探討我國單位人力資源管理問題

葉晨立+

摘 要：近些年來，隨著經濟全球化下市場經濟的進一步加強，企事業單位出現了很大變化，人力資源管理成為其中一個愈發顯著的問題。企事業單位人力資源管理是考驗政企績效的重要指標，一些政企單位也開始實行崗位輪換制度，這種制度也逐漸成為公司培養人才、留住人才的一種很好的方式。本文就新形勢下我國企事業單位人力資源管理出現的問題進行了窺探，并提出相應的優化措施。

關鍵詞：人力資源；管理問題；經濟全球化

目前，企業單位參與市場經營的范圍與規模不斷加大，為了保證企事業單位經營的效益，就必須對人力資源管理問題進行有效處理。人力資源是企事業單位管理中的一項重要內容，如何在新形下統籌兼顧各項資源，優化企事業單位的人力資源管理，是諸多諸多企事業單位應該關注的問題。

一、新形勢下我國單位實行人力資源管理的必要性

新形勢下我國單位實行人力資源管理是改革下的必然趨勢。我國單位一般都是以財政收入或者下撥的經費作為活動資金，由于其特殊的經營性質，就導致了其前期市場化意識薄弱的現象，不重視成本和經營效益，成本消耗一直處于高位不變。我國政府對這一現象曾經做過國家預算和國家國庫統一支付等解決辦法，甚至采用了路線圖式的分解與剝離舉措，把其投入市場進行市場化化運作。現在看來，很多非公益的事業單位已經擺脫了吃財政的弊端，但是我國單位要想繼續保持其正常市場化運營的話，就必須對人力資源進行嚴格的限制與管理。即便是公益性事業雖然已近逐漸脫離對財政的負面影響，但是也應該承擔起一個社會單位的責任，盡量的優化人力資源，為國家財政減少壓力。新形勢下我國單位人力資源管理是由其獨特的經營性質決定的。即便事業單位不被劃分在企業的范疇內，但是，其從事的也是一種潛在的生產活動。為了更好的衡量我國單位的績效，就必須對其人力資源進行科學管理。

二、我國單位人力資源管理出現的問題

雖然新形勢下我國單位的人力資源管理水平已經上了一個臺階，但是時代的發展對我國單位的人力資本提出了更高的要求，在其實際的管理中仍然存在一些問題亟待解決。

1.新形勢下我國單位人力資源管理制度不健全，對于人力的支配缺少計劃。提前對人力進行一個預算是單位進行各項工作的前提，沒有一個科學合理的制度和計劃來支撐，工作就很容易陷入被動。缺乏計劃的準確性，就不能正確的折射出單位在工作中的重心所在。如果在對人力的分配中，不顧及實際需求的真實大小，只要上頭一簽字就進行支配工作，對于滋生腐敗，降低執行力是非常有害的。

2.單位實施績效考核方式不科學，運用績效考核結果不充分。部分單位仍堅持傳統的考核制度，月季度考核方式較針對整體而忽略個體，以結果性考核為主。階段、年度考核則是定性衡量為主，不能準確科學的對人員的績效進行考核。另一方面，考核的參與者單一，主要有人事組織部門進行考核，管理人員參與程度低，不能準確的提供績效信息。另外，有些單位也只是將績效考核和排位裁員，收入分配掛鉤，甚至有的只是將考核看成一項任務，隨意考核。考核結果并不是決定酬薪分配、人才選拔以及勵志獎勵的重要因素。績效考核結果也不及時更新發布，考核者和被考核者之間缺少溝通交流，易造成集體脫節，不能達到以績效考核提高部門戰略目標的效果，對單位部門收效甚微。

3.我國單位人力資源管理職能較弱，對于人力資源的管理不盡如人意。由于種種外在內在的原因，我國單位的人事部門尚不能完全適應市場經濟的要求，沒有建立起一個完善的市場經濟人力制度，經常在人力資源的支配中處于被動地位。相關部門管理人和使用人沒有建立起人力資源節約意識，只是按照開支預算來支配人力，沒有把單位的使用效益也算進去。

4.對于單位績效成績考核認識有誤，績效考核制度建設不完善。大多數單位的領導還沒有正確認識到現代企業人力資源管理的概念與作用，缺乏績效管理人才對理論知識的理解，專業方面認知和操作方法，所采用的績效考核方式有局限性，績效考核基礎理論模糊不清，沒有將人力資源管理和開發發展構成緊密聯系起來。另外，我國單位缺乏完整有效的績效考核系統以及專業的考核人才，籠統的對職工進行考核，沒有具體的標準和要求，重要部分突出不明顯。甚至將團隊和個體的考核分裂進行，未有效的將目標與考核者進行必要的分解和鏈接。

5.我國單位職工自我管理意識不強。我國事業單位的很多領導不會對人力的預算加以特別的重視，相關的工作人員流于形式，對減少開支的意識不高，再加上實際工作中會計部門在計算流程中的缺陷，賬戶開支和實際支出的出入較大，資金入賬時間延遲，再加上財務人員在工作中的漏洞，給人力資源管理造成了一定困難。

6.企事業單位文化建設滯后。單位文化已經成為企事業單位中的一大重要組成部分，具有影響廣泛、低成本、效果好的特點。單位文化的核心是文化內涵建設。但是，目前我國企事業單位文化建設意識還很淡薄,未把文化建設納入人力資源管理,使文化在一個企業中所具有功能沒有被很好地挖掘出來。

三、解決我國單位人力資源管理問題的措施

1.完善我國單位人力資源管理制度。一個單位要想從根本上解決人力資源現象，就要有一個健全完善的制度來約束各個單位之間的各個部門，一旦發現問題時有法可依，有章可循。各單位機構之間形成相互制約的格局，可以很大程度上減少腐敗滋生，各個部門之間相互監督，加強對于人力資源部門的控制和調查，格外留意人力的用處大小范圍和流動情況，在不同層面的控制部門中設立與之相適應的控制制度。

2.創新單位人力資源管理方式，改變原先傳統觀念。當前的市場格局全球化，就注定了我國企事業單位要逐漸走向市場，迎接考驗。其資金的籌措范圍必將注入除政府撥款之外的更多成分，因此，我國單位領導必須及時的轉換觀念，適度創新，在原先單位制度的基礎上設立管理型主導制度，為其工作性質注入更多活力，逐步在單位中建立起效益成效意識，為單位更好的適應市場經濟新形勢做準備。

3.設置獎勵機制，做好后期工作績效評估工作，激發職工工作熱情。企事業單位通過薪酬與日常工作優劣掛鉤，建立職工自我約束體制，實現各崗位的優化配置。促進單位對人力資源的最大化開發，科學管理，逐漸培養出一批素質過硬的職工團隊。嚴格按照單位內部的業績考核制度執行，緊密與年終獎金和薪資掛鉤，這樣就可以從根本上提高在職期間職工工作的主動性與積極性，活躍單位職工爭當先進的氣氛。

4.進一步增強我國單位管理人員的個人素質，高層領導力度堅決不松懈。市場經濟席卷全球，新時期新形勢對我國單位的管理層提出了更高要求，單位工作人員的個人專業技能和綜合素養直接關系到財政成本高低，因此，領導階層也要不斷加強對于管理知識的學習，加強對于單位工作人員的教育與管理，尤其是財政人員，必要時可進行一段時間的集中培訓，以保證單位人力資源管理的重要地位。

5.明確績效考核頻率和力度。績效考核周期要盡可能合理調整，最好以月考為主，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效、工作態度、工作完成度等，有利于及時有效地管理人員，及時反映企業存在的問題，并作出準確的判斷實施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。對于長期的任務工作、個人態度能力體現來說，應該制定與其相對應的以季度、半年甚至一年的周期考核，側重于個人能力的體現而不是原先人與人之間的競爭力，注重個人橫向的比較，肯定其績效，激勵個人發展，找出問題所在，不斷改進前行，這樣就達到個人的價值實現，體現績效考核的作用。同時，將績效考核設立為被考核者的一種“自助式”環節，讓每個被考核者自主選擇適合其發展的環節，通過績效考核科學合理的安排個人任務計劃。并有效監督工作的完成度和準確性，由上級或資源人力部結合績效考核結果進行評估打分，最后綜合結果和加權統計得出相應分值。根據不同的績效考核成績對人員進行薪酬分配和獎勵體制的改變，促進人才集中有效管理。

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6.崗位輪換制度是現代企事業單位發展的需要，有利于優化人力資源管理。崗位輪換不僅提高了職工的適應能力和工作換位思考的意識，也培養了職工在管理層面的執行力。以崗位輪換為人力資源切入點，具體優化措施有如下幾點：

（1）制訂詳細具體的輪換計劃，做到按部就班是優化人力資源管理的第一步。崗位輪換制度是一項長期實行的工作制度，不可能一時間就突然看到預期的成效。因此，在崗位輪換前應該制定周全的計劃，包括輪換周期，輪換崗位和輪換人數，以及對于出現特殊情況的處理辦法等等。倘若輪換周期過長的話，輪崗的目的就會削弱。但是過于輪崗的話，頻繁的更換會對職工的工作積極性造成很大的沖擊，輪換效果自然不會盡如人意。一般看來，以四年為周期進行更換是科學的推斷。另外需注意的是，在初始階段一定要進行相關工作崗位的輪換，待到逐漸積累一定適應能力和工作經驗后，才可進行全方位輪換，以免由于失誤對單位造成一定損失。

（2）需要設置各崗位詳細工作事項。崗位日常工作事項是對于新崗職工的一項行為準則，需要做到盡可能的詳盡規范，使新上任的職工能夠準確的開展工作，快速的適應崗位。另外，相關部門要及時梳理單位內部的整體更換情況，做到統籌兼顧，科學管理，合理有序。

（3）優化人力資源還需要對崗位進行輪換培訓。為了讓新上任的職工能夠以最快速度適應新的崗位，也需要做好對職工上崗前的相關培訓工作，配合相關的文字工作事項，讓職工在最短時間內適應新崗位，熟悉新技能，并規定一定的時間上限去約束此階段。和原先崗位的工作人員做好交接工作，交流實際工作心得，為正式上崗去開展工作做足準備。

（4）優化人力資源需要在崗位輪換前做好與職工的溝通，降低產生的消極影響。因為換崗前后的職位高低是不同的，薪資的收入也不同，對一些職工來說就會出現心理不平衡的現象，所以做好職工正確的對待思想是十分有必要的。崗位輪換為人力資源部門注入源源不斷的活力，努力打造復合型，且戰斗力強的企事業單位隊伍，可以為單位化解突如其來的危機，保證單位的全面發展。

7.建設企業單位文化。企業文化建設可以改進思想政治，因為企業文化是以人為中心提出來的，這一套理論的現實意義十分重要。企業文化建設理論改進企業政治思想與思想政治的工作，可以摒棄思想政治中不好的作分問題。以人為本，尊重職工的人格，在思想政治中尤為重要。企業文化建設可以為單位企業思想政治工作提供強大的文化氛圍，用于群眾性文化活動融合藝術、娛樂、思想于一塊，這樣特有的文化品位便會是員工普遍認可且愿意追求的一種方式方法。所有參與者都愿意向好的文化氛圍中去，因為這樣的熏陶，思想便會升華與凈化。

四、結語

人力資源管理的技術性和專業性也是比較強的，實際操作起來并不是一件容易的事，所以管理人員必須要做好單位職工的各項工作，多方面的進行考慮，注意細節。人力資源的優化也需要在做好人力資源基礎性工作前提下，完善定崗定員制度和對職工的定期培訓機制，不斷激發職工對工作的新鮮感和積極性，不斷拓展職工視野，及時了解相關動態。單位企業管理者通過吸收和借鑒國內外成功的人力資源管理策略，不斷加強單位企業在人力資源管理方面的創新與發展。

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