留在諾基亞的最后60天

陳紀英

8月28日，趕在微軟規定的最后期限之前，原諾基亞研發部門的大部分員工陸續在離職協議上簽字，他們中的大部分將在9月底徹底離開這家工作了多年的公司，也包括梁平。為了成為諾基亞公司的正式員工，梁平等待了五年，但是離開諾基亞（今年4月，諾基亞大部分手機業務已經被微軟并購完畢），卻只需要一封通知郵件。

那是一封發給所有員工的裁員郵件，補償條件是“N（工作年限）+2個月”的工資。郵件措辭強硬地表示，員工要簽訂自愿協議書，如果不同意這個條件，那么將按照中國勞動法的最低標準，強制解除勞動合同。郵件中帶有“脅迫意味”的措辭，讓梁平和同事充滿了憤怒，還夾雜一些手忙腳亂的恐懼感。

離開諾基亞快兩年的員工吳軍，則反思自己“得了諾基亞綜合征，中國企業持續性的加班、上下級的不平等等，都讓我覺得不適應。”他半是自嘲、半是懷念。

盡管微軟的賠償標準，并沒有明顯違法中國勞動法，但和所有外企員工一樣，諾基亞的員工們已經習慣了這家芬蘭企業的高福利、人性化的做法。他們構成了諾基亞中國公司的主體，同時也被諾基亞重新塑造，他們對企業的要求不再是底線的法律——而是“人文關懷”。

過去，他們的薪水和福利在人才市場長期處于相對高位。而隨著諾基亞的市場份額被蘋果以及來自中國、韓國的手機企業蠶食，當裁員通知伴隨著諾基亞的衰退措手不及地到來，數千人被迫走出圍城，重回殘酷的紅海市場。他們覺得格格不入，對老諾基亞愈發懷念，也對未來感到彷徨和迷茫。

尋找出路

裁員通知下發之后，8月1日，杰夫和同事們曾經拉起橫幅，抗議微軟“惡意收購暴力裁員”。一些QQ群迅速積累了大批員工，他們準備醞釀一場規模更大的抗議集會，并向公安部門提交了申請。一些員工們還試圖和工會代表對話，但是后者擺擺手說，讓他們去找微軟的高管們去談判，而有決定權的高管們則永遠找不到。

此外，盡管微軟的賠償標準比不上諾基亞，但還是高于中國勞動法的最低標準。醞釀的一系列抗議行動并沒有付諸實施。到8月底，N+2的賠償標準未變，但是梁平拿到的培訓費從8000元漲到了12500元。

多數員工們想要的其實是更長的緩沖期，他們擔心自己短期內很難找到合適的好工作———薪水不錯、加班不要過多、學習機會多。

目前，已經有阿里巴巴集團、騰訊公司、魅族等公開宣布，希望接收諾基亞的員工。

8月7日，阿里巴巴集團的招聘人員以及高管，在離亦莊諾基亞公司只有1400米的一家酒店，開了一場線下招聘會。

并不大的房間被諾基亞員工擠滿了。和阿里的招聘人員初步談了以后，杰夫覺得對方很有誠意，而且幸運的是，阿里有一些職位在北京，杰夫如果去了阿里，用不著拖家帶口舉家遷移。

除了線下的招聘會，還有一些公司跑到諾基亞園區內部招聘。8月7日下午，兩位華為人士從諾基亞園區走了出來，他們整個下午都待在諾基亞公司，“談了幾個人，但也就是初步意向”，在裁員消息出來后，他們成了微軟諾基亞部門受歡迎的人。

但是對于大部分即將被裁掉的諾基亞員工來說，要找到一個合適的工作并不容易。年齡問題是首要的，諾基亞員工的離職率很低，很多員工一待就是十年八年甚至一二十年。僅以梁平所在的部門為例，共有30多名員工，工齡超過10年的占了一半左右，大部分員工都是三十多歲，都已結婚。

梁平部門的“老板”，已經四十多歲，也被裁掉了。8月8日，“老板”一整天都在和部門被裁員工談話，安撫他們的情緒。梁平看著特別心酸，“老板”在公司的職位是資深經理，并非高管級別，尷尬的年齡和尷尬的職位。“他也挺迷茫的，如果他人脈不是特別廣，再找個合適的工作很難。”

中國的互聯網公司和手機公司更傾向于招聘年輕人。首先，年輕人體力好，能夠長期加班。其次，年輕人剛參加工作，對薪水的要求較低。比如，百度、阿里巴巴集團、騰訊，其員工的平均年齡都在27歲左右。而美國薪資調查網站PayScale去年7月的調查顯示，諾基亞公司員工的平均年齡為36歲。

更為重要的是，他們能否適應中外公司企業文化的巨大差異？

8月4日，一位網名叫“零零發”的小米公司員工發了個微博：“好幾個諾基亞的朋友想來小米求職了。我也問他們，大N記走下坡路不是一天兩天了，為什么拖到被裁了才想起來找新工作？他們的答案基本一樣：‘諾基亞好啊！外企待遇，薪水高假期多工作少，基本不用干活兒，所以之前舍不得走。對這些人我只能說，抱歉了，小米真的沒有這種好職位啊！”

零零發的確沒說錯，作為創業公司的小米，最近幾年，大部分員工都在持續性的加班，每天工作12個小時，每周工作六天。

這條微博引發了廣泛的討論。一位在諾基亞工作了六年的員工擺擺手說：“諾基亞是先進文化，小米是原始文化，有啥可比性，幾年前，這樣的人到了諾基亞。連個面試機會都不會有！”

技術上的分歧則是杰夫需要面對的尷尬。他在S40團隊工作了兩年，而S40是諾基亞獨有的手機操作系統。整個8月，他面試了6家公司，而他最想要的職位來自英特爾，但后者需要的是安卓平臺的開發人員。當對方的面試人員提到一個安卓的專業技術問題的時候，杰夫想了半天，卻答不出完美的答案。那一瞬間，這個一向自信的工程師被突如其來的尷尬和屈辱淹沒了，“通訊技術發展很快，兩年沒碰安卓，落伍了。”

一些員工們已經為降薪做好了準備，研發團隊要裁掉1000多人，工廠也要裁掉一千多人，“整個人才市場一下子供過于求，即便有的公司需要人才，也會使勁壓價。”當一些諾基亞研發部門員工去華為面試的時候，對方問愿意不愿意從零做起，同時降薪30%。

大多數諾基亞員工仍然覺得，最適合他們的職位來自于外企，但是摩托羅拉已經被賣給谷歌，而索愛等其他日系企業同樣不振。東挑西揀，最可能的去處，似乎只有企業文化比較“原始”的國內手機企業。

夢想終結

梁平是2005年開始為諾基亞工作的。那一年，他從西安一所大學畢業，學的是通信工程。當時全球手機業的主流仍然是功能機，而在全球手機市場，諾基亞已經連續10年排名第一。

在中國，諾基亞也一直在加大投資。在北京市亦莊經濟開發區，占地100公頃的星網工業園記載了諾基亞的榮耀，這里是諾基亞全球最先進的手機制造園區，其年產值最高峰時高達1000億元。

進入諾基亞工作，曾經是很多大學畢業生的首選，所有的職位都有大批的競爭者。2005年，梁平應聘諾基亞失敗，最后選擇了一家為諾基亞提供服務的外包公司。

即便是到了四年之后的2009年，諾基亞已經初現頹勢，但是其招聘條件依然十分苛刻。吳軍畢業于南京一所大學，學校的一千多名相關專業學生都會參加NTL的招聘會。最終被NTL錄取的學生只有區區幾十名。

那一年，吳軍拿到了兩個offer，分別來自華為和諾基亞。從來沒聽說過華為的父母，毫不猶豫地讓他選擇諾基亞。那時候的吳軍還猜不到，僅僅兩年之后，在智能手機領域，諾基亞的出貨量就被蘋果超越了。

從2005年到2011年，梁平為諾基亞的外包公司工作了五年。五年間，梁平的工資從3000元漲到了12000元。不過，梁平依然很羨慕諾基亞的正式員工。

為了降低未來可能的裁員帶來的補償成本，幾乎所有的外包公司都傾向于和員工簽訂有期限的勞動合同。那一年梁平已經在亦莊租房五年多，但是他不知道該在哪里買房子，“北京太大了，外包公司的工作不穩定”，而諾基亞卻和員工們簽訂無固定期限的勞動合同。

此外，諾基亞的正式員工有很多軟性福利。碩大的諾基亞園區幾乎是一個小社會，有食堂，有診所，分量充足的紅燒肉幾塊錢一份，職工看病不要錢，雙職工孩子的醫藥費則全額報銷。園區還有健身房以及配套的專業教練，員工們可以免費享用。NTL的員工，包括生產工人和測試工程師、維修工程師等，干三天休四天，算下來，吳軍每個月只需要工作十一二天。

諾基亞還有近百輛班車，織就的線路如同蜘蛛網密密麻麻地穿越過北京的大街小巷，所有諾基亞的員工都可以免受擠公交之苦。

直到2011年，梁平的老板給他寫了推薦信，再經過數輪筆試和面試，梁平最終如愿，成為了諾基亞的正式員工。

那是4月份，正是北京的春天，拿到“終生制”勞務合同的梁平一下子放松了。他很快就在亦莊買了一套90多平方米的房子，小區附近就有一班開往單位的班車，車程只有十幾分鐘。

那一年他還有了個兒子。“覺得生活一下子變得有著落起來，”工作早九晚五，很少加班，“終生制”的職業，不錯的薪水，閑適的周末。就在同時，大批的員工們從華為、中興以及其他日韓企業，源源不斷來到諾基亞，哪怕是在諾基亞的頹勢已經越來越明顯之后。

很難說是應聘諾基亞的員工們原本就追求穩定和安逸，還是諾基亞的企業文化重新塑造了他們的價值觀。幾乎所有接受采訪的諾基亞員工都說，諾基亞和他們之間非常match（適應）。

與大部分諾基亞員工不一樣，吳軍并不追求安逸和穩定，年輕熱血的他總想大干一番，他覺得在諾基亞這艘正在沉沒的大船上，自己的機會不多。

2012年8月，吳軍離開工作近四年的諾基亞。

但是離開諾基亞之后，他發現自己患上了“諾基亞綜合征”，“諾基亞太安逸了，到了國內的企業你就會覺得不適應。”

吳軍隨后跳槽至一家民營機械制造企業做銷售，他的工資從5500元漲到了10000元左右，但是吳軍卻覺得“生活質量大不如前”。

首先，班車取消了，吳軍每天來回要坐三個小時的公交車。此外，與諾基亞輕松的工作相比，為了完成工作任務，把10000元的工資全額拿到手，經常性的加班成為了常態，而且，這些加班并沒有按照勞動法給予雙薪。2012年吳軍經常生病，有時候老板一通來電，他不得不拔掉輸液管，從病床上爬起來去見客戶。而在NTL，如果生病很快就能拿到病假條。

這讓吳軍非常不適應，僅僅工作了7個月，他就辭職回了老家。

“諾基亞那四年，我過得很舒服，但是銳氣和吃苦勁似乎也磨掉了很多。”吳軍半是苦笑半是自嘲地說。

而研發部門的員工在諾基亞工作幾年后，對于國內企業的加班文化已經無法認同了。

32歲的杰夫來諾基亞之前，曾在某國內通信企業工作了大半年，“有時候沒有什么事，還得在那里坐著，否則老板給你的考評就很差，你年終獎拿得就很少。”前公司規定六點下班，但是有位不喜歡加班的員工18：04打卡離開，第二周，該員工收到了一個通報批評：“ 工作態度有問題。”

但是諾基亞并不提倡加班。偶爾加班，是在某個項目到了最后階段或者產品上市前夕。而如果一個團隊有人加班次數比較多，經理就會主動詢問，是否安排的工作過多了，或者需要參加學習和培訓提高能力。如果一個團隊不得不頻繁加班，經理就會認為是團隊人手不夠，可以向上級申請，再招聘幾位新人。

但在吳軍看來，這樣的制度有時也助長了員工的懶惰。“比如在工廠那邊的測試部門吧，你就混日子吧，也能混下去，因為是終生制的合同，也不用擔心被開除。”尤其是很年齡比較大的員工，“就準備在諾基亞養老圖個清閑吧。”

吳軍在諾基亞工作的四年中，NTL的用工制度是干三休四， “工作量不飽和，覺得浪費了很多人力，如果從企業經營的角度出發，感覺諾基亞的人力成本太高了。”

而梁平則在2011年4月來到了諾基亞，也就是從2011財年的第二季度開始，諾基亞開始了虧損。但是入職到現在，梁平的薪水從12000元漲到了20000元。多位諾基亞員工告訴《中國新聞周刊》，盡管諾基亞最近幾年的業績一直不好，但是薪酬的普漲機制一直得以遵守。

上述種種行為，都踐行了諾基亞“以人為本”的企業文化，而這種企業文化的形成，可能因為諾基亞起家于芬蘭。人口只有幾百萬的北歐小國家芬蘭，經濟卻高度發達，社會福利制度極為完善。但是這種高福利也是沉重的負擔，隨著手機開發的技術門檻越來越低，人力成本成為競爭的關鍵因素，在和中國、韓國等低成本運作的手機企業競爭時，諾基亞不占優勢。

到了8月底，梁平終于找到了下家，到一家民營軟件外包公司擔任測試經理。“沒想到，幾年之后，又回了外包公司，還好，薪水比諾基亞沒降”，只是新公司在遙遠的北邊，沒有班車，來回交通要三四個小時，他在考慮要不要在北部租房。當他2011年在諾基亞亦莊園區附近買房時，他甚至覺得自己可能會在這家成立于1865年的百年跨國公司工作一輩子。