏差，特別是受計劃經濟觀念和實踐經驗影響，績效管理體系存在著嚴重不足，經營乏力，缺少活力。自1995年以來，我國先后印發了《事業單位工作人員考核暫行規定》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《事業單位崗位績效工資制度》等一系列的規章條例，其從側面反映了績效管理的核心作用，是行政事業單位人力資源管理不可或缺的一部分。這些政策對行政事業單位績效管理提出了更高的要求，也面臨著更大的挑戰。

1 行政事業單位績效管理存在的問題

1.1 思想意識層面

首先，對績效管理的認識不足。在行政事業單位中，大多管理者的管理理念還停留在傳統的人事層面上，沒有樹立以人為本的觀念，所以績效管理就是簡單的績效考核，其目標是調薪和發獎金，甚至一些領導僅走走形式。同時員工對績效管理認識也不夠科學，大多員工對績效管理的概念不清楚。其次，績效管理定位存在模糊和偏差。在行政事業單位中，談及戰略管理很多人不知所云，更談不上有什么中肯的意見。如果具體的績效管理上，大多不知道績效管理與單位戰略有沒有關系。這種認識上的缺失，使一些單位盲目地進行績效管理，沒有考慮到業務特點、單位文化、戰略目標等內容，使績效管理缺乏正確的目標導向，雖投入了大量的人力、物力、財力，但沒有取得預期的效果?，F在很多行政事業單位將績效管理的目標定位于年底評等級、發獎金，這對短期目標是有一定幫助的，但從長遠來看，不一定有利于員工的發展。

1.2 崗位設置層面

首先，崗位管理制度不完善。一直以來行政事業單位對崗位分析工作重視程度不夠，未改變傳統的崗位管理意識，沒有實施職稱管理。只是對各類人員崗位人員進行了控制，但控制偏重上下層，對中間層次的崗位的設置和工作內容缺乏控制，很容易產生因人設崗的現象，一些“人情崗”、“特殊崗”就是這樣產生的。這些崗位的存在必然無法高效實施績效管理。目前，行政事業單位崗位設置管理還處在宏觀層面上，雖一再強調公平、公正原則，但對中高層及技術崗位的聘用，依然論資排輩之風不減。部分行政事業單位存在高薪低效現象，濫竽充數的人不在少數。其次，崗位職責不明晰。崗位說明書是崗位管理的主要依據，其中包括對具體崗位的詳細職責內容。在實際操作中，崗位說明書只描述了工作責任、工作內容和任職條件，但對具體的標準沒有細化。正是因為如此，導致了后面績效考核的模糊性。

1.3 績效考核層面

首先，考核標準不夠細化。大多以“德、能、勤、績、廉”為基本的評價標準，并且是定性描述。如對“德”的考核，主要是看其思想政治表現和道德品質表現，無非就是要求員工有高度的思想政治覺悟，為人正派，黨性純潔。但這些指標都是非常主觀的，正如當前腐敗整治問題，許多高級官員落馬，細觀他們的考核評價，都是非常正面的。再就是評價較籠統，最常用的詞匯有“效率高”、“成績顯著”、“工作突出”等，考核工作得不到量化，就無法體現績效考核的科學性。其次，績效考核方法較傳統。當前仍然沿用傳統的得分、評語法。操作簡單、可靠性差，容易產生近因效應?？己松舷矚g夸大其詞，甚至將沒有的業績也寫上去，考核缺乏科學依據，致使考核流于形式。

2 行政事業單位績效管理的完善路徑

2.1 全面轉變思想觀念意識

首先，要樹立全面思想意識?？冃Ч芾聿粌H要重視個人績效，還要重視組織績效、部門績效，符合組織發展的績效才是有效的?？冃Ч芾硎墙M織管理的重要部分，要結合組織文化、客戶目標、工作性質等設計優化方案，不能按部就班傳統的方法。此外，管理者應該注意績效管理的監督與反饋，不要為考核而考核。其次，確定考核目標。雖然許多單位實施了績效考核，但很多不清楚績效考核的目標是什么，其概念又是什么，通常認為績效考核是就評價員工的優缺點，進而針對性給予獎勵或處罰。其實一個有效的績效管理體系，應該體現組織戰略目標及組織文化，可以幫助員工更好地發展。最后，注重溝通反饋?？冃Ч芾淼姆答伿欠浅Ｖ匾?，傳統的方法是意向溝通，不能真正發現員工的不足，所以即使是實行了績效管理制度，也必然不能得到理想的效果，實事證明的確如此。績效管理的溝通應當是雙向的，并貫穿于行政事業單位的各個環節。考核者應該對被考核者的工作進行及時的溝通與糾偏，并對員工的積極性和工作熱情有一個科學評價，進而使員工得到改變。

2.2 制定切實可行的績效計劃

首先，突破傳統的崗位設置觀念。行政事業單位崗位設置的表象是薪金問題，但實質上這種觀點是偏頗的?！奥毞Q論”、“資格論”并不能成為選擇人才的唯一標準，這種思想觀念必然對崗位設置產生影響。行政事業單位應突破傳統觀念，遵從“實踐是檢驗真理的唯一標準”的原則，對員工的能力、行為等做出科學評價，真正人盡其才，使員工和組織都得到發展。其次，堅持崗位設置原則。主要有因事設崗原則、按編設崗原則和精簡高效原則。行政事業單位在具體設崗時要結合自身情況，盡可能地將上述原則加以綜合考慮。最后，完善崗位說明書。行政事業單位的崗位說明書的編寫要做好調研，明確職責。要了解組織的戰略目標，要爭取高層、中層管理者的支持，明確他們的目的和意圖。說明書的內容要做到事無巨細，對每一項工作都要有詳盡的說明。

2.3 績效考核工作的科學化

首先，制定合理的考核標準?？梢詮慕洕⑿Ч⑿省⒐胶凸姖M意度等方面進行評價。其次，選擇合適的績效考核方法。根據行政事業單位的具體情況選擇合適的績效考核方法十分重要。適合的方法有：平衡計分卡法和360度績效考核法。由于我國行政事業單位不是以盈利為目的的，因此財務指標應該以衡量投入是否在組織運轉的過程中獲得了相應的回報或收益為主。從顧客角度來看，可以設置社會聲譽、服務、人民滿意度、職業作風、工作積極性等指標。當然，考核的設定還要考慮工作級別、工作性質等，如管理者可從全局意識、模范表率、協調能力等方面制定考核指標。在實施此方法的過程中要關注考核者是否公正地對被考核者做出了評價，應該剔除顯失公正的量表。

總之，績效管理對行政事業單位工作效率影響極大，加強績效管理，才能保證行政事業單位的工作效率，才能維護行政事業單位經營的穩定性，才能促進經濟的持續快速增長。

[1]陳曉莉.關于推進行政事業單位績效審計工作的思考 [J].國際商務財會,2012（8）

[2]溫志鵬.行政事業單位的績效審計探析[J].中國外資,2011（2）

[3]熊通成.360度考核在事業單位績效考核中的應用[J].中國工人,2010