基于員工需要理論的中小企業激勵機制研究

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（廣西國際商務職業技術學院 廣西南寧530007）

一、中小企業的界定

根據2003年1月1日起實行的《中華人民共和國中小企業促進法》，中小企業是指在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。《中小企業標準暫行規定》是中小企業劃分的依據，不同行業中小企業劃分的標準不同。中小企業與大企業相比，人數小，銷售額和資產總額較少，資源有限。但是，根據國家統計信息，我國中小企業占企業總數99%以上，增長值明顯超過國民經濟增長速度，是我國經濟增長的重要支持力量。

二、中小企業員工激勵現狀

近年來，中小企業發展迅速，但是員工激勵工作卻沒有得到充分的重視和開展，激勵機制存在很多問題，對企業發展造成不良影響。

（一）沒有正確的激勵理念

人是企業中唯一具有主觀能動性的資源，市場競爭歸根到底是人才競爭。激勵員工發揮積極性，努力工作，創造杰出工作業績，已經成為企業人力資源管理工作的重要內容。但是，大多數中小企業管理者將員工薪酬、獎金、培訓等具體激勵措施視為企業人工成本的增加，對開展激勵工作報以抵觸情緒。很多中小企業由家族式企業發展而來，管理者不具備專業知識和技能，他們通常會有“企業本位”思想，以居高臨下的姿態面對員工，不尊重員工價值，認為員工靠企業生存，忽視員工積極作用發揮。思想的偏差和理念的缺失，是限制中小企業激勵工作開展的思想桎梏。

（二）激勵機制不完善

受企業資金、人才、技術等資源限制，一些中小企業激勵機制不健全。缺乏完善的薪酬體系，對外喪失在人才市場的競爭力，對內難以實現公平、公正；缺乏文化激勵，員工對企業認同感不強，缺乏共同價值觀念；缺乏培訓體系，員工技能難以提高，缺乏可持續發展動力；激勵制度固定化，淪為常態薪酬，缺乏應有的刺激性。

（三）激勵不能滿足員工需求

不同的人具有不同的需求，同一個人在不同階段需求也會有所不同。中小企業激勵機制單一，用同樣的激勵方法激勵所有的員工，不能滿足員工的個性化需要，如在員工薪酬方面，統一確定為“底薪+獎金”的萬能型工資制度。不符合員工需求的激勵，不僅不能調動員工的工作積極性，反而會產生不滿情緒，可謂“花錢辦壞事”。

三、激勵與員工需求

符合員工需要的激勵對調動員工工作積極性可以起到事半功倍的效果，要因人而異，對員工實行差別激勵，努力做到“企業給予和激勵的正是員工最需要的”。

（一）激勵作用過程

激勵是通過對員工內在動力的激發、導向、保持和延續，刺激其為實現某一目標而采取延續的行為。如圖1所示，激勵一般從未滿足的需要出發，引導員工產生動機、采取行動，指向組織理想的目標的同時滿足員工需要。

圖1激勵的一般過程

表2 員工需求——激勵表

需要是人對某種目標的渴求和欲望，是人心理上的主觀感受，可以重復發生但不是一成不變，程度不同，內容也不同。動機是人的行為的內部推動力，是推動人們從事某種活動的直接原因。需要是動機的源泉和基礎，當需要具有明確和特定的目標時，就能轉化為動機。管理者確立能夠實現員工未滿足需要的目標，是激發員工產生動機并采取行為的關鍵和前提。

（二）與員工需要有關的理論

內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造激勵理論，都將員工需要當做重要因素進行研究。

1.馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次論提出人有五種基本需要，分別是生理需要、安全需要、社交需要和自我實現需要。馬斯洛對于激勵的研究基于四個基本假設，即已被滿足的需要不再具備激勵行為的能力；人類的需要隨著經濟條件的變化而改變；一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才能使高層次的需要有足夠的活力去驅動行為；滿足低層次需要比滿足高層次需要途徑更多。

2.ERG理論。ERG理論對馬斯洛需求層次論進行了重要補充、修正和發展，將人的需要合并為生存需要、關系需要和成長需要。ERG理論提出當人們追求需要受挫，會產生需要倒退的“氣餒性回歸”現象；多種層次的需要會同時發生激勵作用；不強調人的需要嚴格順序。

3.成就需要理論。成就需要理論指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為成就需要、權力需要和歸屬需要。具有高成就需要的人具有追求卓越、實現目標，爭取成功的愿望；具有較強權力需要的人表現為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求更高的領導職務；具有高歸屬需要的人，對建立友好、親密的人際關系欲望強烈。

4.期望理論。期望理論指出，激勵力度是效價和期望值乘積的結果。效價就是成果價值的估計，即對某種成果的需要和偏好程度。在期望值不變的情況下，對成果的需要程度越高，激勵力度也就越大。

5.歸因理論。歸因理論以員工的成就需要為基礎，通過改變人的自我感覺和自我思想認識來達到改變人的行為，激發員工積極向上的動機和堅持努力的行動。

（三）激勵應該與員工需要相符

1.激勵應該滿足員工多方面需要。員工的需要是復雜和多樣的，不同需要的滿足形式不同，對員工的影響也不同。一般情況下，員工具有薪酬、學習成長、長遠發展、價值認同、情感歸屬和公平待遇等多種需要（如表2所示）。

2.激勵應該滿足處在不同職業生命周期階段員工的需要。舒伯根據生命周期和發展階段論，建立職業發展論。他根據年齡將人生階段與職業階段相配合，將人的職業過程分為試探階段（25 歲以前）、創立階段（25-45歲）、維持階段（45-65歲）和衰退階段（65歲以上）。不同階段，人們的需要相差很大。試探階段，員工對于學習成長需求強烈；創立階段，員工追求長遠發展；維持階段，員工更看重價值認同；衰退階段，情感歸屬對于員工有著重要意義；而薪酬、公平等需要貫穿員工整個職業發展過程。

對于具體企業而言，激勵應該做到重點突出，滿足處在不同職業生命周期階段的員工，注重青年職工的培訓和發展，突出骨干力量的價值體現，保障年長員工的情感需要。如果以員工進入企業為起點進行考察的話，員工在企業會經歷試用期、工作自在期、能力提升期和價值貢獻期四個基本階段。試用期內，解決員工對企業文化認同和環境認同問題，是激勵新員工的有效手段；結束試用期后，員工獨立開展工作，對其工作績效的及時認同將激發其對工作的熱情；在員工能力提升期，對組織認同期望迫切，提高薪酬待遇和提供職業發展空間是主要的激勵手段；完成前面三個階段，員工成為某專業領域骨干或基層管理者，進入價值貢獻期，充分授權、過程輔導、獎懲到位、社會認同成為主要激勵手段。

四、建立滿足員工需要的中小企業激勵機制

中小企業員工激勵工作要以激勵理論為指導，從企業實際出發，深入調查，在把握員工需要特征的基礎上，靈活應用各種激勵措施，建立完善激勵機制。

（一）全面薪酬制度是滿足員工物質需要和精神需要的基礎

薪酬包含兩個層次的含義，以貨幣、物質形式對員工的支付稱之為“薪”，而精神層面對于員工的報答和酬謝稱之為“酬”。中小企業要改變原來重視“薪”而忽視“酬”的做法，做好薪酬并重，滿足員工物質和精神兩個層面的需要。

1.制定薪酬戰略。中小企業要根據企業戰略制定薪酬戰略，將企業利益與員工利益聯系起來，最大限度地發揮薪酬在穩定核心人才和激勵員工績效方面的作用。市場領先型薪酬戰略，將企業薪酬定位在高于競爭對手及市場的水平上，以高薪為代價，在吸引和留住優秀員工方面具有明顯優勢，對員工激勵起到較好的保健作用，比較適用于新興產業及科技含量較高的高新技術產業；市場跟隨型的薪酬戰略，薪酬定位接近于競爭對手薪酬水平，使企業保持與競爭對手相當的人才吸引力，是目前中小企業普遍采用的薪酬戰略；成本導向薪酬戰略從節約企業生產、經營和管理成本出發，薪酬水平一般較低，適用于員工技術含量較低、員工容易獲得的行業。中小企業要密切關注勞動力市場人才價格的變動，確保企業核心人才薪酬水平保持一定的外部競爭力。

2.完善薪酬結構。完善薪酬結構，加大薪酬激勵因素。從經濟和非經濟兩個方面確定薪酬項目，重視給員工物質和精神兩個層面的支付。經濟報酬包括工資、獎金、津貼、紅利、保險福利等方面，是對員工有效激勵的基礎；非經濟性包括工作挑戰性、發展和獲得獎勵的機會、責任感和成就感、良好的工作環境等方面，對員工激勵發揮核心作用。

3.做好薪酬相關工作。崗位評價是薪酬設計的基礎，績效考核是薪酬發放的依據。明確崗位職責、崗位重要性、崗位序列，確定崗位相對價值，是實現薪酬內部公平的保證。績效考核將員工的工作業績與薪酬直接掛鉤，通過績效薪酬對員工實施激勵。

（二）重視員工精神需要的滿足

1.通過工作本身滿足員工成就需要。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過實證分析認為，對于現代員工而言，個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富是最主要的四種激勵手段。除金錢以外，現代員工其他主要需求都與工作本身有關，工作本身是激勵員工的重要途徑。安排員工從事感興趣的工作，易于員工長期保持工作激情；適度控制員工工作挑戰性，可以增強員工工作成就感；重新定義工作內容和工作方法，有利于加深員工對工作的認識；肯定工作的意義和必要性可以激發員工的工作動力；增加員工工作自主性有助于提高員工工作責任感；實施彈性工作制、工作分擔制等方式可以增加工作靈活度。中小企業處于發展階段，需要充分發揮工作本身的激勵作用，針對環境變化和現代員工特征，對員工工作進行合理設計和安排，保證員工身心愉悅投入工作，為企業創造人才競爭優勢。

2.通過民主、開放的管理文化培育滿足員工的尊重和情感歸屬需要。企業文化是由企業價值觀、信念、儀式、符號、處事方式、規章制度等組成的特有文化現象。企業文化集中體現了企業經營管理的核心主張，是企業員工共同認可并遵循的基本信念和認知。企業管理文化是管理思想、層級結構、規章制度、工作流程的體現。中小企業文化積淀較為薄弱，員工缺乏共同認知，管理者要注重民主、開放的管理文化培育，通過積極改變領導方式、提高管理者素質、密切領導與普通員工的關系、吸收員工參與到企業管理中、建立和諧的上下級關系等方式滿足員工尊重和情感歸屬需求。

3.通過負激勵措施制止員工不當需要。負激勵是企業員工行為超出規章制度允許的范圍而給予的懲罰。負激勵通過懲罰來減弱和消退員工不當需要，并對其他員工起到威懾作用。賞罰分明是企業管理權威的具體體現，也是企業紀律嚴格執行的保障。中小企業采取負激勵措施時，要做到負激勵面前人人平等；負激勵面前管理者要以身作則；合理把握負激勵的力度和尺度；物質和精神兩方面負激勵相結合。