創建學習型企業的探索研究

于紹斌

摘要：學習型組織的理論可貴與領先之處，就在于充分運用了哲學的思想，運用了全面、開放、系統、辯證、發展以及群眾的觀點來研究管理，把管理從具體的方法上改進，然后提升到系統思維的修煉，并能夠著眼于團隊智慧的運用中去。也可以說學習型組織的理論是最新的管理哲學，它給一個時期以來淡忘哲學的思維定勢帶來了一縷清新的春風。本文就與創建學習型相關的六種關系作如下探討，以求對“學習型創建”有個較為準確的定位。

關鍵詞：學習型企業 系統思維 淡忘哲學

1 “學習型創建”與學習的關系

談到學習，我們肯定都非常熟悉，我國有很多成語和俗語，像“呀呀學語”，“活到老到學到老”，“三人行必有我師”，“學習學習再學習”，這些都在強調學習。然而，“學習型創建”的學習是不同于這種傳統意義上的學習的，不同之處有以下兩點。一方面，學習方法上的不同，傳統的學習方法多數以單一的、隨意的、自發的以及零散的學習為主，一般偏重于知識性和技能性，在一定程度上還缺乏相互之間的交流，不容易提高學習成效；而 “學習型創建”主要講究的是團隊的、系統的、有組織的甚至是有演練的一個過程，主要強調的是“習大于學”、“工作學習化，學習工作化”，著重點在于相互交流、全員參與、階段演練以及系統思考、創新管理等，能夠更好地把學習與工作緊密結合起來，從而提高學習的成效。另一方面，學習范疇上的不同，傳統的學習方法注重點是對方法論的學習，而“學習型”的學習更多時候是以認識論學習為主。這就要求我們在學習的時候，重點做到能夠整合知識，使其發揮出最大的成效。“學習型”的偏重點在于心智模式、世界觀和思維方式的改變。我們需要指出的就是，在學習的時候，人們往往只重視方法論，忽視認識論；對新知識和新方法很熱衷，但并不考慮自身的思維能力是否提高，因此經常走進顧此失彼、難以奏效的誤區。我們從系統思維的角度看，一些過去的定論很多都是片面不完整的。

2 “學習型創建”與中華傳統文化的關系

“學習型”的理論是美國人創立的，它對于中國傳統的文化并不排斥。其中，彼得·圣吉在自己的著作中多次運用中國古代的哲學思想和寓言故事，比如破鏡重圓、魚和熊掌、欲速則不達、舍本逐末等；尤其是歸納的幾種典型的學習智障，都能夠在中國的成語或世間俚語中找到例證，諸如：局限思考與盲人摸象，歸罪于外與諉過于人，專注于個別事件與一葉障目，溫水煮青蛙與習而不察，經驗的錯覺與刻舟求劍等，都是一個道理兩種表達。

中華傳統文化歷來重視對人的研究，對系統規律的總體把握，側重于認識論的探討。老莊講“道”，孔孟講“仁”，但容易使人琢磨不透。相對而言，西方管理理論更注重對物研究，對具體過程與細節的探討，側重于方法論，也容易造成顧此失彼。中醫與西醫的觀點最能形象的說明這種差別，中醫側重辨證施治，西醫側重對癥治療，目的一樣，各有長短。因此，“學習型創建”要中西結合、宏觀與微觀結合、規律與具體結合，既要剖析ABCD，也要師承老莊孔孟。只有這樣，才能在復雜多變的環境中把握住管理的真諦，才能在更大的范圍里求得管理的成效。

3 “學習型創建”與員工的全面發展

馬斯洛的需求層次理論告訴我們：生命的意義不僅僅是物質的享受，還在于精神的追求，在于自我價值的實現，為了實現自我價值，每個人都希望全面發展。但個人的全面發展，絕不是個人的獨來獨往、隨心所欲，而是個人與社會、主觀與客觀、內因與外因的有機結合才能成功。在這兩個方面，“學習型創建”都能給個人的發展提供有力的幫助。

從個人發展的主觀方面看，隨著經濟的發展、社會的進步，對員工個人的素質提出了三個新要求：一是人們的工作觀念正由達到某種物質利益的“工具型”向尋求內在價值的“精神型”轉變；二是“知本主義”正逐漸成為時尚，知識資源的重要性日益顯現，迫切需要每個人不斷的更新和充實知識；三是在這個五彩繽紛、復雜多變的世界里，一個人的能力大小不僅表現于他的知識技能狀況，更重要的還取決于他的系統思維能力。

從個人發展的客觀方面看，“學習型創建”整合了全體成員的思維，使團隊的智慧得以充分的交流與共享，便于個人的相互學習與提高；“學習型創建”增強了企業的競爭力，可以進一步地滿足個人發展的物質條件和精神追求；“學習型創建”的強盛活力展示了企業更好的發展前景，無疑給個人的發展提供了廣闊的空間。從而使員工領悟“生命的意義在于不斷的追求，個人的價值在于事業的成功”。

所以，每個員工要充分認識“學習型創建”的重要意義，這里沒有人強迫你學習，強迫你進步，只有你本人對自己的學習負責，才是對自己的進步負責。組織的計劃安排只能是一種幫助、一種外因與條件，自己才是個人成功與否的內因與根據。

4 “學習型創建”與企業文化的關系

企業文化是企業關于文化管理的一種表現形式，主要是為了能夠凝聚員工的文化氛圍，也是培育企業核心競爭力的主要依據，并且能夠隨著企業管理的深化而變化。其中，“學習型創建”作為管理的一個新階段，無疑能夠將企業的文化提升到一個全新的水平。它們之間是一種包容的關系，雖然存在矛盾，但是也是不可替代的。我們在“學習型創建”階段，一個企業文化建設的好壞在一定程度上與學習力的強弱有著直接的關系，也可以說這個時期的企業文化建設的關鍵就在于如何提高學習力。尤其是在培育人才這個共同愿望方面，為了組織引導與個人兩個側面相結合，達到和諧統一，就需要管理者倡導文化理念以及價值取向，要同廣大員工的個人愿望、共同智慧融合到一起，進而能夠演變成員工自發形成競爭力。如果說以往的企業文化建設，更多的是在管理的方法做文章，那么，“學習型創建”就是在認識論上下功夫，這樣能夠充分展示企業的文化特征。企業領導人除了積極的利用企業文化這個載體外，還要加以運用“學習型創新”的成效來豐富企業文化的內涵，并使企業文化能夠更加深入人心，使企業文化隨著管理的深化走向新的發展階段。

5 “學習型創建”與企業的管理關系

管理要“以人為本”。這個“本”強調的是在管理活動中一定要見到人；物質上給人以利益，精神上給人以指引；教人以方法，更要教人正確的認識方法。否則，這種管理就會是被動的、短暫的、乏力的。

縱觀人類管理的歷史進程，我以為大體可分為四個階段；第一階段是家長型，特征是獨裁；第二階段是權利型，特征是垂直；第三階段是學習型（民主型），特征是扁平；第四階段是無為型，特征是自覺。四個階段從低級到高級，從個人獨裁到集體智慧再到全員自覺，最后達到“無為而治”的最高境界。現實中，前三個階段演變為管理的三種類型，同時存在，相互交錯。目前，我國的企業管理正經歷著從第二階段到第三階段的轉變。

無數事實證明，就像其他問題一樣，改進管理首先要解決人們認識上的偏見，解決了認識論上的問題，沒有好的方法能夠找到好的方法，沒有好的條件能夠創造好的條件。反之，認識論上存在問題，好的方法發揮不了好的作用，好的條件也不會產生好的效益。包鋼的發展歷史經驗可以證明這一條經驗，因此，我們要通過“學習型創建”，緊緊抓住解決員工認識論這個要點，在此基礎上使目前權力型的垂直管理上升為學習型的扁平管理。

6 領導者在“學習型創建”中的作用

“學習型創建”是一場領導方式和管理模式之間的深刻改革，領導者倘若不能夠充分認識到這一點，那么勢必缺乏自覺性，就會把”學習型創建”當成上級布置的任務，以此產生盲目的從眾行為，這既會延長自身的適應管理變革進程，浪費寶貴的時間，又可以增加所在組織“學習型創建”的難度。也正因為“學習型創建”從根本上不同于以往的管理模式，所以在實施中必然會有許多困難，其中產生于我們自身的不利因素主要有：無暇顧及、缺少幫助、毫不相干、不知所從、抱守殘缺、被動應付等等。欲克服這些不利因素，根據“尋求高杠桿解”的原理，首當其沖，還是每個領導者提高自身對“學習型創建”的認識，只有認識到位了才會有責任感，有了責任感才會有動力。明智的領導者應努力在“學習型創建”中做到先知先覺，避免后知后覺，千萬不能不知不覺，若那樣就有喪失領導資格的危險。

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