工資集體協商：勞資能否雙贏？

左武銀

顯而易見，通過實施工資協商制度，企業出現了新的面貌和風氣，為企業帶來了新的活力。

所謂工資集體協商，按照《新疆維吾爾自治區企業工資集體協商條例》第三條的定義，“是指職工方和企業方依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等勞動報酬事項進行平等協商、簽訂工資集體協議的行為。”

《條例》共分7章37條，從企業工資集體協商的原則、適用范圍、協商代表、協商內容、協商程序、爭議處理、法律責任等方面，對企業工資集體協商進行了全面規范。

記者從昌吉州人力資源和社會保障局了解到，截至2012年10月底，全州企業及各類經濟組織3008戶，職工總人數15.24萬多人，全州工會企業工資集體協商簽訂率83.42%，9.7萬余名企業職工增加了薪酬待遇，工資平均增幅約為7.5%，一線職工薪酬增幅約為12%。

工資集體協商，帶來新氣象

一位不愿透露姓名的州府公交車司機告訴記者：“工資集體協商后，我最明顯的感受是司機崗位比較火爆，大家都想干。”原因何在？原來，昌吉公交集團公司實施工資集體協商過程中，逐步提高工資幅度，讓員工共享企業發展成果，企業方和以員工代表工會方達成共識，改革舊有的分配制度，廢除基本工資、平均工資，實行里程工資、趟次工資和提成工資。簡而言之就是，干得多拿得多。這位司機對現有的分配制度表示很滿意，至于收入多少，卻始終不愿透露。

昌吉公交集團公司工會主席趙立宏見證了企業工資協商制度實施的全過程，他說：“早在條例實施的調研階段，員工們就表現出很高的積極性，也讓公司認識到，一個企業留不住人的主要矛盾就在工資分配體制好不好，順不順。”有資料顯示，2010年前，昌吉公交駕駛員流失嚴重，導致40多輛公交車無人開。從實施工資協商制度開始，這一局面迅速得到改觀，目前，司機崗位成了香餑餑，開好車、多拉人、服好務成了司機們的共識。

顯而易見，通過實施工資協商制度，企業出現了新的面貌和風氣，為企業帶來了新的活力。亞中集團黨委副書記、工會主席張健齡一針見血地說：“人家在你這兒干活，不就是為了多拿幾個錢，把家里的日子過得好點。企業就應該為員工創造良好的工作、生活環境。”為了推行工資集體協商制度，張健齡開了無數個大會小會，充分聽取各個崗位職工的意見建議，行政方和職工方反復磋商，形成了較為完善的工資協商制度。在這個制度下，員工工資根據學歷、工種、工齡和表現分為四檔，突出核心產業和重點產業，打破了過去結構死板、水準單一的工資結構。

亞中集團公司人力資源部副部長宿苗苗說：“2012年，員工平均工資是1760元，今年能達到2500元，員工工資增長幅度在20%到65%。”員工徐伯明的工資就是很好的注腳，從2011年至今三年，他的工資分別是1300元、1800元、2800元。徐伯明說：“這還不包括交通費、工齡工資等項，在這樣的企業干活很舒心。”

不愿談不敢說現象依舊存在

相比于那些積極推進工資集體協商工作的83.42%的企業，還有近17%的企業沒能順利實施。究其原因，無非是“老板不愿談，工人不敢說或者不會談”。 昌吉人力資源和社會保障局主任科員馬金平專職負責企業工資集體協商制度推進工作，他說：“一些老板把漲工資當作發紅包，推進工資協商就把這點兒權威給抹殺了，還有的比較吝嗇，目光短淺，不愿意搞。”于是，便出現了老板不談，工人不說現象；還有的企業走走形式，工資協商制度看似建立了，卻形同虛設，該干嗎干嗎，外甥打燈籠——照舊。

“不過有的企業經營困難，基本工資發放都困難，就更不用談工資集體協商了。”馬金平坦言，“像特變電工這樣效益很好的企業，年年都在給員工漲工資，不需要集體協商。”

那么對于一些應該推進而表現乏力的企業怎么辦呢？翻看《條例》“法律責任”部分，記者注意到，雖然條例對于拒絕、拖延協商以及阻撓開展工資集體協商的行為明確要給予處罰，但是處罰也僅僅局限在取消評先評優資格和榮譽稱號，企業感覺不到痛癢。

但是，有遠見的企業主還是感受到了壓力，張健齡說：“不關心員工，最終損害的是企業長遠發展。尤其是在勞動力出現短缺的今天更為重要，只有把員工當作主人，企業發展和員工發展兼顧，才能實現共贏。”

據了解，今年，自治州已將工資集體協商納入州、縣（市）公會和人社部門“雙目標”考核。今后自治州還將把更多的企業和職工組織起來，加強宣傳培訓和督查，鞏固提高的同時，改變老板不愿談、職工不敢談、不會談的局面，維護職工合法權益，讓企業和員工共同受益，推動自治州勞資雙方實現共贏。

拴住了人心就擁有了未來

在《自治區企業工資集體協商條例》實施的時候，自治區人大常委會主任艾力更·依明巴海曾在區人大常委會辦公廳新聞發布會上指出，條例的制定，為職工向企業有序表達合理工資訴求開辟了一個新渠道，搭建了一個企業和職工相互溝通、共同發展的新平臺，為實現自治區民生的更大改善提供強有力的法制保障，是重大的民生工程。

事實也是這樣。一年多來，除了全疆其他地區轟轟烈烈地開展工資集體協商之外，在各級政府、人社、工會等方面的推動下，自治州以企業為主的各類經濟組織普遍接受了這一新事物，超過八成以上的用工單位以集體協商的方式，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，與本單位員工簽訂了集體的書面協議，9萬多名企業職工從中受益。

開展工資集體協商是實現社會主義市場經濟條件下企業工資決定機制轉變，建立現代企業分配制度，形成企業工資正常增長與制約機制，保障勞動關系雙方合法權益，促進企業勞動關系協調穩定的重要保證。也就是說，這個制度對勞資雙方都有好處，使他們從中找到了利益平衡點，也找到相互依賴、共同發展的長期制衡機制。

正確處理好工資增長與企業發展之間的關系，表面上看工資增長會導致成本增加，影響企業發展。但是應當看到，工資水平具有導向作用，直接關系著勞動者積極性、創造性的發揮。如果工資增長的速度低于企業發展的速度，勞動者會心生怨言，消極怠工，甚至引發勞資沖突，直接影響企業發展。反之，如果工資增長與企業發展同步，就會增強企業的凝聚力和勞動者的歸屬感，提高勞動生產率，促進企業效益的提高。

過去由于沒有這方面的制度作保障，企業也缺乏相關的意識與誠意，企業員工的工資由老板一人拍板，不管是否有經驗，有什么貢獻，從事什么工種，還是什么樣類型的人才，也不管當地經濟發展水平與地區、行業的職工平均工資水平，隨意地按照企業的內部標準來確定員工的工資，往往引起了員工的不滿，大多員工一走了之。留不住人，特別是技術人員的大量流失，企業的正常生產不能得到保證。技術開發、新產品研發、市場開拓等工作更不用提了。企業為了保證正常生產經營，就會陷入“招人-培訓-上崗-流失-再招人-再培訓-再流失”的惡性循環怪圈。這對企業而言，職工隊伍不穩定，什么業務都開展不起來，企業談何參與市場競爭，甚至到最后連生存都成了奢望。

自從有了勞資相互集體協商的溝通平臺之后，企業根據崗位、技能、水平、貢獻、勞動強度等綜合因素實行靈活的工資福利制度，并按年度調整員工平均工資增長幅度，提高福利待遇，使員工充分享受到企業發展的成果。這對員工而言，不僅勞動得到了應有經濟回報，更重要的是從經濟和待遇上得到了企業的尊重，從而激發員工的創造性、主動性，形成一股強大的力量，推動著企業更快更好地前進。拴住了員工的心，就能穩定職工隊伍，激發出無限的熱情與活力，擁有了頑強的生命力、發展資本和美好未來。這已成鐵的事實，毋庸置疑！■