高校師徒制知識轉移影響因素實證分析

劉映朕

(揚州大學商學院，江蘇 揚州 225009)

知識轉移是知識在組織間、個體間有目的、有計劃的知識共享，既是知識源與知識受眾之間知識交流的過程，也是知識提供者與知識接收者之間相互適應的過程［1］。現有文獻對“師徒制”知識轉移影響因素的研究主要集中在企業內部，研究多采用定性分析方法，而對于高校師徒間知識轉移實證研究較少。基于此，本文在前人研究基礎上，以江蘇某高校為例，利用層次分析法探討影響高校師徒間知識轉移的關鍵因素，探討如何提高高校師徒間知識轉移效率。

一、高校師徒間知識轉移影響因素指標評價

本研究認為高校師徒間知識轉移影響因素(A)主要包括知識特性、情景特征、知識源特征、知識接受者特征等。

(一)知識特性(B1)

1.知識的隱性程度(C1)

哲學家邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)指出，“隱性的、難以表述的知識”與“外在明確的表象性知識”相對應存在［2］。顯性知識是客觀的社會化知識;隱性知識則是難以用語言描述的、建立在個人經驗基礎之上的主觀化知識，其基本特性是寄生性［3］。隱性知識是高度個人化的知識，知識的內嵌程度越高，知識隱性程度越大，知識轉移效果越差。

2.知識的復雜性程度(C2)

野中郁次郎 SECI(Socialization、Externalization、Combination、Internalization)模型中提出知識轉移是知識在不同“場”中共同化、表露化、結合化、內部化的過程，是“場”內隱性知識和顯性知識相互轉化的結果［3］。知識涉及到的領域越多，與其他知識交互的頻率就越快，知識的復雜性程度就越大，知識轉移越困難。

(二)情景特征(B2)

1.學習條件(C3)

傳統的師徒間知識轉移是面對面傳道、授業、解惑。隨著教育技術發展，學習條件改善，電子郵件、網絡教學平臺、交互式多媒體、電子圖書館等技術平臺的出現，師徒間知識轉移形式呈多元化，為提高知識轉移效率提供前提。學習條件越好，師徒間知識轉移效率越高。

2.師徒間關系(C4)

師徒間關系融洽程度反映主體間信任及密切程度。師徒在知識轉移過程中若能樹立共同的目標、營造相互信任的合作氛圍，進行輕松的溝通、愉快的合作、親密的共事［4］，將有益于隱性知識順利轉移與共享，避免知識轉移過程中的個人機會主義。師徒間關系融洽程度直接決定了知識轉移的效果，并成正相關性。

3.師徒文化(C5)

師徒文化是由師徒的價值觀、信念、處事方式等組成的特有的學習文化形象。良好的師徒學習文化氛圍能夠鼓勵師徒學習新知識、提出新觀點、分享學習經驗、創新知識理論，進而實現知識轉移、知識共享。師徒學習文化氛圍越濃，知識轉移頻率越快［5］。

(三)知識源特征(B3)

1.知識源知識儲備情況(C6)

知識源知識儲備特別是隱性知識儲備情況影響師徒間知識轉移的效果。師傅具備充足的知識儲備，能夠引導徒弟確定所研究問題的本質，并提供解決方法的參考意見，引領徒弟進入更高層次研究。知識源知識儲備量越大，師徒間知識轉移影響因素就越小。

2.知識源知識轉移意愿(C7)

知識轉移意愿即知識源愿意轉移自身知識儲備的強烈程度［4］。知識源是擁有某領域的核心知識技能并享有特殊待遇的專家，為了維護自身利益，對自己所擁有的隱性知識具有保護意識，缺乏知識轉移意愿及主動性。知識源的知識轉移意愿強烈，知識轉移的效率就高。

3.知識源知識傳授能力(C8)

知識源知識傳授能力是知識發送方提煉知識、選擇編碼方式和載體的能力［6］。師傅依據個人知識轉移意愿，針對知識特性和知識接受者的需求，將那些無序的、零散的知識碎片進行系統化梳理和提煉，并做出恰當的詮釋和表達［7］。師傅的知識傳授能力越強，知識轉移速度與效果越好。

(四)知識接受者特征因素(B4)

1.知識接受者的學習態度(C9)

知識接受者的學習態度是知識接受者接受新知識的意愿及態度。新知識的接受與學習是一個漫長的過程，容易造成知識接受者心理上的學習抵制態度。借助于物質和精神獎勵，可激發知識接受者的學習熱情。學習態度端正與否影響師徒間知識轉移效率的高低。

2.知識接受者與知識源的知識位勢差(C10)

知識位勢差是師徒間所擁有知識量的差別［8］。“師徒制”實質是知識在不同位勢主體間流動進行知識轉移的過程。知識接受者與知識源的知識儲備高低位勢差距過大，或者通過努力也難以理解知識源轉移的知識，會降低知識源知識轉移的動力以及知識接受者學習的積極性［6］。師徒間知識勢差越小，知識轉移的效果越好。

3.知識接受者的知識吸收能力(C11)

知識接受者的知識吸收能力影響知識轉移的效率。知識接受者的知識吸收能力與其知識儲備量密不可分，接受者只有具備一定知識存量，才能夠充分理解知識源轉移的知識，將其與存量知識有機融合，并提升知識創新能力。接受者的知識吸收能力越強，師徒間知識轉移效果越好。

二、高校師徒制知識轉移影響因素實證分析

(一)高校師徒制知識轉移影響因素的技術路徑

高校師徒制知識轉移影響因素評價模型指標值來源于專家經驗判斷，為使模型具有客觀性、科學性及有效性，引入層次分析法，構造兩兩成對比較矩陣，計算各層次構成要素對于總目標的組合權重，實現不同要素的重要度的次序排序，為分析高校師徒制知識轉移影響因素提供參考依據，具體技術路徑見圖1。

(二)構建高校師徒制知識轉移影響因素成對比較矩陣

圖1 層次分析法技術路徑

在確定各層次各因素之間權重時，Satty等人提出一致矩陣法，即把所有的因素進行兩兩相互比較，并采用相對尺度，盡可能減少性質不同的諸因素相互比較的困難，提高準確度。判斷矩陣表示本層所有因素針對上一層某個因素的相對重要性比較。根據1～9標度方法以及德爾菲技術問卷30名專家，利用加權平均法構造高校師徒間知識轉移影響因素成對比較矩陣(見表1～ 6)。

表1 判斷矩陣元素aij的1～9標度

表2 A與B構成的成對比較矩陣H1

表3 B1與C構成的成對比較矩陣H11

表4 B2與C構成的成對比較矩陣H12

表5 B3與C構成的成對比較矩陣H13

表6 B4與C構成的成對比較矩陣H14

(三)層次單排序及一致性檢驗

層次單排序是指成對比較矩陣的計算對于上一層指標而言，本層次與之有聯系的指標的重要性次序的權值。本研究利用“和法”將判斷矩陣A在MATLAB中歸一化來求取特征向量 ，即權向量Wij=(W1，W2，W3………Wn)T，并利用 Aw=λmaxW，求最大特征值λmax，而層次單排序需要用最大特征值對應的特征向量作為被比較因素，對上層某因素影響程度的權向量進行一致性檢驗，不一致程度越大，誤差越大，因而可以利用CI=(λmax－n)/(n－1)，確定A不一致的允許范圍。為了衡量CI的大小，引入一致性指標RI(見表7)，并利用CR=CI/RI＜0.1來檢驗是否有滿意的一致性。

表7 隨機一致性指標RI

(四)層次總排序及一致性檢驗

層次總排序是指計算某一層次所有因素對于目標層相對重要性的權值，這一個過程是從最高層到最底層進行的(見表8)。相對于層次單排序而言，層次總排序的一致性檢驗是指標針對于準則層進行的檢驗。

表8 層次總排序

三、結論

本文運用層次分析法對江蘇某高校師徒間知識轉移影響因素進行實證分析，以德爾菲技術問卷走訪30名專家，挖掘出影響高校師徒知識轉移的主要因素是知識隱性程度(0.32)、知識源的學識儲備(0.14)、學習條件(0.11)、知識接受者的學習態度(0.10)、知識復雜性(0.08)以及知識源知識轉移意愿(0.07)等。因此，提高高校師徒制在知識轉移中的效率如下:

1.構建和諧的高校師徒制文化。師徒文化是高校的無形資產，優秀的師徒文化實質是對師徒間隱性知識轉移的激勵。師徒之間應形成相互理解、相互信任、相互尊重的氛圍。通過社交網絡，不斷強化相互溝通、相互交流，確立共同的目標，在知識轉移與知識共享的過程中集思廣益，內化知識，促進知識創新，形成知識的螺旋。師徒在高校現有學習條件下要注重隱性知識的學習，培養細心觀察的品質，通過正式與非正式溝通渠道提高知識傳遞效率，縮小與知識主體間知識位勢差，提高師徒間知識轉移的滿意度。

2.高校創造深入學習的條件，能夠促進和改善知識高效率轉移的物質條件和精神條件，優化師徒工作環境，提高學習辦公條件，提供相關專業書籍、網絡資源、多元化溝通方式，并建立相應的激勵機制，鼓勵師徒參與科研活動，給與資金支持及相應的物質、精神獎勵。提高知識源學識儲備，引導知識源把知識轉移作為一種自我實現的需要，提升知識源知識傳遞的成就感，并對這種行為提煉定格。

3.知識接受者要端正學習態度，在復雜知識的學習過程中，在學習書本上的顯性知識的同時，更要虛心學習隱性知識。要將知識點積累看做是一個長期的過程，不斷歸納提煉，不斷加強隱性知識的積累，最終形成獨特的知識創新能力，將知識內化并升華。

4.改變師徒制知識單向流動形式，避免出現“個人機會主義”。鼓勵師徒共同學習，特別是加強知識源知識轉移意愿，能加快隱性知識的傳遞速率及效率，構建師徒間知識學習雙循環模式，提高高校師徒間知識轉移效率，創建獨特的高校文化。共享智力資源是高校保持優勢的根本［9］，是提高高校以及師生整體競爭實力的關鍵。

［1］Szulanski G.Exploring internal stickiness:Impediments to the transfer of best pracive within the firm［J］.Strategic Management Jounal(special issue)，1996(17):27 －44.

［2］Polanyi M.The logic of tacit inference［J］.Philosophy，1966，41:1 －18

［3］(日)野中郁次郎，紺野登.知識經營的魅力:知識管理與當今時代［M］.趙群，譯.北京:中信出版社，2012.

［4］尹潔，李鋒，吳潔，等.大學生科研創新團隊內部知識轉移影響因素研究［J］.科技管理研究，2010(15):153－156.

［5］史麗萍，唐書林，劉強，等.師徒模式對降低知識粘性的機制研究［J］.情報理論與實踐，2013(1):53－58.

［6］施陳彬，李南，林敏.知識釋放能力影響知識轉移效果的模擬研究［J］.情報理論與實踐，2011，34(1):23－26.

［7］李南，王曉蓉.企業師徒制隱性知識轉移的影響因素研究［J］.軟科學，2013，27(2):153 －157.

［8］蔡珍紅.知識位勢、隱性知識分享與科研團隊激勵［J］.科研管理，2012(4):108 －115.

［9］韓西，劉云龍，吳磊，等.基于知識轉移的全日制專業學位碩士研究生培養機制研究［J］.重慶交通大學學報:社會科學版，2013(4):102 －105.