浙江省中小企業EAP實施路徑探索——以諸暨市為例

楊嘉婷 YANG Jia-ting；何紅光 HE Hong-guang

（浙江農林大學天目學院，諸暨 311800）

（Tianmu College of Zhejiang A&F University，Zhuji 311800，China）

0 引言

EAP最早起源于十九世紀中期規范西方工人的過度飲酒行為。到了20世紀80年代，EAP在英國、美國、加拿大等多個發達國家都得到了蓬勃的發展，其應用領域也得到了極大擴展。直到20世紀末才EAP正式進入中國。2001年，北京師范大學的張西超博士主持開展了“聯想客戶服務部的員工援助計劃”，是中國國內第一個EAP員工幫助計劃項目。

諸暨市是紹興地區最為密集的工商業主體，現有工商企業10萬余家，并有福布斯中國大陸最佳商業城市的美譽。在我國經濟界十分流行的一種觀點，認為經濟是否強大，主要就靠有一批大公司、大集團。然而在諸暨市，除了為數不少的上市公司與大企業之外，諸暨經濟結構中點多面廣的中小企業占據了大半江山。眾多國內外經濟發展的實踐表明，中小企業的大量存在是一個不分地區和發展階段而普遍存在的現象，是經濟發展的內在要求和必然結果。

1 EAP中國化的必要性

自2010年1月至11月，富士康發生了多起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注。對于這個連環自殺案件，在痛心的同時更要想辦法杜絕此類事件。根據1：29：300的海因里希的安全法則，跳樓的遠遠不止這14人，而是成千上萬有著不同程度心理問題的工人的代表。我國對于EAP的發展是相對滯后的，并且EAP的中國化過程還有一段很長的路要走，從富士康的案例不難看出當下中小企業對于EAP的需求同樣迫切。

近年來的一些研究發現，我國抑郁癥、焦慮癥、失眠癥等精神類疾病發病率日益攀升。一些與壓力和心理問題有關的身體疾?。ㄈ绻谛牟　⒏哐獕旱龋┑陌l病率也越來越高?？梢哉f，EAP的中國化迫在眉睫。但企業常常基于EAP的成本而對該項目望而卻步，而事實上企業對于EAP員工幫助計劃有很高的投資回報率，能夠大大提高組織的績效。有研究發現美國聯合航空公司在員工幫助計劃上能夠得到16.95倍于投資的回報。更有跟蹤研究表明，EAP不但為企業節約了資金，同時還能增加留職率和減少病假率，還可以讓員工對組織產生歸屬感，有利于企業文化的建設。

2 基于諸暨市中小企業EAP現狀分析

2.1 EAP在中小企業中認識度不高 針對諸暨市中小企業EAP的實際情況，展開了該項調查。通過這些數據分析發現，諸暨市的企業對于EAP的了解十分有限，在我們調查的過程中發現絕大多數的員工對于EAP員工幫助計劃一無所知。僅23.08%的受訪者表示對EAP員工幫助計劃有些了解，其中，34.62%的人認為公司有必要引進EAP員工幫助計劃，36.71%的人表示沒必要，另有28.77%認為員工幫助計劃對企業不會有多大的幫助，持無所謂的意見。諸暨一直是全國是經濟百強縣，經濟發展相對較好，EAP的發展受限經濟只是一部分的原因。更大的問題在于企業和社會的觀念還是不夠先進，大多數企業還沒有足夠地認識到心理問題的重要性。員工們對自己的心理健康問題也不夠關注，大多數人都沒有爭取自己這方面的權利。放眼整個中國，如北京、上海、廣州、深圳等大城市，其經濟和生活水平已經發展到相當高的程度，比起很多發達國家和地區的城市并無多大差別。我國也有的不少優秀企業，已經發展到比較成熟的水平。因此，問題并不在于EAP的物質基礎，而是企業和社會觀念的落后?？梢娫诎l展中國的EAP，我們首要解決的問題就是企業和社會的觀念問題。加快中小企業持續發展，可以為國民經濟持續穩定增長奠定堅實的基礎，故EAP在中小企業中的開展更加勢在必行。

2.2 在實施EAP中員工具有一定參與熱情 調查報告還顯示如果公司引進EAP員工幫助計劃時，針對企業心理咨詢項目，在開展心理普查、心理咨詢、心理測量、建立心理檔案、心理培訓等系列活動中，有69.23%的人愿意積極參與配合。在調查走訪過程當中我們也發現，諸暨人民的個性大多于熱情開朗，對于我們去調查走訪工作給予了大力的支持。以上的數字和實際走訪情況都顯示了在諸暨市EAP的發展前景十分樂觀。若再加以政府的扶持與當地媒體的適當宣傳，相信定會得到絕大多數企業職工的支持。

2.3 實施EAP中小企業員工面臨問題較多 要開展EAP員工幫助計劃首先要弄清楚我們的服務對象——員工，當今面臨的主要是哪些問題，才能夠對癥下藥。調查顯示，19.23%的被調查者面臨教育子女的問題；11.54%的被調查者面臨夫妻或婆媳之間矛盾的問題；50%的被調查者面臨工作職業生涯的問題；15.38%的被調查者面臨工作壓力或心態的問題；3.85%的被調查者面臨其他困惑。并且有50%的被調查者表示自己需要工作壓力、心理健康方面的咨詢；42.31%的被調查者需要職業生涯困擾咨詢；30.77%的被調查者需要婚姻家庭問題咨詢；23.08%的被調查者需要健康生活方式咨詢；23.08%的被調查者需要法律糾紛理財問題咨詢；3.85%的被調查者需要公司突發事件處理咨詢。從諸暨市中小企業所得的數據看來，員工們更加需要關于工作、家庭、子女、健康等方面的指導幫助。要發展EAP，必然是要借鑒國外的已有經驗與先進理論的。但國情的不同，EAP服務的切入點和側重點也有所不同，故不能照搬照抄，應探索適合國情的EAP。

2.4 員工對自身工作的認知度與勞動關系和諧程度分析 調查數據顯示，69.23%的被調查者認為自身的工作受到尊重與認同，同時認為自己的工作實現了自我價值占57.69%。這樣的數據并不能夠使人滿意，還有較多的員工在自己的工作崗位上認為自己沒有受到尊重認同或者沒有實現自我價值，員工自身工作的幸福感就會降低，這也必然會導致工作效率的降低。企業應重視該問題，提高企業員工的幸福度。

良好的保障制度是員工身心健康的基礎。但根據我們的調查，諸暨市中小企業的保險覆蓋面不夠大同時險種也比較單一。61.54%的被調查者參加了醫療保險；3.85%的被調查者參加了工傷保險和失業保險。另外，26.92%的企業經常組織員工培訓；42.31%的企業偶爾組織員工培訓；30.77%企業幾乎不組織員工培訓?？梢娭T暨市的中小企業對于員工培訓方面沒有特別重視。在眾多受訪者中，只有34.62%的被調查者對本公司工資增長表示滿意，認為工資增長較快；42.31%的員工基本滿意，認為接近社會平均工資增長率；還有23.08%表示不滿意，認為增長太慢或幾乎不增長。調查中還反映了有42.31%公司存在員工的薪水低于最低工資標準的情況。26.92%的受訪者遇到過公司拖欠工資的情況。25.38%的員工表示自己的公司經常出現超時加班加點的情況，51.54%的員工表示偶爾出現。57.69%的受訪者表示自己享受年休假。69.23%的員工表示自己和自己身邊的人或多或少和自己的公司發生過勞動糾紛。30.77%的受訪者表示貴公司發生過群體性事件。以上數據均反映了當地中小企業的勞動關系和諧程度不盡如人意，員工們對于自己所得到的薪酬福利的滿意度不高。尤其是群體性事件這樣激烈勞工關系表現形式，其發生率竟高達30.77%，企業管理層有關方面不得不引起重視。

3 諸暨市中小企業開展EAP路徑探索

3.1 加強對于EAP的認識與重視 首先是提高員工的認識。在開展EAP的過程中人們的觀念十分重要，員工們對于心理咨詢是不是接受，能不能把接受心理咨詢看作一件普通的事情，這是個挑戰。通過這么多年的社會發展進步，心理咨詢逐漸被人們所了解，但是離接受還是有一定的距離的。

進一步提升員工參與度。雖然前面我們提到大家的參與熱情還是比較高的，但真正開展這樣的項目就需要員工更大的參與度，擴大參與面，進一步提高員工參與熱情。做好這一點的重點就是管理者的正確引導加強自身對EAP的認識。

各方面做好培訓工作。企業應給予管理人員與員工一定崗前培訓，加強專業素質。政府也應加強職業培訓，大力促進就業與再就業。

企業加強人文關懷。國家提出的“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導?！斌w現出社會大方向越來越注重人文關懷。作為企業，有權追求效率業績，更有責任提升企業幸福力，讓每一個為企業工作的員工都能感受到企業的人文關懷。

培養引進EAP相關人才。心理咨詢專家的限制是限制中國內地EAP發展的一大因素，根據哈佛醫學院的研究報告顯示，美國每千人中就有10名心理學專家，而在我國大約500萬人中才有35名心理醫生或心理學專家。儲備培養心理學方面的人才是EAP發展的關鍵。當地的高校可以考慮開設相關專業，政府也可以鼓勵其發展，注重EAP相關人才的引進。

3.2 健全核心機制，保障順利實施 文化引領機制——以“人本文化”引領企業文化。該機制的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發員工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。該機制的根本任務是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。因此，可以從轉變觀念、民主管理、科學合理的用人機制、思想政治、物質文化建設、制度文化等角度去完善文化引領機制，建立起一種新型的以人為本的管理結構和激勵模式，促進企業管理水平的提高和員工的自我發展完善，使員工的民主權利和合法權益在以人為本的管理過程中得以實現，增強職工對企業的認同感、歸屬感和幸福感，使企業更加富有生機和活力。

關懷機制——關懷員工從心開始。相對于物質條件，員工更需要精神激勵，更渴望改進微觀人文環境，有更融洽的工作氛圍。因此，關懷機制力求透過對員工的深層關懷，提升他們“心的力量”，促進他們“新的成長”。員工關懷機制要涵蓋員工健康、教育培訓、重大家事、福利保障等多方面內容。要關注員工身心健康，建立健康檔案，進行定期健康體檢，開展健康咨詢講座等，落實帶薪休假辦法，成立球類協會、舞蹈協會、車友會等文娛團體，積極支持開展各類活動。

成長機制——員工是企業發展之本。該機制必須關注員工職業生涯發展，建立員工與企業互生共榮的管理，是建設和諧勞動關系的“催化劑”。要大力實施“人才強企”戰略，將員工的愿望融入公司發展戰略，推進員工與企業共同成長，構建起員工與企業互利共贏的勞動關系。因此，健全員工成長機制可以為員工量身定制個人職業發展規劃，暢通職業發展通道，制定員工素質提升計劃，從全方位、多層次、開放式的全員學習、全員培訓體系。開展群眾性經濟技術活動、勞動競賽和建功立業活動讓員工有全方位、多角度建功立業機會。

申訴機制——員工發泄不滿的重要保障。在內部通過擴大員工參與、實施有效的員工申訴機制等降低勞工糾紛的發生幾率，使糾紛、爭議消失在萌芽之時。而且有效的申訴機制可以讓工廠的管理層時刻了解員工的動態和訴求，及時采取有效的措施；再者，有效的申訴機制可以成為員工情緒的宣泄口和減壓閥，降低重大勞工糾紛的風險。因此，完善必須堅守公平、公開、公正的原則，從各項制度的透明度、員工申訴渠道、妥善和徹底調查申訴制度、員工申訴權利和保障制度等方面去完善該申訴機制，預防員工負面情緒長期累積、避免出現心理失衡。

4 結論

諸暨經濟結構中，中小企業點多面廣占據了大半江山，同時眾多的中小企業都屬于勞動密集型企業。中小企業對于維護市場競爭活力、保證正常合理的價格的形成、保障充分就業、確保經濟運行穩定有著至關重要的作用。無論是處于制度變遷的發展中國家還是在高度發達的市場經濟國家，中小企業已經成為國民經濟的支柱，中小企業的重要性是大家有目共睹的。近些年來，原材料價格與勞動力成本不斷上漲，國際市場動蕩不定，多重壓力使得諸暨中小企業面臨來自四面八方的挑戰。中小企業的員工和管理者們也面對不少壓力。持續推動中小企業健康發展，是關系到諸暨經濟社會發展全局的重中之重。推動中小企業健康發展，不僅是現實的經濟問題，也是重大的民生問題，更是關系到社會和諧穩定的政治問題。EAP員工幫助計劃將成為推動中小企業健康發展的有效手段之一，進而要切實提升中小企業綜合競爭力，成為中小企業發展強大的后盾。

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