做好基層水電企業(yè)青年工作淺見

周 序 紅， 翁 昌 友

(華能四川水電有限公司，四川 成都 610041)

1 引 言

水電“與山為鄰，與水相伴”的行業(yè)性特點決定了水電建設者從事的是艱苦行業(yè)，水電職工常年奮斗在深山峽谷，戰(zhàn)天斗地，遠離喧鬧的城市和溫暖的家庭，要耐得住寂寞，要有吃苦耐勞的毅力、堅忍不拔的意志和攻堅克難的勇氣，要有舍家棄子的奉獻精神。在市場經(jīng)濟日益完善和信息化飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會，在青年追求個性、自由的大環(huán)境下，如何做好水電企業(yè)青年職工工作，如何吸引人才、留住人才等方面都面臨著相應的困難。因此，認真分析水電的行業(yè)特點以及水電企業(yè)的特征，有助于正確面對企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，從而更有針對性地做好青年員工的思想工作，采取有針對性的激勵機制和舉措。

2 華能四川公司現(xiàn)狀

華能四川公司從1990年開始在四川岷江、寶興河、嘉陵江、涪江、瓦斯河、巴楚河、大渡河從事水電開發(fā)，目前已建成投產(chǎn)太平驛等16座水電站，另有15座電站正在建設或開展前期工作，作為華能在川的區(qū)域公司，公司控股管理7家子公司，分布在阿壩、甘孜、綿陽、雅安、南充、廣安六個市州，另有瀘定、巴塘公司正在籌建之中。

目前，公司基層企業(yè)類型包括基建(籌建)型、生產(chǎn)和基建并存型、生產(chǎn)型三種類型，涵蓋了水電企業(yè)從起步、成長、成熟等各個階段，具有典型性。公司的基層企業(yè)多位于阿壩、甘孜等少數(shù)民族地區(qū)，其中巴楚河流域電站位于川藏交界處的四川巴塘縣，自然環(huán)境惡劣，工作條件艱苦，具有水電企事業(yè)的典型特征。同時四川公司又具有人員精簡、電站分散的特點，這更要求企業(yè)必須要有一支技術過硬、愛廠敬業(yè)的員工隊伍。

人才是科學發(fā)展的第一資源，是增強企業(yè)核心競爭力的第一要素。企業(yè)之間的競爭，最終比拼的是人才。截至2012年8月，公司有員工831人，青年325人，占公司員工的39.12%。青年結構為：黨員131人，占青年員工的40.3%；大學本科以上學歷279人，占青年員工的85.85%；大學專科學歷40人，占青年員工的12.31%。了解青年思想狀況，做好四川公司青年工作，讓廣大青年安心扎根山區(qū)，促進他們崗位成才，與企業(yè)共同成長，是華能四川公司迫切而艱巨的任務。

圖1 青年員工比例圖

3 基層水電企業(yè)青年工作存在的問題及原因

3.1 問 題

3.1.1 職業(yè)規(guī)劃不夠清晰

在對職業(yè)生涯計劃的調查中，只有30.3%的人表示非常重視并且有規(guī)劃，而54.9%的人則表示只是偶爾想想，見一步行一步，11.8%的人甚至表示無所謂。

3.1.2 工作生活訴求多元化

61%的人希望提高工資收入，49.2%的人希望加強教育培訓，37.4%的人認為應在職務上有所提升，32.8%的人認為應改善工作條件；在問到公司現(xiàn)狀與自己的期望值相比如何時，只有5.6%的人認為現(xiàn)狀好于期望值；同時，只有35.9%的人覺得公司非常關心青年員工，48.2%的人認為只是一般。在問到對工作最不滿意的地方是什么時，37.4%的人認為沒機會學到新東西，31.8%的人認為任務重、壓力大。另外，則有55.9%的人表示工作太忙是學習所面對的最大困難。

3.1.3 對公司團青工作認識不夠

在問及對本單位團組織工作的評價時，28.2%的人回答說不清；問及團組織在促進公司生產(chǎn)經(jīng)營中是否發(fā)揮了作用，也有30.8%的人回答說不清。而在問到是否愿意參加青年志愿者活動時，3.6%的人明確表示不愿意，另有7.2%的人表示無所謂。在談到對公司團青工作有什么建議時，有一小部分人沒有任何意見和建議，這在某種程度上也說明他們平時對團組織的工作關心不夠，了解不多。

3.2 問題原因解析

調查顯示，華能四川水電公司青年整體素質較高，對公司各項工作具有較一致的認同感，同時，我們也看到，青年員工在個人發(fā)展等方面，還有很多訴求。

3.2.1 對水電企業(yè)的特性認識不清

水電站受水力資源客觀條件限制，大多處于偏遠落后的山區(qū)，條件相對艱苦，許多青年員工由于缺乏對水電行業(yè)職業(yè)特點的深入系統(tǒng)分析，對水電工作客觀條件認識不清，容易在工作中產(chǎn)生消極厭倦情緒。

3.2.2 對水電企業(yè)人才成長規(guī)律缺乏認識

水電企業(yè)屬于資金技術密集型的生產(chǎn)企業(yè)，不同于高新技術企業(yè)，它的人才成長具有自身的行業(yè)性特點。在基本建設期間，水電企業(yè)需要較多的工程專業(yè)人員，對員工的管理協(xié)調能力和綜合素質具有較高要求；一旦進入正常的生產(chǎn)運行階段，大部分是生產(chǎn)技能型崗位，要求員工熟練掌握技能和相關設備操作，需要較長時間的實踐積累。無論企業(yè)處在何種階段，從業(yè)務骨干成長為優(yōu)秀技能、技術和管理人才都需要一個較長時間的積累期和成長期。

3.2.3 對自身的認識和定位不夠準確

每個人對自己所從事的職業(yè)，應該具有一個較為可行和長遠的規(guī)劃，通過好的職業(yè)規(guī)劃，可以把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，在對個人和內(nèi)外環(huán)境因素進行客觀分析的基礎上，確定自己的發(fā)展目標并注重提升個人素質，努力實現(xiàn)這一目標。大多數(shù)青年員工對自身興趣、能力和優(yōu)勢，還缺乏全面和充分的認識，加上對崗位任職資格和員工能力、素質要求的匹配性認知不足，故而容易缺乏持之以恒的信念和腳踏實地的工作作風。

3.2.4 企業(yè)處于不同發(fā)展階段對員工成長存在客觀影響

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，隨著分批次人員的逐步到位，以及各項管理的不斷完善，對后續(xù)員工的成長形成了客觀的制約，對水電企業(yè)而言，情況顯得較為突出。在水電企業(yè)建設階段，工作生活條件艱苦，任務相對繁重，但接受鍛煉的機會較多，成長空間也較多；隨著水電企業(yè)進入了常規(guī)生產(chǎn)階段，企業(yè)的主要任務是維持安全生產(chǎn)穩(wěn)定運行，工作任務相對單一，如無新的后續(xù)發(fā)展項目，人員崗位則基本固定，員工成長空間受到客觀限制。

3.2.5 企業(yè)激勵機制還需不斷完善

長期以來，國有企業(yè)形成了較為完善和相對固定的內(nèi)部管理體系，對人才的培養(yǎng)具有自己的模式，在薪酬管理方面也具有一定的優(yōu)勢，和其他類型企業(yè)相比，具有較強的競爭優(yōu)勢。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，職工思想觀念和價值取向發(fā)生了深刻變化，需求和愿望日益多元化，員工既關注薪酬福利，更關注個人價值的實現(xiàn)，這就需要企業(yè)進一步完善激勵機制，提升員工滿意度。

3.2.6 企業(yè)文化凝心聚力作用尚未充分發(fā)揮

水電企業(yè)不同于其他企業(yè)，工作性質決定了大多數(shù)員工必須經(jīng)歷艱苦的工作環(huán)境和“舍家棄子”的嚴酷考驗。公司在川開發(fā)水電二十多年來，形成了“組織講關懷、職工講奉獻”的氛圍，但是，對青年員工而言，沒有經(jīng)歷公司一步一步發(fā)展壯大的艱苦歲月，畢業(yè)后就直接在生產(chǎn)、基建一線工作，一方面對企業(yè)文化認識感受不深刻，另一方面工作環(huán)境本身又較為枯燥、單調，所以就必須充分發(fā)揮企業(yè)文化凝聚人心的作用，強化企業(yè)文化引領，加強溝通交流，爭取員工文化認同，促進員工全面成才。

4 加強和改進基層水電企業(yè)青年工作措施

根據(jù)上述問題和原因分析，公司采取了改善職工工作生活環(huán)境、強化企業(yè)文化宣貫、搭建青年成長成才平臺、完善激勵機制等工作措施，加強和改進青年工作，取得了初步成效。

4.1 改善職工工作生活環(huán)境，解決職工后顧之憂

4.1.1 因地制宜，建設好工作現(xiàn)場環(huán)境

多年來，公司努力改善電站現(xiàn)場職工工作生活環(huán)境，加強文體設施建設，提升職工幸福指數(shù)，讓職工有了“家”的歸屬感。涪江火溪河梯級電站建設徹底改變了人們對傳統(tǒng)水電站工作環(huán)境的認識，被譽為“天人合一”的成功典范，康定瓦斯河流域電站被譽為康巴線上的明珠。

4.1.2 利用網(wǎng)絡技術，實行兩地辦公新模式

上世紀90年代初期，公司率先在寶興河流域進行梯級水電開發(fā)時，便確定了“無人值班(少人值守)、遠程控制”的現(xiàn)代水電管理模式。在之后的康定公司瓦斯河、涪江公司火溪河建設過程中，這一模式得以傳承，兩個公司均實現(xiàn)了成都和現(xiàn)場的兩地上班模式，較好地解決了職工工作和生活兩地切換問題。

4.1.3 關心職工生活，解決職工后顧之憂

公司所屬基層單位注冊地分布在雅安、綿陽、南充等地，職工戶口大多不在成都，為解決基層單位職工小孩在成都入學難等實際問題，公司幾經(jīng)努力，將有小孩入學需求的職工戶口轉至成都，解決了職工小孩入學難的問題。另外，通過多方協(xié)調，在成都辦理了公司集體戶口，公司新招聘職工的戶口均可遷移至成都，一舉解決了職工對戶口問題的后顧之憂。

4.2 完善選人用人機制，拓寬青年長才渠道

4.2.1 堅持正確的用人導向，做好信息甄別

多年來，公司始終堅持“突出業(yè)績、崇尚實干、注重基層、群眾公認”的原則選拔青年干部，注重信息甄別，一是從平常的工作表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，給機會、壓擔子；二是從急難險重任務和重大突發(fā)事件中考察選拔干部，在平常工作中表現(xiàn)優(yōu)異，在抗震救災中、抗洪搶險中表現(xiàn)突出的青年職工受到了公司表彰和重用；三是注重從評先推優(yōu)中樹立典型和標桿，形成良好的人才導向。近年來，從公司本部到各基層單位選拔了一批工作業(yè)績強、能力突出的優(yōu)秀年青干部。據(jù)統(tǒng)計，2010年至2012年，公司系統(tǒng)選拔提拔處級干部12名，其中青年干部占41.7%；公司各單位提拔主管、值長25名，其中青年占48 %。引導鼓勵青年員工立足本職崗位，主動到艱苦地區(qū)和新建項目施展本領、經(jīng)受鍛煉、增長才干，在實踐中鍛煉成長。

4.2.2 加強青年員工培養(yǎng)力度

通過“輸出去、走進來”的方式，積極組織青年員工參加行業(yè)、上級有關培訓，結合實際舉辦了遠程培訓班、黨務工作者培訓、班組長培訓班等一系針對性強、青年員工參與廣泛的培訓，既為公司儲備了人才，又為青年職工提供了一個良好的成長環(huán)境。以2011年安全生產(chǎn)班組長培訓班為例，參加青年員工146人，占公司青年員工的47.7%。公司因培訓工作的突出成績榮獲了電力教育培訓新星獎一等獎。

4.2.3 提供平臺，展示素質

公司開展了文娛匯演、籃球比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽、知識競賽、書法繪畫攝影征文比賽等一系列豐富多彩的文體活動，為廣大青年提供了展示專業(yè)以外才能的舞臺。公司圍繞企業(yè)中心工作，根據(jù)青年特點，積極開展了青年文明號、青年志愿者、青年突擊隊等活動。這些活動載體，既服務了公司生產(chǎn)經(jīng)營工作，又為青年員工展示能力、提升素質提供了平臺。例如公司青年為主的防洪搶險突擊隊，既完成了每年的防汛搶險任務，又充分展示出青年職工臨危不懼的冷靜穩(wěn)重和處理突發(fā)事件的能力素質。

4.2.4 開展述職競聘等競爭性選拔工作。黨的十七屆四中全會指出：“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質隊伍的關鍵”。公司系統(tǒng)涪江公司現(xiàn)有員工142名，其中青年員工86人，大多數(shù)在生產(chǎn)、基建一線，是典型的以青年員工為主體的職工隊伍，在公司內(nèi)很具有代表性。2011年下半年，公司在涪江公司主管以上人員選拔中引入競爭機制，指導涪江公司開展了所有中干和主管崗位的述職競聘工作，14名青年員工通過競聘走上了主管以上崗位，為激勵青年員工提高自身素質，增強崗位本領、實現(xiàn)職務晉升提供了很好的示范，取得了良好的效果。

4.3 強化企業(yè)文化宣貫，發(fā)揮群團組織作用

4.3.1 加強企業(yè)文化宣貫

二十余年來，四川公司始終踐行華能“三色”公司企業(yè)使命，贏得了廣泛贊譽和尊重，展示了華能良好的企業(yè)形象。在長期水電開發(fā)過程中，形成了“組織講關懷、職工講奉獻”的人文氛圍，在抗震救災中，鑄就了“顧全大局、忠于職守的負責精神；堅忍不拔、頑強奮戰(zhàn)的拼搏精神；眾志成城、和衷共濟的協(xié)作精神”，使華能的企業(yè)精神得到了錘煉和升華。

二十余年來，四川公司從岷江、涪江、嘉陵江，到寶興河、瓦斯河、巴楚河、大渡河……，沿著當年紅軍長征的足跡，建起了一座座綠色水電站。“不畏艱險、不怕犧牲、患難與共、敢于勝利”的長征精神已經(jīng)轉化為廣大職工對水電事業(yè)的無限忠誠和堅定的理想信念，已經(jīng)融入到了廣大員工感恩奉獻的實際行動中，已經(jīng)轉化為四川公司實事求是、自強不息的奮斗歷程。公司通過網(wǎng)站、宣傳欄、電子期刊等宣傳媒介，對青年員工加大了華能“三色文化”和公司“志存高遠、求實圖強”企業(yè)文化和“使命、責任、勇氣”以及“用心工作、敬畏工作、享受工作”的職業(yè)精神宣貫，著力營造“組織講關懷、職工講奉獻”和“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干好事的人受尊重”的人文氛圍。

4.3.2 舉辦青年員工演講比賽，激發(fā)青年員工的情感共鳴

為了宣貫四川的企業(yè)文化，也為了激勵青年員工將個人的成長與企業(yè)的發(fā)展融為一體，公司組織了“我與華能共成長”演講比賽，廣大職工在一起回顧了深藏已久的感動，聆聽了青年職工的理想與價值追求，有人希望做一粒種子，在華能的沃土中成長為參天大樹；有人希望做一朵浪花，融入華能事業(yè)的大海。演講活動的舉行使職工特別是青年職工更加熱愛四川公司，因為大家更加深刻認識到企業(yè)是職工人生的舞臺、是職工事業(yè)的載體、是廣大職工共同的情感家園，這種愛將融入青年員工的工作和生活，促使他們始終腳踏實地，自強不息，繼續(xù)奮勇前行。

4.3.3 深入基層與青年職工交流，進行心理疏導

公司人資部等有關職能部門，深入基層單位現(xiàn)場，與一線員工進行面對面交談，了解其真實想法，對員工的疑惑進行逐一答疑和疏導，使青年員工對行業(yè)、企業(yè)和自身有了更深刻的認識，心態(tài)也更加積極，取得了良好效果。完善青年工作組織平臺，發(fā)揮團組織在公司與青年職工的橋梁紐帶作用，例如公司系統(tǒng)團委成立后，通過到基層專題調研、召開青年座談會等方式全面了解青年情況，向公司提出青年工作建議，受到了廣大青年歡迎。

5 結 語

近年來，通過改善青年職工工作生活條件、完善青年選人用人機制、強化企業(yè)文化宣貫等措施，四川公司青年工作取得了初步成效，有力地促進了四川公司各項工作的開展。公司連續(xù)多年全面超額完成華能集團下達的各項目標，連續(xù)三年榮獲華能集團公司先進企業(yè)榮譽稱號。公司裝機規(guī)模、發(fā)電能力、收入和利潤水平不斷提升。“十一五”以來，公司建成投產(chǎn)7座水電站，新增裝機容量88.9萬千瓦，比2005年增長67.81%。2011年發(fā)電量突破100億千瓦時，是2006年的1.57倍，年均增長11.3%；營業(yè)收入 25億元，是2006年的1.76倍，年均增長15.2% ；利潤是2006年的1.89倍，年均增長17.7%。在實現(xiàn)高效高速發(fā)展的同時，公司沒有發(fā)生重大責任事故及重大安全環(huán)保事故，沒有發(fā)生重大投資決策失誤。