基于獎勵結構的高?？蒲袆撔录顧C制研究

賈 勇 陳 丁

陳丁 西安交通大學 陜西西安

正如Jensen and Meckling（1976）在“委托—代理理論”中所闡述的那樣，當組織的擁有者與經營者分離后，兩者間的目標差異將不可避免地導致道德風險，阻礙組織目標的最終達成，此時應通過合理的激勵機制來實現二者目標的統一。作為非盈利組織的高等院校，其科研創新工作同樣面臨著組織與成員間的目標協同問題，如何激發研究人員更為積極的工作態度和更為努力的工作水準則是影響科研成果輸出的關鍵。

文獻綜述

“委托—代理理論”認為個人工作表現與組織業績間存在顯著關聯，為督促員工更為努力地工作，主張依據個人工作成果進行獎勵，以建立基于絕對表現的激勵機制。然而，絕對表現評估方式因員工產出的不易測量或測量成本過高而存在執行困難。為此，Lazear and Rosen（1981）提出競賽理論，主張根據員工相對表現進行評估并給予適度獎勵，并認為獎勵結構是激勵機制設計的關鍵，總獎金一定的情況下，獎金結構會帶來不同的激勵效果。高校作為非盈利機構，其科研創新本身具有多向性和外部性，難以對每一項成果進行精確定價，此時若采用競賽模式進行研究成果排名，并輔以恰當的獎勵結構，則可能有效推動高校的科研創新工作。

模型建立與分析

本文在探討高?？蒲袆撔录钤O計中依照競賽理論基本模型之假定，假設存在兩位完全同質(Identical)的研究人員j和k，其科研成果分別為Rj=ej+εj和Rk=ek+εk，其中ej和ek分別代表研究人員j和k的工作努力，εj和εk分別代表研究成果的外部隨機擾動?！?br>