低碳經濟視角下企業人才流失的原因及對策分析
——以XY商業企業為例

(江蘇財經職業技術學院，江蘇 淮安 223003)

低碳經濟視角下企業人才流失的原因及對策分析
——以XY商業企業為例

張海軍

(江蘇財經職業技術學院，江蘇淮安223003)

低碳經濟已是當前社會發展的主旋律，從人力資源管理的低碳角度出發，減少企業的人才流失，可以為企業節省直接和間接資源。通過分析企業的人才流失現狀和由此帶來的負面影響，分析流失原因并制定對策，從而達到實現企業低碳經濟運行、改善人力資源管理體制、提高企業管理水平的目標。

低碳；人才；流失；對策

隨著我國人才市場的逐步完善和健全，現代的中小企業在吸引和利用人才方面擁有很多的途徑。然而企業在如何留住人才的問題上卻遇到了難題。現階段企業擁有的最寶貴的資本便是人才，一個企業培養優秀的人才會花費很大一筆成本，如果人才流失就意味著企業資產的損失，而且會使競爭對手更強大。人才流失帶來了一系列問題，企業可能因為這個將所有的成就付諸東流[1]152。企業之間的競爭日益加劇,企業對高學歷高素質的人才的需求也日益強烈。一個企業的發展最重要的力量來源便是人才，因此如何抓住人才便成為考驗企業穩定發展一個重要因素。

哥本哈根會議上提出低碳經濟的時候，就對企業的發展和人力資源管理提出了新的要求。在低碳經濟的背景下，如何使企業能夠在低碳經濟來臨后繼續生存、發展，如何在低碳經濟的企業群體中表現出人才競爭力，是本文要研究的主要問題。

一、人才流失的概念

人才流失，是在一單位內，對其企業的經營發展有很大作用，對企業的發展帶來一定程度的影響的人才流失現象。同時人才流失包括人才流出和人才流失，長期以來人們將它們統稱為人才流失[2]16-20。人才流失是對企業生產經營造成影響，甚至是停止營業，失卻了該人才會給企業帶來一系列損失的人才的流出，才能算是人才流失。

二、人才流失對企業的影響

(一)對企業成本的影響

企業培養一個優秀的人才，從招人才，到對人才進行培訓指導，最后上崗所花費的成本是巨大的，其中包括了公司的財力成本，物力成本和人力成本。人才的流失使公司的相關成本白白浪費，對公司的發展是及其不利的[3]59-64。

同時人才的流走給公司的生產運營也會造成影響，比如一個團隊的合作，如果有一個人走了會破壞這個團隊的合作，致使這個團隊不得不重新組合，再磨合。因此，這個重組的過程就有耗費公司的人、財、物的成本，無論對生產還是運營都是不利的。

(二)對企業運營的影響

一個人的離職，可能會帶走大量的信息資源，甚至是公司的重要機密，這對公司在商場上的競爭是很不利的，如果公司的機密泄漏到競爭對手身上，可能會使公司很難在市場上站住腳。

(三)對企業聲譽的影響

人員流失頻繁會導致外界人士對企業的管理、運作產生疑惑和猜忌，從而導致企業在外界人士眼里信譽度下降，這樣對于企業的形象、聲譽造成負面影響，同時企業人才流失會給留在企業工作的人員造成心理上的影響，如果公司想要留住人才必須花費一定的成本，這個也會提高企業成本，影響企業盈利[4]67-68。

三、國內人才流失和國外人才流失的分析

(一)國內人才流失的分析

統一的人才市場還未建立，導致人才找工作困難，大型的人才招聘會太少，人們掌握信息的渠道太窄，就業信息發布滯后等一系列問題導致就業難，同時公司尋找人才難。中介的費用和不真實的崗位也影響了人們的就業，市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴重，導致人才市場的市場規則不夠成熟[5]54-56，人才市場上相應的法律法規還不夠健全，法治體制不夠完善。

然而人才市場千千萬萬的求職者找不到工作和用人單位找不到需要的人才這兩個問題也越來越突出。隨著高校畢業人數的增多，完全靠體力的勞動人才市場也出現了問題，熟練的技術工人供不應求。用人單位的工資卻由于人數的增多而減少，技術工人的選擇時間問題更加復雜，解決難度更大[6]118-120。

(二)國外人才流失的分析

由于人才自身所接受的教育程度比較高，人才綜合素質較高，自主學習能力強，因此對企業要求比較高，對工作環境的要求考慮較多。人才的對公司的發展比較看重，注重公司的長遠計劃，人才需要通過公司來實現自我價值，因此，如果公司不能夠滿足人才的這些要求，他們也不會選擇這家公司。

20世紀以來，國外人口處于老年化狀態，年輕人才在國外比較缺乏，在國外不是公司選擇人才而是人才來選擇公司[7]135-136，并且公司間的競爭較為激烈，公司間互挖人才比較常見。人才會根據公司的待遇、發展來選擇公司，因此公司的人才流失較為普遍。

四、基于模糊綜合評價，心理契約等相關理論來對人才流失的分析

模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評標方法。該綜合評價法是用模糊數學對受到多種因素制約的事物做出一個評價分析[8]143-144。企業需要將模糊綜合評價法運用到企業的人才管理的過程中，充分考慮到人才為什么會受多種因素制約，才能使人才得到全面的應用，從而保留人才，降低人才的流失率。

心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合。其中心理契約包含良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升這七個方面的期望[9]118-119。由于 “心理契約”存在于員工的心中，是隱性的，考慮到員工的心理才能使企業與員工在顯性條件下保持良好的狀態，使員工意識到自己是這個企業的一分子，將自己的力量運用到企業的發展之中[10]7-8。企業只有充分把握心理契約，才能創造出永遠充滿活力的組織，才能留住人才，降低人才的流失率。

五、以XY商業企業為例的人才流失的原因

XY商業企業在淮安成立于1989年，幾十年的發展XY商業企業得到了廣泛關注，2013年12月25日1天的銷售突破億元的記錄，但XY商業企業的人才流動量較大。總體來說XY商業企業的人才流出大于流進，導致人才流出原因是多種多樣的，從整體上看分為外部環境和內部環境，具體包括個人的，經濟的，政治的和公司等多方面的。公司也對其進行人力資源的規范管理，從它的管理上看可以總結出XY商業企業人才流動的原因。

(一)企業薪酬待遇缺乏吸引力

員工的薪酬關系到員工的生活質量，也是人的價值的體現，員工之間會互相比較工資的多少，最終會因為心理的不平衡而離開公司。XY商業企業員工和其他公司的員工一樣，希望得到更高的薪酬，由于每位員工的考核不同工資也不一樣，少數員工會因為這個而離開。近5年來XY商業企業由于薪酬問題離職的員工高達170多人。同時XY商業企業員工在節假日會加長工作時間，員工對自己從事的服務行業也能理解加班，但是加班卻沒有工資會使他們產生厭煩心理從而導致離職。同樣近5年來由于節假日加班的原因離職的員工達到30人左右。

(二)用人機制的不健全

新進員工會受到老員工的排擠，企業內論資排輩現象嚴重，新進員工進入公司需從最底層開始，由于老員工的排擠而導致人才的浪費，一直存在于最底層，最終會得不到賞識而離開。

(三) 員工心理需求和精神需求得不到有效滿足

一個企業的發展離不開員工的共同努力，公司只有發展好員工才能發展。員工的需求主要是物質和精神上的需求，物質就是薪資，精神上的是對員工更人性化的管理，XY商業企業缺少了對員工的精神和心理的獎勵，例如：員工做好事，幫助顧客得到顧客的表揚，公司就應該給員工進行一些獎勵而不是就在晨會上告知一下員工等。假期也是員工所關注的問題，XY商業企業的做法是員工休息、有事請假必須在不是周末的時候，這給員工造成很多困擾，公司應該考慮到員工的心理，怎樣使員工留在XY商業企業獲得歸屬感是一項長期工程，所以公司應該把人力資源作為一項長期的工程去對待。

(四)員工的素質參差不齊

現階段XY商業企業正是用人的時候，而進入公司來面試人員也少之又少，XY商業企業對管理者的招聘比較重視的，而對底層員工的招聘持“來者不拒”的態度。因此凡是到XY商業企業來面試，僅僅關注一下面試人員的學歷，學歷合格后就幾乎都被錄取。一個公司的構成不是只有管理者而是由各個層次員工組成，營業員是直接面對顧客，對他們的招聘不能馬虎。如果招到素質低的就可能對XY商業企業的企業形象有負面影響[11]112。

六、就XY商業企業人才流失的對策

(一)建立健全薪酬制度、獎勵和懲罰機制和完善績效考核

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果[12]65-66。

員工獲得薪酬需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。XY商業企業在薪酬分配上是通過考評員工在崗位上的工作業績表現而確定員工獎金的發放比率[13]135。XY商業企業員工有時會有加班加點的情況特別是節假日，作為服務行業XY商業企業員工更是無條件地為公司加班，但是在薪酬計算方面就沒有將超出的部分計算在內。周末上班也沒加班費。合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。

人力資源部門必須建立起完善的薪酬制度來激勵員工。同時對員工的工資條也要做保密，員工之所以會產生不平衡心理都是由于工資的高低，XY商業企業一個現象是公司領導將員工工資條由一個員工帶給崗位所有員工，導致了工資條的公開化，從而會引發員工間的不平衡，因此XY商業企業應做到對其進行保密[13]135。

企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。根據馬斯洛人的需求層次理論，員工的需求是多種多樣的，通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。獎勵包含物質獎勵和精神獎勵，而XY商業企業主要是通過物質獎勵即員工績效考核前五的發放獎金來激勵員工。XY商業企業客服部員工前5名考核情況，見表1。

表1 員工績效考核前5名員工考核情況

獎勵不能太隨意，獎就要發布出來，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。處罰是必須的，但是不能因為個人關系或者是自己上級就不處罰和少處罰做不到公正公開。XY商業企業就獎罰方面應該做到透明，首先應有一套完備的獎懲制度，所有獎懲必須有根有據，才能使員工滿意、服眾。同時為了更有效地激勵員工，獎勵的標準應有較大提高，這樣才能更好地激勵員工的斗志，為XY商業企業的發展起到推動作用。

(二)XY商業企業應精細化管理，健全用人機制

精細化管理，是根據管理的隱形性、相關性、一次性等特性，運用有形化、專業化、精細化、公開化、標準化等多種服務手段，對企業管理的過程、目標、效果、效率等管理因素進行調控，令顧客滿意的效果[14]133-134。XY商業企業對管理方面應該做到對公司員工進行全面管理，由于XY商業企業員工人數較多，公司可以將其工作分配到各個主管或店長，人員幫帶可以使主管帶領5～10個人，店長帶領3～5個人來進行對少數人進行精細化管理，這樣可以負責到員工的方方面面從而提升員工。對新進員工也要一視同仁，公司可以由主管對新進員工進行工作分配，工作監督。

同時健全用人機制，人力資源部門應在已有的員工培訓計劃下逐步加強對培訓人員的跟蹤觀察，按計劃、分階段，根據不同的工種類別和崗位職能需要進行培訓，結合現實情況注重員工培訓的方向需要和公司的發展方向及他們的人生價值實現的方向相一致，做到XY商業企業與員工共同發展。同時XY商業企業應對新進員工進行培訓做好記錄通過培訓使員工找到合適自己的崗位，使員工發揮自己的才能，使員工適應公司發展，提高工作效率，營造良好的“學習型組織”氛圍。讓XY商業企業員工能夠在短時間內找到自己的空間來發揮才能，為公司增加新的活力[15]35-38。

(三)XY商業企業應重視員工的心理需求和精神需求

一個公司要想在競爭市場上站穩就必須抓住公司的員工，提高員工對公司的忠誠度。這就要XY商業企業從員工需求出發，需求包括心理需求和精神需求，XY商業企業要想抓住員工心理就對員工進行全面了解，了解員工生活，人際關系等，只有全面了解才能知道員工的心理是什么，從而來盡公司的全力來滿足員工，達到挽留的效果。精神需求的滿足就要通過員工的直接主管對該員工的工作狀態[16]44-45，工作質量來進行記錄觀察，或者主管和員工進行面對面交流來了解員工精神需求是什么，進而滿足員工的需求。只有滿足了員工心理和精神需求才能培養起員工對公司的歸屬感和忠誠度。這樣XY商業企業才能夠抓住人才，留住人才，在充滿競爭的市場上站住腳。

(四)加強員工的素質

XY商業企業在人才招聘的時候不要一味關注學歷而忽視了個人的素質。一個擁有高學歷而他的素質是低等的，那么這樣的人公司是留不住的。XY商業企業員工應具備高素質的工作能力，才會為XY商業企業的發展奠定堅實的基礎，如果公司員工素質低下，那么XY商業企業作為服務行業就很難在市場上擁有一席之地。相反只有擁有高素質員工隊伍，從生產角度來講，企業最終不僅會產生良好的效益，而且XY商業企業的聲譽也會在服務行業得到提升。

對XY商業企業客服部30名員工的文化程度和員工素質做比較，我們將XY商業企業2年來的客服部員工投訴情況作為考察員工的素質的資料來源。總投訴次數和員工人數的比例作為素質評價標準。以下是員工文化程度和員工素質對比表，見表2。

表2 員工的文化程度和員工素質對比表

從上表可以看出，并不是學歷越高素質就越高，研究生的投訴比例為167%，而中專和初中及以下卻是較低的，僅為研究生的三分之一，因此XY商業企業應該在招聘時考慮到這些，只有招到合適的人才，才能提高企業的核心競爭力，并實現企業的低碳運營。

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[責任編輯樂知]

2014-07-15

國家自然科學基金項目(項目編號：71273118)；江蘇財經職業技術學院研究課題：低碳經濟視角下蘇北建筑業可持續發展研究(編號：20131118)

張海軍(1980- )，男，江蘇徐州人，江蘇財經職業技術學院講師，人力資源管理師，碩士，主要從事企業管理、人力資源管理研究。

F270.7

：A

：1671-8127(2014)06-0044-03