基于勝任力冰山模型的企業知識型員工人力資源開發

摘 要：隨著企業內外部環境的變化，傳統的管理方式對于知識型員工而言并不適用。本文通過對勝任力冰山模型及知識型員工分別進行闡述，從工作分析、人員選拔、激勵與培訓四方面，提出對知識型員工進行基于勝任力冰山模型的人力資源開發。

關鍵詞：勝任力冰山模型；知識型員工；人力資源開發

知識經濟時代，企業間的競爭核心逐漸向知識型資本轉移，知識型員工作為這一新型資本的載體，其所擁有的知識、技術及信息獲取能力、創造力等都對企業的發展起著巨大的推動作用。知識型員工具有其群體的自身特點，這就要求企業采取正確、合理的管理方式，對知識型員工進行人力資源的有效開發 。

一、勝任力冰山模型

美國哈佛大學心理學教授McClelland于1973年第一次提出"勝任力（competency）"的概念，他認為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。他將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的水上部分和深藏的水下部分，即著名的冰山模型。

根據顯現程度的不同，可將水上部分劃分為外顯勝任力，水下部分為內隱勝任力。外顯勝任力包括知識、技能等，特點是易被感知，是在個人日常工作中表現出來的外顯特質，且較易通過后天培養，是對任職者基礎素質的要求，是有效執行工作所必須的，因此，外顯勝任力又被稱為基準性勝任力。內隱勝任力包括價值觀、態度、自我形象、個性、動機等，這部分勝任力是個人深藏于心的潛在素質，不易被感知及培養，但卻是左右個人行為和影響個人工作績效的內在原因，是區分績效優異者和績效平平者的關鍵因素，所以內隱勝任力又被稱為鑒別性勝任力。

二、知識型員工及其特點

“知識型工作者（knowledge worker）”的概念最早是由美國著名管理學家彼得·德魯克于 1959 年提出，并將其描述為"那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人"。此后，有學者認為，知識型員工也就是指那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。知識型員工一般擁有較高的學歷及專業的知識技能，且從事的工作崗位對知識要求較高，如科研、管理、咨詢等崗位。

知識型員工具有相應的專業特長和較高的個人素質，有強烈的求知欲，因而往往具有實現自我價值的強烈欲望，追求真理而不崇尚權威，組織中的職位權威不能對他們產生絕對的控制力和約束力，同時，由于知識型員工的工作是腦力勞動，這種過程往往都是無形且不受限制的，往往難以進行監測和控制，并且，工作結果也不易衡量。

三、基于勝任力冰山模型的知識型員工人力資源開發

1.基于勝任力特征的工作分析。建立基于勝任力的工作分析是提升企業管理能力的不可或缺的一項基礎工作。以往企業主要就工作的主要組成要素進行工作分析，以崗位為中心。基于勝任力的工作分析則是通過收集、分析、測量和描述績效優秀員工與工作崗位相關的關鍵特征，對相應任職資格予以描述，以員工為中心，注重員工完成工作的能力，而不是工作本身的內容，強調績效優秀員工的關鍵特征，既包含外顯行為特征，也包括員工內在的個人特質。

2.基于勝任力特征的人員測評與選拔。職位與人是人力資源管理的兩個基本點。人職匹配即適合的人做合適的工作是人力資源管理所追求的目標。基于勝任力的人員測評與選拔既包括針對外部人員的甄選與招募也包括對內部員工的合理配置。進行測評與選拔時，企業要避免單一考察知識、技能等外顯勝任特征，而應更加關注諸如價值觀、動機、態度等個人特質的內隱勝任特征，這些特征不易通過后天努力改變，且是關乎人、職位、組織能否達到動態統一的關鍵因素。企業通過應聘者的過去關鍵行為事件，來預測其未來的績效表現，從而實現人力資源的合理配置。

3.基于勝任力特征的激勵機制。根據知識型員工的特點，他們更加重視精神激勵，有很強的自我價值實現愿望。企業在進行知識型員工激勵時，應加強基于勝任力的績效及價值管理體系建設。根據各崗位的勝任力模型確定相應的績效評價標準，并在目標設定、績效輔導、績效考核、溝通反饋等過程中予以相應支持。對于價值管理而言，就是要對員工的現在及潛在價值和貢獻進行合理的評估，包括給予資源支持，幫助進行職業規劃等。同時，管理者應建立一套授權機制，使知識型員工有更大的創造空間，參與管理，這將很大程度上滿足其自我實現的需求。

4.基于勝任力特征的培訓與開發。傳統的培訓更多是針對于當前工作的技能培訓，缺乏全面、系統性。基于勝任力的企業培訓在一般知識技能培訓的基礎上，強調對員工潛在能力及特征的開發。對于不同崗位的不同勝任力要求，進行有針對性地培訓與開發，員工的素質可以獲得更高地提升，培訓更有目的性也更加有效率。同時，應將培訓體系往全局性與戰略性層面發展，企業進行培訓的目的并不單純是使員工在知識與技能方面有所提高，從而更有成效地完成當前工作，更重要的是企業應通過培訓和員工建立一種精神上的契約關系，從全局戰略角度增強員工的組織認同感，這有利于企業的長期發展。

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作者簡介：胡婷（1993- ），女，漢族，安徽蚌埠人，北京林業大學經濟管理學院，本科在讀，研究方向：人力資源管理endprint