高職院校名師培養的困境與對策

孫新鳳

【摘要】論述高職院校名師培養的重要意義，剖析目前高職院校名師培養面臨的困境，并著重從教育行政管理層、高職院校及教師個人三個層面提出高職院校名師培養的措施與途徑。

【關鍵詞】高職院校名師培養困境對策

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）06C-0004-03

名師是師德的表率、育人的模范、教學的專家。他代表了一個學校的最高教學水平，是學校的名片。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》指出，“支持鼓勵教師和校長在實踐中大膽探索，創新教育思想、教育模式和教育方法，形成教學特色和辦學風格，造就一批教育家”，“定期開展教學名師獎評選，重點獎勵在教學一線作出突出貢獻的優秀教師”。然而，在高職院校現有的師資隊伍素質條件下，要培養和造就大批名師，意義重大，任務艱巨。

一、高職院校名師培養的重要意義

（一）高職院校人才培養質量的提高急需名師。一方面，名師對學生養成良好品行具有潛移默化的示范作用。名師的敬業精神、治學態度、先進的教育理念、扎實的專業素養甚至成長經歷都深深吸引感染著學生，深受學生尊敬和愛戴，學生在他們身上除了學習專業知識，還能傳承其科學精神，會在有意無意中“見賢思齊”，產生名師效應。這對幫助學生樹立科學的人生目標，形成良好的品德，培養自我教育、自我管理、自我完善的能力具有輔導員和一般教師無法替代的作用。另一方面，名師對教師師德修養和專業能力的提高具有引導和啟發作用。名師愛學生，甘愿奉獻，勤于學習，善于學習，善于思考總結，對教育教學有自己獨到的見解，形成了自己獨特的風格，對教師立德樹人、創新教育觀念、深化教學改革和提升科研能力具有啟發和引導作用，成為教師學習效仿的楷模。名師具有協作完成教學和科研任務的能力，是團隊合作的典范。對青年教師無私的傳、幫、帶，將其豐富的教學經驗和淵博的專業知識與團隊成員共享，極大地提高了工作效率，有助于群體共同成長。可見名師對高職院校人才培養質量的提高具有極其重要的意義。

（二）高職院校科研水平的提高期待名師。科研是學校內涵發展的本質力量，科研成果是學校財富的重要組成部分。實踐表明，高職院校開展科學研究對鍛煉和培養教師、促進教學、提高學校的創新和發展能力、提升學校知名度和美譽度具有重大意義。而名師先進的教育理念、開闊的國際視野、教改創新能力、企業行業影響力及科研成果轉化能力決定了名師在科研工作中具有無可替代和不可撼動的地位，他們站在學科發展前沿，善于抓住有價值的重要問題進行研究，在課題申請立項和主持研究等方面發揮指導和引領作用。因此高職院校科研水平的提高期待名師的引領。

（三）高職院校社會服務能力的提高呼喚名師。高職辦學以服務為宗旨、就業為導向，以職教性、經濟性、社會性為主要特征，要求走校企合作、工學結合、產學研相結合之路。其特征決定了社會有什么需要，學校就要提供什么樣的教育、服務和人才。而名師以其厚實的專業素養和作出的巨大成就在業界具有較大影響力，得到了社會和同行的尊重，他們在促進區域經濟社會發展、服務企業生產經營活動和產業升級中充當著領軍人物。有他們的率領，廣大師生到生產一線和企業行業經營活動中去送技術送服務會更有針對性，更有自信心，也能產生更好的社會效益，有利于學校的可持續發展。

二、高職院校名師培養的困境

（一）高職院校的辦學基礎制約了名師培養。高職院校作為一種新興高校類型，近幾年得到了突飛猛進的發展，辦學的軟硬件條件有了明顯改善，人們對于職業教育的觀念和認識正在發生根本性變化。然而高職院校辦學起步晚，歷史短，基礎薄弱，大部分高職院校是從中職升格而來，辦學積淀不深厚。從師資隊伍看，數量不足，素質不高，結構不合理。雖然近年來隨著辦學規模的不斷擴大，師資隊伍的數量也增加，教師數量不足的矛盾有所緩和，但這短期大量涌入的師資以青年教師為主體，從行業企業引入的高素質人才占比非常低。而青年教師要成長為名師絕非一日之功，沒有長期的培養和積淀難以脫穎而出。另外，因高職院校辦學基礎和歷史等原因，師資結構中基礎課教師占比相對較重，他們基本都從普通高校畢業而來，沒有行業企業經歷，實踐與動手能力較弱，而急需的專業核心課師資嚴重不足。這些都嚴重制約了名師的培養。

（二）高職院校的辦學定位束縛了名師培養。首先，高職院校人才培養目標要求理論教學的“夠用適度”和操作性業務流程技能的基礎性，這對教師的知識與技能要求層次相對較低，在師資不足的情況下教師承擔大量的教學任務，長期處于簡單而繁重的重復勞動中，有的還要承擔其他工作，難有時間精力開展較高水平的學術研究和關注行業企業發展前沿，到企業實踐的機會更有限，束縛了教師的成長。而高職院校的名師是要能夠在行業頂層進出自由，甚至能夠左右行業的方向、決策，他領導的專業能夠得到全球最好企業的認可，這種認可不是靠個人關系、不是靠飯局，靠的是真正解決問題、助推企業發展的實力。可見，實際工作對教師的要求與名師的要求相去甚遠，不利于名師的主動成長。另外，因為高職專業的經濟屬性決定了高職專業建設必須要跟隨、服務，甚至個別專業要引領其所對接產業的發展，產業在變化、在提升，高職專業也需要跟隨產業的更新換代不斷進行調整，這在一定程度加大了名師培養的難度。其次，高職院校的辦學實力與社會服務能力相對薄弱，在開展校企合作時較之本科院校沒有明顯優勢，特別是隨著工程類本科院校的“覺醒”，企業參與高職院校專業與師資隊伍建設的熱情不高，各高職院校選派教師到企業實踐鍛煉大多流于形式，缺乏實質性合作內容，學校對教師到企業鍛煉培養的成果也缺乏相應的考評驗收機制，因而難以達到培養目標。同時，因高職院校的社會影響力和經濟待遇的局限，也很難從企業真正引進到“能夠左右行業的方向、決策”的高層次人才。這樣的人才即使引進了學校，也需要一定的周期熟悉教育教學規律，了解學生的特點，而且現行的名師評選標準中對教齡和職稱的要求也是他們要面臨的不小挑戰，一些高職院校引進的少數行業引軍人物至今還徘徊在名師門外。

（三）高職院校的用人機制限制了名師培養。一是高職院校名師培養機制缺失或不健全。國家教學名師從2003年啟動以來，一共評選了六屆，而高職高專有資格參評的始于2007年的第三屆。高職院校真正有意識、有目的、有計劃地建立名師培養機制也只有短短幾年時間，尚處探索起步階段，對名師的選拔、培育、激勵及考核等措施仍在摸索嘗試中，這與名師成長需要長周期的規律不相符。從后四屆評選出的高職院校國家級教學名師看，屬于學校自主培育的名師非常有限。二是高職院校的選人用人機制不利于名師培養。一方面，從高職院校的實際情況看，不僅教學科研高層次人才不足，管理崗位也奇缺，于是“教而優則仕”成為了普遍現象。優秀教師一旦走上管理崗位，雙重的挑子必然影響其對教學科研的投入，同時離開了一線崗位也不利于名師的持續成長。另一方面，由于教育行政化，行政權力獲得最大收益的示范作用，使得甘愿沉下來潛心教研的教師少了，輕學術重攀附浮躁的卻大有人在，這樣的導向和氛圍對于本來就薄弱的高職院校師資隊伍來說無疑是雪上加霜，對名師培養極為不利。

三、高職院校名師培養的措施

（一）對行政管理部門而言。首先，各級政府及教育主管部門應加大對高職院校的投入，完善以企業實踐為重點的職業學校教師培訓制度。推進高等學校中青年教師專業發展，建立高等學校中青年教師國內訪學、掛職鍛煉、社會實踐制度，為高職院校師資隊伍建設提供政策保障，為深化校企合作、工學結合及教師到企業實踐鍛煉搭建平臺，為高職院校人才引進和共享開辟“綠色通道”。同時，應盡快啟動高校去行政化實質性改革，為高職院校建設高素質的師資隊伍，為名師的成長營造風清氣正的學術氛圍。其次，進一步完善高職院校名師評價指標體系，將評價重點放在名師的師德、能力、業績和實力上，對有些條件，如職稱、教齡等可以適當放寬，這不僅有利于從企業引進的高層次人才盡快成長，也有利于激勵廣大教師的積極性。同時，進一步改革高職院校職稱評定制度，不能過分強調論文的數量和刊物的等級，而應突出科研成果的實際運用價值與學術水平，突出科研的質量，使高職教師的科學研究與生產服務實踐有機結合，具有可操作性和實用性。此外，面對來自工程類本科院校的競爭，高職院校校企合作、工學結合的人才培養模式和從基層做起的辦學定位已沒有優勢，因此高職教育作為一種類型，也需要發展空間。在辦學條件和基礎較好的高職院校，分步實施試點本科已是當務之急，以后逐步探索職業類碩士等更高層次人才培養。

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（二）對高職院校而言。一是樹立名師就是競爭力的理念。名師是教師隊伍的精英，是學校的品牌，名師的數量和質量在一定程度上決定了一個學校師資隊伍的素質，也影響著一個學校人才培養的質量，學校的競爭歸根結底是師資力量的競爭，是名師的競爭。高職院校必須充分認識名師對于學校可持續發展的戰略意義，將實施名師工程納入學校發展規劃，并廣泛宣傳動員，為造就名師營造良好氛圍。二是確立校內培養、校外引進、校企共享“三翼齊飛”的培養模式。名師不是理論與技能的簡單相加，高職院校的名師必須植根于學校，其理論與技能必須融入教育教學中，融入學校的文化里。校內培養名師的優勢在于教師熟悉高職院校的教育教學規律，了解學生特點，認同學校的文化及價值理念，有利于激發教師的積極性，缺點是培養周期長，見效慢，特別是對高職教師普通缺乏的實踐能力的培養難有實質性突破和提高。而校外引進的方式與校內培養有互補的作用，其優劣也正好相反。引進的教師一般具有企業行業經歷，在操作技能方面有明顯優勢，但對高職教育教學規律認識和把握、對學生特點的了解也需要一個過程，同時融入校園文化也非朝夕之功。校企共享則是“不求所有，但求所用”的彈性用人機制，這種機制以校企深度融合為前提，以項目為紐帶，校企優勢互補，資源共享，互惠互利。但缺點與校外引進教師的缺陷相似，而且流動性強，難于掌握。可見，三種方式各有利弊，只有學校根據實際情況并在甄別人才特長的基礎靈活選擇運用，才能收到理想效果。三是建立健全名師培養系列機制。第一，培養對象遴選機制。高職院校需要根據學校師資隊伍的基礎和發展目標確定遴選條件，確保將工作態度積極、業務基礎好、工作能力強、善于學習、有培養前途的教師選拔出來，在選拔過程中力求公平、公正、公開。第二，創新培養機制。根據培養對象的特點和基礎進行分層分類培養，校內培養與校外培訓相結合，個別指導與集中學習相結合，理論提升與技能訓練相結合，系統學習與重點突破相結合，突出針對性、實用性。當前特別需要利用好各級政府下達的對促進教育發展加強師資隊伍建設的相關政策，深入推進校企實質性合作，突破教師實踐能力提升難的瓶頸。第三，激勵與保障機制。學校必須設立用于名師培養的專項資金，專款專用，對各梯次培養對象按層級給予相應津貼補貼、成果獎勵等待遇，同時在課題研究、企業實踐、外出學習交流等方面向他們傾斜，吸引更多教師參與。第四，考評機制。對培養對象進行考評是保證培養質量的重要手段。設立不同層級考核標準，定期考核，根據考核結果進行滾動式動態管理，定期淘汰（下轉第23頁）（上接第5頁）不合格人員，取消其相應待遇。第五，名師再提升機制。現實中許多教師成為名師后失去了發展動力，有的走向管理崗位，離開了教研一線，名師的核心競爭力逐漸喪失。為此學校有必要為他們的可持續發展創造條件，通過任務驅動、目標考核等方式激發其再深造的潛能，使名師永葆活力。

（三）對高職教師而言。首先，端正職業態度。態度決定成敗，樹立健康、積極、樂觀的職業態度是做好本職工作的前提，也是為人師表的根本要求。名師的成長是個厚積薄發過程，而積累是枯燥的，不會天天有新鮮感，積累是孤獨的，沒有轟轟烈烈，積累是長期的，需要耐心，持之以恒。只有端正職業態度才能以平常心面對等成長過程中的干擾；才能淡泊名利，摒棄浮躁，克服職業倦怠；才能潛心教書育人，有所作為。其次，作好職業規劃。名師不是評出來，評選只是一個結果性的選拔，名師是學校培養與個人努力相結合的成果。如果培養名師只有強大的外部條件，教師本人卻目標不清，動力不足，再好的外因也是徒勞。為此，需要教師激活成長意識，使其自我反思，自主發展。教師不僅是學生職業生涯的引路人，也應制訂自我發展目標，根據自身的優勢和劣勢，作出“揚長補短”職業規劃，并按計劃有步驟地實施，每一天都有目標，每一天都有進步，在“微成”中收獲職業果實，一步步向名師靠攏。再次，把握發展機會。各級政府與教育主部門及高職院校為名師的培養進行了許多探索，采取了各種措施，搭建了平臺，教師必須把握這些機會，積極參與。如積極參加各種技能競賽、公開課、課題申報、培訓學習等，主動申報各類人才培養計劃項目。這樣才能使好的政策落到實處，也有利于促進個人的成長進步。最后，突出發展個性。每個名師的成長都有其特殊的背景、環境和條件，成功的經驗無法復制。因此教師的成長也要根據自身特點、專業特點、行業企業特點、區域特點甚至地緣特點等進行個性化定位，尤其是像廣西這樣的民族地區，教育水平和師資實力相對落后，而有民族特色的學術資源豐富，如果能結合民族特點，走差異化之路，或許能獨辟蹊徑。總之，高職院校的專業植根于區域經濟，服務于區域經濟，這是教師選擇個性化發展方向時需要著重考慮的因素，只有學校依托的行業在當時有好的發展空間和前景，專業才有好的發展未來，教師也才能有好的發展平臺和前途。

【參考文獻】

［1］范唯.專業是高職學校的品牌和靈魂［N］.中國青年報，2012-02-27

【基金項目】新世紀廣西高等教育教學改革工程“十一五”第四批立項項目（重點資助項）（2008A046）

（責編何田田）

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