股份制醫院護理組織氛圍與護士留職意愿相關性研究

劉華蘭 游穎芳

股份制醫院護理組織氛圍與護士留職意愿相關性研究

劉華蘭 游穎芳

目的 探討分析股份制醫院護理組織氛圍與護士留職意愿以及對護士留職意愿的影響,為提高護士留職意愿采取有效干預措施。方法 采用護理組織氛圍量表與護士留職意愿問卷, 并通過隨機抽樣2所股份制醫院的186名護士進行問卷調查。結果 良好的組織氛圍與護士的留職意愿成正向關(P＜0.01)。結論 營造良好的組織氛圍有助于護士實現自我價值, 增加護士對組織的歸屬感, 積極的工作環境有益于提升護士留職意愿水平。

股份制醫院；護士；護理組織氛圍；留職意愿

組織氛圍是組織內部環境所固有的屬性, 能夠為組織成員所知覺, 并通過組織成員的知覺來影響組織成員的行為,對組織成員的感染性極強, 對員工的工作態度、工作效率產生潛移默化的影響［1］護理隊伍中良好的組織氛圍能夠激勵護士的工作熱情, 有利于護士找到歸屬感, 從而穩定護理隊伍, 是護士留職的一個重要預測因素, 是保障護理質量的前提和基礎。本研究目的在于探索股份制醫院護士對護理組織氛圍的認可度與其留職意愿之間的關系, 為護理管理者改善護理組織氛圍, 提高護士留職意愿提供理論依據［2］。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2013年10～12月采用隨機抽樣方法選擇莆田市一家股份制醫院及重慶市一家股份制醫院注冊護士190名進行問卷調查, 收回有效問卷186份, 有效回收率為97.9%。調查對象均為自愿參加本課題研究的股份制醫院注冊護士。

1.2 調查方法 采用問卷調查法, 由研究者利用朋友在重慶的關系, 重慶的問卷調查由該朋友發收, 莆田的問卷調查由研究者當天發放, 當天收回。問卷包括一般資料調查問卷、護理組織氛圍量表、護士留職意愿問卷。

1.2.1 一般資料：采用洪素［3］設計的研究對象的一般資料表, 主要包括醫院、部門/科室、職稱、學歷、工作年限、年齡、性別、勞動人事關系(合同或在編)8個項目。

1.2.2 護理組織氛圍量表：采用賀利平等［4］編制的護理組織氛圍量表再做適當修訂。該表共36個小項和6個大項,大項分別是：領導的支持認同、人際沖突、組織有效性、主動性、員工和諧、領導的關心。采用五點計分法, 正向敘述題從選答“完全符合”到“完全不符合”依次得分為5～1分。得分越高, 表示這種氛圍越明顯。

1.2.3 護士留職意愿問卷 此問卷由王琳等［5］采用Turnley研制的留職意愿表再做適當修訂, 本問卷共6個項目, 按高低等級評分計分, 有“絕對不可能”至“非常可能 ” 分值依次為1～5分, 第1、4、5為正向分, 第2、3、6為反向分,總分越高, 說明護士留職意愿越強烈。

1.3 統計學方法 采用SAS9.1.3統計軟件進行數據的分析和整理。計量資料采用均數±標準差( x-±s)表示, 采用t檢驗；多元逐步回歸分析；計數資料百分比(%)表示采用χ2檢驗, P＜0.05為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料情況 調查對象中女性護士占98.3%, 護士、護師占92.2%；大專及本科學歷護士占 23.6%；工作在5年以下的護士占 74.6%(含5年) ；年齡在40歲以下的護士占91.3%；在編護士的比例為 18.9%。

2.2 股份制醫院護理組織氛圍現狀 組織氛圍總均分為(3.7±0.49)分, 各個維度得分由低到高依次為：組織有效性、人際和諧, 主動性、沖突、領導的支持認同、關心員工。本次研究對象的一般資料以量變進行多元逐步回歸分析, 進入回歸方程的項目有年齡、工作年限。

2.3 股份制醫院護理組織氛圍對護士留職意愿的影響 良好的組織氛圍與護士的留職意愿成正向關(P＜0.01)。將護理組織氛圍的領導的支持認同、人際沖突、關心員工、主動性、人際和諧、組織有效性進行多元逐步回歸分析, 篩選出對各得分對研究有影響的因素, 以進一步探討護理組織氛圍對護士留職意愿的影響, 良好的組織氛圍有利于增強護士的留職意愿。

3 討論

3.1 股份制醫院護理組織氛圍現狀分析 本研究結果顯示組織氛圍處于中等水平, 護理整體的組織氛圍質量有待進一步提高, 護士對組織氛圍各維度的知覺并不均衡, 其中對“關心員工”的要求較高, 表明護理管理者在管理過程中, 一定要重視護士的權利, 及時動態關心每一個護士的心理及思想,鼓勵其相互交流, 盡可能為護士解決困難, 有利于團隊合作,從而有利于形成積極的組織氛圍。其次為“領導的支持認同”及“人際和諧”, 這說明護理管理者除對護士的關心外,還要全方位的工作支持, 同時要以身作則, 公平公正, 倡導服務型領導, 盡可能避免壓制性管理, 避免制造消極、緊張、負能量的氛圍, 因此良好的人際關系及和諧的工作氛圍對護理工作的順利開展是致關重要的, 只有和諧的工作關系, 才能促使個人目標與組織目標相一致, 有利于個人歸屬感及成就感的獲得［6］。

本研究結果表明：良好的組織氛圍與護士的留職意愿成正相關。特別在股份制醫院表現更為突出, 兩所醫院合同護士與在編護士的比例為6:1, 說明營造良好的組織氛圍有助于護士自我價值的實現, 充分發揮護士的主觀能動性, 有利于護士找到歸屬感。

3.2 股份制醫院護士留職意愿現狀 本調查結果顯示, 護士留職意愿總體水平為(19.74±3.86), 提示護士留職意愿水平還有較大的提升空間, 這與王琳［5］、葛津津［2］等研究結果一致。護理管理者需要從醫院的實際出發, 制定出切實可行的干預措施, 促進護理隊伍健康、穩定發展。

本研究提示：未婚護士較已婚護士, 希望做護士的意愿較強, 兩所醫院近5年護士離職比例中, 結婚后改行的比例為5：1, 這可能與部分護士工作是為了找個匹配的結婚對象,本身對留職意愿不強有關, 但總的來說, 護士的工作年限與護士留職意愿成正相關, 因此管理者在工作中應協助年輕護士制定合適的職業規劃, 同事之間要互幫互助, 讓高年資護士認真做好傳幫帶教工作, 減輕其工作壓力, 在生活及工作中管理者要加強加與護士之間的溝通交流, 及時發現問題,及時干預, 及時介入, 幫助戰勝困難和挫折。所屬單位、聘用方式都對護士的留職意愿產生影響, 其中三級醫院護士較二級醫院護士更愿意從事護理行業, 其原因可能是在三級醫院護士擁有更多的學習機會, 福利待遇較好于二級醫院, 在編護士與合同護士在本次研究中意義不大, 因為本院編制屬于“掛編”, 大家在編制問題上不是特別在意。因此為留住人才, 穩定護理隊伍, 醫院管理者必需將其心留住, 營造良好的組織氛圍是當下管理者勢在必行的工作, 還需要提供更多的學習、自我實現的機會。

4 小結

建立和諧、主動學習的組織氛圍是營造良好的工作環境的基石, 良好的工作環境是提高護士留職意愿水平的根本,護士必須是以團隊的形式進行工作, 在團隊的努力及協作下,資源共享, 才能不斷提高專業水平, 同時優秀的護理團隊可增加護士個人的專業自豪感和組織歸屬感, 對護士的身心健康, 樹立積極的生活及工作態度也有很大的促進作用, 所以作為管理者, 營造良好的工作氛圍, 激勵護士通過努力實現自己和組織目標, 同時也要加強支持保障系統建設, 重視護士的才能和權利, 建立具有吸引力和歸屬感的組織氛圍, 調動護士對工作的主動性, 積極性, 才能留住護理人才, 以提高護理組織的適應力和及競爭力, 才能促進護理專業的發展,促進醫院的發展。

［1］ 曹燕翎.組織氛圍、組織變革以及兩者關系研究.東北財經大學報, 2008, 55(1):13-16.

［2］ 葛津津, 陸佳韻, 楊陽, 等.護理工作環境與護士留職意愿相關性研究.中國護理管理, 2012, 12(6):10-13.

［3］ 洪素.護理組織氛圍與護士職業價值管的相關研究.中國護理管理, 2012, 12(6):13-16.

［4］ 賀利平, 李秋潔, 滿晶.護理組織氛圍量表的編制及信度、效度檢驗.中華現代護理雜志, 2011, 17(8):873-875.

［5］ 王琳, 陶紅, 劉曉虹.護士留職意愿與工作滿意度的相關性研究.中華護理雜志, 2011, 46(1):19-22.

［6］ 李小芒, 張平.醫院內團隊組織氣氛與護士核心能力的相關研究.護理研究, 2010, 2(24):3117-3118.

［7］ 宋紅玲.股份制醫院護士工作壓力與離職意愿的調查.中國實用護理雜志(中旬版), 2010(10):20-22.

2014-08-05］

351144 福建省莆田市荔城區醫院(劉華蘭)；福建省莆田市仙游婦幼保健院(游穎芳)