勝任特征模式的人力資源開發研究

孫瑤

摘 要：上個世紀七十年代以來，人力資源管理理論和組織行為學就開始研究一個重要的前沿課題。在人力資源開發和管理中研究和應用勝任特征模式，這也成為人們越來越關注的課題。文章針對勝任特征對人力資源管理理論和技術的發展進行了綜合分析。

關鍵詞：勝任特征；人力資源開發；組織行為

在知識經濟時代，信息技術的迅速發展使得人們的工作活動和企業發展都越來越重視創新。在人力資源開發和管理方面，也意圖通過創新管理模式來求得更好的競爭優勢，這一重要課題如今受研究者與管理者的共同關注。近幾年，勝任特征模式的研究逐漸被廣泛應用到人力資源開發與管理，創新了管理思路和方法，使得人力資源管理由傳統型轉變為戰略型。

一、勝任特征與勝任特征模型的概念

關于勝任特征的定義有很多種，本文比較傾向于 Spencer 夫婦的概念。主要是指一種個體體征，或者是自我形象，或者是特質，或者是某方面的認知、行為技能，這一特征可以區分出對于某一工作或者是組織和文化表現的優劣，只要是這一個體特征可以對優秀和一般績效進行明顯的區別。我們需要從三個方面來理解這一概念，即“深層次特征、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標”。首先，深層次特征是說勝任特征屬于人格當中較為持久的而且處于深層的部分，她是對人的思維方式和行為的顯示，比較具有穩定性，能夠對很多不同情景或者是工作情形中人的行為進行預測。其次，因果關聯就是說勝任特征的引導作用，可以對行為、績效進行預測，那么就是說要想成為某個崗位的勝任特征，就必須引發和預測其工作行為和績效，屬于較深層次的特征。最后，參照效標是一個效度標準，是對某個特征品質預測現實情境中工作優劣進行衡量，也是最為關鍵的一方面。

勝任特征模型，指的是一種總的特征結構，是所有需要具備的用于投入某項工作的勝任特征的要素，是要求改職位成績優秀者需要滿足的所有要求的總和。我們基于此而進行的人力資源管理與開發，前提和基礎就是要進行這一模型的建構，并以此為著力點。我們在進行人力資源的管理與開發，很大程度上有效地開展各項職能還必須以此為基礎和前提。

二、基于勝任特征模式的人力資源管理和開發

勝任特征模式，使得企業人力資源管理具備的視角更為廣闊，也具備了新的技術，其發揮的作用是基礎性的，還同時具有一定的導向性。這就有助于促進人力資源的開發與管理，有助于其實踐的進一步深入發展。以下從幾個方面來重點討論勝任特征對于人力資源開發與管理實踐所起到的作用。

1.職位分析。基于勝任特征模式的職位分析，其基本框架正是勝任力，對崗位勝任的確定主要是通過兩方面分析來進行的，也就是對優秀員工的主要特征和組織環境進行分析，其次是對組織變量的分析。另外，對組織核心能力的分析也是據此分析的，這種職位分析法是基于人員導向的，其工作績效的預測性很強。這一模式要求人力資源管理和開發融入職位分析成為新的思路，從而在人力資源管理的諸多職能中貫徹這一新思路，而企業競爭優勢的取得非常重要的一個途徑就是人員、職位和組織三者的匹配。而戰略性人力資源管理的日益發展，使得基于勝任特征模式的職位分析趨向，朝著戰略導向和未來導向的方向發展，也就是要充分考慮組織的未來發展要求，從而對崗位職責和工作任務進行重構，確認職務要求。

2.人員招聘與選拔。在職位分析的基礎上，基于勝任特征模型的人力資源管理，在選拔人員上挑選的人才要有一定的勝任力，且績效優異，并且要做到比這些工作更優秀的人才。所以，對于人員和職位的匹配，不僅要看知識和技能，看二者的匹配度，更要對內隱特征的匹配加以重視。究其原因，主要是由于知識技能是處在勝任特征結構的表層，對其進行改進和發展還相對比較容易；但是核心動機和人格特質等居于勝任特征結構的底層，改進起來很難，也難以進行評估。可是對于勝任力的提升卻有很大的幫助。此外，在選拔和組織人員方面，要想實現人、職位和組織三者相匹配，不但要考察工作勝任特征的共性，還要進行評價標準的構建，按照不同的崗位來設置不同的工作勝任力模型。

3.員工培訓。基于勝任特征模式安排培訓，主要是為了培養特定職位員工的關鍵勝任特征。培訓主要是為了提高員工的發展潛能，使員工具備實現高績效的能力，增強其對未來環境的適應能力。培訓員工需要經過一個比較長的系統過程，關鍵是有三方面的內容，先確定培訓內容，在進行培訓設計，最后是培訓效能評價。

4.績效管理。基于勝任特征模式的績效管理先要對績效標準進行設計，與此同時還要設定其它相關的目標。設計績效標準時需要綜合考慮多方面的因素，努力達到平衡的狀態，特別是對于員工的貢獻大小，還有他們的勝任力發展情況。其次，這種模式的績效管理能發揮更好的作用，有助于促進績效考核的開展。企業要綜合評估三方面內容來進行績效評估，包括完成目標、發展勝任力和提高任務績效。最后，非常關鍵的一個環節就是溝通，新的績效管理增加了溝通的新內涵，也確立了績效管理發展的新方向。

三、結束語

關于勝任特征的研究是一個新的視角和切入點，方便人力資源管理開展各項工作。不論是人力資源合理配置的實現，還是企業績效的提高都有了可靠的理論依據和管理技術。然而，在人力資源管理實際操作中，有關具體職位還需要進一步開發勝任力模型，進一步完善模型的應用。

參考文獻：

[1]安鴻章,吳孟捷,勝任特征模型[J].中國人力資源開發,2003(3).

[2] Vliert E D, Sanders K, Shi K, Wang Y L, Huang X. Chineseand Dutch interpretations of supervisory feedback. Journalof Cross_Cultural Psychology, 2004(4).

endprint