專科醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析與應對策略△

周 超 張玉潔 孫忠河

·學科建設與人力資源管理·

專科醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析與應對策略△

周 超①張玉潔①孫忠河②*

文章分析某腫瘤專科醫(yī)院人才流失的主要原因及人才流失給醫(yī)院發(fā)展帶來的影響，提出正確理性看待人才流動，并為加強專科醫(yī)院人才隊伍建設提出意見和建議，防止專科醫(yī)院人才過度流失。

專科醫(yī)院 人才流失 現(xiàn)狀 對策

當前，醫(yī)院的發(fā)展主要依靠醫(yī)療專業(yè)技術人才帶動，人才占據(jù)主導地位，衛(wèi)生專業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定是關系到醫(yī)院發(fā)展的根本性問題之一。現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)競爭激烈，人才流失率高。尤其是在實力不夠強大的專科性醫(yī)院，人才流失問題凸現(xiàn)，使得醫(yī)院醫(yī)療水平舉步不前。醫(yī)療專業(yè)人才日益成為各醫(yī)療衛(wèi)生單位爭奪的對象。如何穩(wěn)定專科醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)人才隊伍，降低流失風險，成為醫(yī)院管理者所要關注的一大課題。

1 專科醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀

人才的正常流動對于保持專科醫(yī)院人才隊伍的生機和活力必不可少。但是由于現(xiàn)階段醫(yī)療專業(yè)技術人才總量相對匱乏，衛(wèi)生專業(yè)技術人才競爭相對激烈，專科醫(yī)院人才流失偏多。近年來，以筆者調研的安徽省某專科醫(yī)院為例，衛(wèi)生專業(yè)技術人員中，尤其是碩士及護理人員存在著不同程度的流失。從2008年7月至2013年7月的5年中，醫(yī)院共計流失56人，其中高級衛(wèi)生專業(yè)技術人員4人，占7%；臨床一線碩士以上學歷18人，占32.1%；護理32人，占57.1%。現(xiàn)將近5年來該醫(yī)院人才的基本情況通過以下兩個表進行統(tǒng)計分析：

從表1、2的數(shù)據(jù)不難看出，流失的專業(yè)技術人才或辭職離開醫(yī)院的大多數(shù)人員都是經過3-10年培養(yǎng)、在臨床一線工作、比較年輕(25-40歲)、學歷較高、專業(yè)技術水平較強的醫(yī)療骨干及護理人員。這種人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約和影響了醫(yī)院長遠建設與發(fā)展。

表1 某專科醫(yī)院2008-2013年人才流失者學歷情況

表2 某專科醫(yī)院2008-2013年人才流失者職稱情況

2 專科醫(yī)院人才流失造成的損失以及原因分析

2.1 專科醫(yī)院人才流失造成的損失 (1)無形資產的流失。優(yōu)秀的醫(yī)務人員帶走了關鍵技術，“名醫(yī)”的調離造成了醫(yī)療市場份額的損失，醫(yī)療市場開發(fā)人員的流失造成重要醫(yī)療業(yè)務關系的中斷等，往往都是難以估量的無形資產的損失。由于重要崗位人員流失，常常造成醫(yī)院醫(yī)療活動及日常工作運行紊亂，如“有名望”的專科技術人員調離，導致患者另擇醫(yī)院就醫(yī)；掌握特殊醫(yī)療設備或器械人員的調離，影響了該設備或器械的使用效率，進而導致一系列后續(xù)損失。(2)對其他職工心理的影響。優(yōu)秀人才的流失，會在醫(yī)院職工中形成強烈的心理沖擊，導致人們對醫(yī)院領導管理能力的懷疑，從而影響團隊凝聚力。甚至引起“滾雪球”效應：一個人出走，帶動一批人出走。

2.2 專科醫(yī)院人才流失的原因分析 (1)個人價值得不到體現(xiàn)。人最大的需求是自我價值的實現(xiàn)，即能將所學的知識和技能回報社會，并得到社會認可。但很多專科醫(yī)院的軟、硬件環(huán)境不能滿足學有專長人員施展技能。個人價值得不到體現(xiàn)，就不可能安心工作。例如：一些員工由專科醫(yī)院到大型醫(yī)院進修學習或考取相應專業(yè)的研究生，學習期滿返回后，因專科醫(yī)院沒有開展該項工作的設備條件，權衡之后會跳槽到能發(fā)揮其作用的其他醫(yī)院就業(yè)。(2)個人收入得不到提高。不同地區(qū)、不同醫(yī)院的工資、獎金、住房等待遇差別較大。相對豐厚的收入和相對較好的福利待遇將會吸引人才。專科醫(yī)院的技術人才(學科帶頭人和技術骨干)流失，主要是被大型公立綜合醫(yī)院高薪挖走。還有一少部分醫(yī)療骨干不惜拋棄現(xiàn)有崗位，到機制比較靈活的私立中小型醫(yī)院工作，謀取更多收入。另外，由于一些大型綜合醫(yī)院的管理機制靈活，對于有業(yè)務專長和特殊貢獻的人才，不拘一格給予晉級和提拔使用，也吸引了一些優(yōu)秀人才。由于政府對專科醫(yī)院的補貼和其它優(yōu)惠政策非常有限，醫(yī)院提供的醫(yī)療服務主要從醫(yī)保體系中獲得補償。醫(yī)院收入水平整體不高，致使職工個人收入較低，這種狀況在短時間內不能得到改善的情況下，他們往往選擇到沿海地區(qū)或待遇較高的醫(yī)療機構工作。(3)個人情感得不到滿足。一些專科醫(yī)院在人員使用上論資排輩，一些有才干的衛(wèi)生專業(yè)技術人才認為自己處在得不到信任、受到排擠、上下級關系不平等、人際關系復雜等環(huán)境中，希望在相對簡單的人事關系環(huán)境里從事符合自己興趣的工作。

3 防止專科醫(yī)院人才流失的對策

3.1 建立合理的分配制度 專科醫(yī)院應合理設置薪酬體系，對不同崗位的職工給予不同的薪酬待遇。通過良好的薪酬和績效分配體系體現(xiàn)公平公正原則，留住人才。因為待遇不如意而再次跳槽的，大多是對內部分配不公平而心理失衡所致，也就是先不滿現(xiàn)狀再考慮出路。內部分配的公平性取決于科學、合理又合情的考核績效分配機制[1]。在制定考核方案的過程中，切忌閉門造車，應充分聽取職工意見，既避免“宰病人”，又避免平均主義。只有建立一個被大多數(shù)員工認可的績效分配制度，才具有激發(fā)員工積極性的作用。

3.2 制定合適的人才引進政策 專科醫(yī)院應轉變觀念，樹立“不求所有，但求所用”的人才理念，不斷充實人才隊伍，緩解人才危機[2]。許多公立醫(yī)院面臨的困境不是一般人員外流，而在于業(yè)務骨干留不住、富余人員流不動。必須采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢，強化人才對本單位的忠誠度，才能遏制人才外流，吸引優(yōu)秀人才。應克服論資排輩傾向，建立競爭的任用制度，允許有才干的人脫穎而出。堅持定期考核，明確用人標準，鼓勵毛遂自薦，實行競爭上崗，使有真才實學的人得到發(fā)展機會，使專科醫(yī)院產生吸引力。建立寬松的創(chuàng)新環(huán)境，不少人有很強的事業(yè)心，只要給他(她)提供干事業(yè)的條件，哪怕物質待遇低一點也能吸引人才。專科醫(yī)院要大膽放權，為技術骨干提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，這樣既可以穩(wěn)定專業(yè)隊伍，又能夠有效地調動專業(yè)人員的積極性。

3.3 建立穩(wěn)定骨干的人事管理政策 要扎實培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。在培訓、晉升、住房分配、工資待遇等方面向有貢獻的人員給予傾斜，以鼓勵優(yōu)秀人才。按不同服務期及不同總收入確定年終獎，也是鼓勵優(yōu)秀人才留下來服務的一個有效辦法[2]。

3.4 提高醫(yī)院管理水平 院領導應當切實貫徹尊重知識、尊重人才的方針，要從戰(zhàn)略高度對待人才問題，防止見物不見人或重物(財)輕人(才)；從大局出發(fā)，力戒嫉賢妒能；選拔學科帶頭人，特別要注意其醫(yī)德胸懷。

人才是專科醫(yī)院強盛的基石，是專科醫(yī)院立足市場、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的生命力。專科醫(yī)院要發(fā)展，歸根到底要樹立“人才是第一資源”的思想理念[3]。近幾年來，人才流失問題成為制約專科醫(yī)院整體素質的不可忽視的問題。為此，認真探討專科醫(yī)院人才流失問題，營造良好的人才成長環(huán)境，不僅可以遏制醫(yī)院人才外流，而且還可以吸引優(yōu)秀醫(yī)療衛(wèi)生人才到專科醫(yī)院相應的醫(yī)療崗位發(fā)揮作用。

1 周超， 張玉潔，蔡曉曼，等.醫(yī)院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫(yī)藥導報，2012，9(9)：150-151.

2 周超， 張玉潔，孫忠河.專科醫(yī)院人才引進與培養(yǎng)的實踐探討[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24(1)：9-11.

3 孫忠河，潘淮寧，陳紅，等. 公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的管理思路探討[J].西部醫(yī)學，2011，23(2)：397-398.

4 孫忠河，潘淮寧，陳紅.醫(yī)院管理創(chuàng)新實踐與探討[J].中國衛(wèi)生質量管理，2011，18(1)：77-79.

·本文編校 曹家和·

南京市醫(yī)學科技發(fā)展項目(QYX11172)；南京市醫(yī)學科技發(fā)展資金資助(南京市衛(wèi)生青年人才培養(yǎng)工程，QRX11312)

2013-11-18)

①安徽省腫瘤醫(yī)院 安徽省合肥市 230000

②南京醫(yī)科大學附屬南京醫(yī)院 南京市 210001

*通訊作者