某三級醫院人才流失狀況分析及對策

陳 川 姚 歡 談菊琴 劉 武*

某三級醫院人才流失狀況分析及對策

陳 川①姚 歡①談菊琴①劉 武①*

文章就某院2010年至2012年人才流失狀況進行統計與分析，總結離職人員的特點及原因，并提出對策。

醫院 人才流失 對策

某醫院是按照江蘇省衛生廳規劃建設的集醫療、教學、科研、預防、保健于一體的新型三級綜合性醫院。醫院由某基金會捐贈，各級人民政府共同投資建設，實行理事會領導下的院長負責制、踐行“管辦分開”的新型管理體制，2009年末正式對外開放。本文就該院2010年至2012年人員離職情況進行統計分析，總結人員離職的特點及原因，并針對原因提出減少人才流失的對策。

1 基本情況

該院自2010年至2012年共有76人離職，其中醫師22人，護理人員46人，其它專業人員8人。離職人員的年齡結構、婚姻狀況、學歷、崗位、職稱、院齡、編制等情況分別見表1-7。

表1 離職人員年齡結構情況

表2 流失人才婚姻狀況

表3 流失人才學歷情況

表4 流失人才崗位情況

表5 流失人才職稱分布情況

表6 流失人才在院工作年限情況

表7 流失人才編制情況

表中顯示 (1) 從流失人才年齡結構看，87%的流失人才年齡在30周歲以下。(2)從婚姻狀況看，由于未婚者婚戀和家庭的不穩定因素較多，未婚者流失發生率顯著高于已婚者。(3)從流失人才的學歷看，97%為本科及以下學歷。(4)從流失人才崗位看，60%為護理人員。(5) 從流失人才的職稱看，94%為初級職稱。(6) 工作年限小于3年的流失率較高，80%的流失人才都是來院工作3年以下人員。(7)從人員性質來看，非在編人員流失明顯高于在編人員，92%屬非在編人員。

綜合以上情況可以看出，離職人員中，來院工作3年以下的非在編未婚護理人員較多。

2 分析

通過對離職者離職原因的調查分析，其原因主要有以下幾種：

2.1 家庭原因 部分員工離職是因為就業之初看到本單位有進入事業編制的機會，而且此機會比其它城市大醫院的競爭壓力稍小一些。然而，在進入單位工作之后發現現單位離家較遠，無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，在事業和家庭上他們更注重對家人的關心，經過權衡選擇辭職。

2.2 編制轉變機會 和大多數醫院一樣，該院存在著3種編制，即事業編制、合同制和臨時用工人員。該地區主管部門每年組織2～3次事業編招聘考試，而且編制內人員也不受限制。于是只要有機會，他們便力圖通過考試進入編制轉變自己的身份或者進入認為更適合自己的單位。此舉促進了用人單位之間的人才流動，既能使人才找到充分發揮自身價值的環境又能為用人單位注入活力和新鮮血液。

2.3 職業倦怠 由于醫患關系緊張、媒體對衛生行業的不當報道和炒作、醫療事故等相關法律帶來的壓力等原因，造成醫務人員是職業倦怠易感人群。職業倦怠會使醫務人員不能充分行使職能，影響工作績效，給醫療安全帶來隱患。

2.4 其它原因 有些離職人員是因為科室內人際關系的融洽度及地域的生活習慣等問題離職。個別人員由于家人的要求選擇學習醫療衛生專業，工作后發現自己無法適應和勝任該職業，選擇辭職。

3 對策

3.1 打破編制界線 實現同工同酬 雖然我國新的勞動法規定單位要同工同酬，但往往由于進入單位的途徑不一樣，身份不一樣，真正徹底實現同工同酬難度很大。因此，必須打破編制的界線，通過制訂切實可行的薪酬績效管理方案，通過薪酬管理將激勵、獎勵與職工績效預期和醫院目標相關聯，使每位職工自覺地將自己的職業生涯和醫院的發展目標相結合，使職工和醫院達到共同發展的雙贏目標[1]。

3.2 深化制度改革 優化人才隊伍 完善各項管理制度，構建公開、公平、競爭、擇優的平臺，堅持以能力、業績為導向，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任的用人環境，充分調動全院職工的積極性和創造性，促進優秀人才脫穎而出。同時，通過定崗定編、崗位設置將擁有合適技能與經驗的職工安排到對應的職位，給他們創造機會，發掘他們的潛力，力求做到人盡其才，達到人才效應的最大化。

3.3 注重繼續教育 創造學習機會 注重育人途徑的多樣化，積極鼓勵職工參加在職學歷教育，參加各類在職長短期、國內外培訓學習，定期派出進修，定期開辦學術講座等，為那些有追求的員工創造更多學習深造的機會。并將員工參加繼續教育培訓情況與職稱晉升、考核、評優等掛鉤，鼓勵員工提高學歷層次和職業技能，幫助他們實現自身價值。通過開展針對提高個人應對能力、改善人際溝通技能等方面的培訓，以提高人體的應對能力。

3.4 加強文化建設 增強醫院凝聚力 文化建設是醫院發展的助推器，營造良好的醫院制度文化、精神文化，發揮醫院文化的導向、凝聚、激勵、輻射、約束、調節和保障功能，對醫護人員保持良好的工作狀態有積極作用。工會還應積極發揮維護職工經濟效益和民主權益的職能，讓職工發揮當家作主的主人翁精神，為醫院的建設、發展獻計獻策，增強員工對醫院決策的認同感，增加醫院的凝聚力。

1 陳川,陳宇平,姚歡,等.某醫院人才隊伍建設現狀分析[J].現代醫院,2012,12(12):111-112.

·本文編校 何松明·

2013-08-21)

①江蘇盛澤醫院 蘇州市 215000

*通訊作者