組織支持感、組織認同感與OCB的關系研究

趙亞群 ZHAO Ya-qun

（華南理工大學，廣州 510640）

（South China University of Technology，Guangzhou 510640，China）

0 引言

在企業實踐中，管理者們往往要求員工按工作說明書行事，這樣才方便監督和績效考核。但是如Organ(1998)等學者的研究表明，任何組織的設計都是非完美的，工作說明書也不能面面俱到，僅依靠員工完成角色內行為，還不能滿足企業需求，組織目標還是難以達成。員工的貢獻不僅包括完成任務績效，還包括能促進企業目標達成的角色外行為，如維護公司財產、營造舒適的工作環境等，這些行為就是組織公民行為(OCB)，它能促使員工工作更高效，企業績效更有保障。

好的工作環境能讓有志之士充分發揮才干，管理者們的重要職責之一也是要打造出這樣的環境。在這種環境中，員工就會由衷地認同企業，并自愿為企業奉獻，將自身目標與組織目標相結合并努力實現它。員工是否認同企業，并為達成組織目標而做出超出工作要求以外的工作，對企業目標的實現，乃至生存發展都非常重要。所以，很有必要探討員工認同企業的心理和行為規律。本文將通過對金域集團企業員工實地訪談和問卷研究的，在組織支持理論和社會認同理論的基礎上研究組織支持感、組織認同感和OCB之間的關系，希望能為中國醫學監測企業員工管理實踐提供理論依據，并豐富組織認同理論研究。

1 文獻研究與提出假設

本文的研究對象是中國醫學檢驗企業員工，因此采用中國化的定義。中國學者凌文輇(2006)認為，組織支持感是員工感知到的組織對自己工作的支持，利益的關心和價值的認同程度。

關于組織認同感的概念，本研究采用王彥斌（2004）的定義，認為組織認同感是組織員工在組織內相互作用過程中出現的感受，如對組織產生滿足、歸屬和依附的感受。

Organ(1997)認為組織公民行為可以被認為是一種代表他人和集體的酌情努力行為，而不是角色內的任務績效，這就是本研究對組織公民行為概念的界定。

Shore和Wayne于1993年研究發現組織支持感對組織公民行為產生正向影響。Settoon等（1996）認為，當員工感到組織支持時，作為對組織的回報，員工一般選擇做出利組織行為。Moorman,Blakely&Niehoff(1998)發現，組織支持感與OCB呈正相關。Rhoades&Eisenberger（2002）綜述指出，組織支持感有助于增加員工的角色外行為，如加強團隊協作等。此外，Farh等（2007）發現在中國雇員中，組織支持感與工作產出行為包括OCB呈正相關。Yui-Tim Wong&Chi-Sum Wong（2012）通過對3家合資企業24位員工研究發現組織支持感與OCB呈正相關。凌文輇（2006）研究發現，當員工感受到組織的支持時，一般會選擇組織公民行為作為回報。Miao（2012）研究也指出，組織支持感對OCB有顯著的正向影響。

因此，本研究提出假設H1：員工的組織支持感與OCB呈正相關關系。

Rhoades&Eisenberger(2002)研究發現，組織支持感增加員工的義務感和積極的互惠。Ashforth&Mael(2001)認為，組織支持感不僅增加互惠，還增強自我提升感，增強自我價值感和自尊感的組織成員資格將會激發組織認同感。Ashforth&Mael(1989)認為，當員工感知到組織對其工作、生活、利益方面的支持時，就會增加對組織投入情感和產生依賴，并逐漸認同和歸屬組織。組織支持除了肯定員工的價值和非正式地位，也增加組織的吸引力感知（Riketta,Van Dick，&Rousseau，2006）。研究表明，在組織中有利地位的感知提升基于組織的自尊和積極的情緒（如Lee&Peccei，2007）。David 等（2008）研究發現，組織支持感與組織認同感之間顯著正相關。Celik&Findik（2012）研究得出：組織支持感與組織認同感之間有著積極的導向。

因此，本文提出假設H2：員工的組織支持感與組織認同感之間呈正相關關系。

對自我一致性研究（如Sheldon&Elliot，1999）表明，如果人們對他們的組織有高度的認同會通過內在激勵而表現出組織公民行為。Van Knippenberg（2000）研究發現組織公民行為被認為受到組織認同的積極影響。Christ和Rolfvan（2003）對447名教師研究發現：組織認同感是教師OCB形成的決定性因素。Feather和Katrin（2004）對154名中學教師的研究表明：教師的組織認同感與組織公民行為存在顯著性正相關。Van Dick等（2008）的研究表明，當組織認同感越高時，工作組認同度和OCB的關系就越強。沈伊默（2007）認為組織認同感對組織員工的組織績效和組織公民行為等方面有影響。林慶和沈超紅（2012）研究發現員工組織認同感是OCB的因變量，員工的組織認同感越高，越容易產生OCB。

因此，本文提出假設H3：員工的組織認同感與組織公民行為呈顯著正相關關系。

Thibaul和 Walker(1993)認為，根據自我呈現理論，當員工感知到組織支持時，會通過更加努力工作來證實他們值得組織對其加大投入，同時當員工對組織提供的薪酬和支持保障感到滿意時，內心就會觸發組織認同感。Cardona，Lawrence和 Bentler(2004)認為，組織支持感之所以對OCB產生影響，是因為員工感受到組織的支持后會對其產生依戀，從而產生組織認同心理，同時這又會促使員工表現出更多的組織公民行為。Eisenberger等(1990)研究發現，當員工感受到組織的重視和關心時，會不自覺將組織成員關系加入自我認同中，把自身目標與組織目標相統一，從而表現出利組織行為。吳志明，武欣（2006）研究認為，組織支持感會加強員工認同組織目標和形成自豪感，并且主動性更高，產生更多的利組織行為。

因此，本文提出假設H4：組織認同感在組織支持感與OCB之間起中介作用。

本文假設模型如圖1。

圖1 研究假設模型

2 數據收集

本研究選取金域集團貴陽和上海子公司全體員工為被試，于2012年10月發放。每位被試都被要求如實完成并匿名填寫，共回收176份問卷，有效問卷161份，回收率為100%，有效率為91.4%。由于路途遙遠，研究者未直接參與發放回收工作，將空白問卷郵遞到公司人力資源部，由其負責組織問卷發放與回收。具體操作過程是：①本研究小組將紙質問卷裝入信封；②將裝有問卷的信封郵寄給目標公司的人力資源部主管；③人力資源部主管向員工發放信封，保證員工在無他人干擾的情況下填寫問卷；④員工將完成的問卷密封在隨附的信封中，人力資源部主管回收裝入填好問卷的信封；⑤人力資源部主管將信封郵寄給本研究人員。

調查問卷分為兩大部分，包括個人基本信息與變量量表。個人信息包含性別、年齡、受教育程度、所在部門、在本企業工作年限、本崗位工作年限等。變量量表全部來自中外學者的成熟量表，未做任何刪減，而是根據中國文化適當改變表述方式。量表采用5點計分法：“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不確定”、“4-同意”、“5-非常同意”，讓被試如實選擇。

組織支持感量表采用Eisenberger等（1997）的組織支持感量表，將其翻譯成中文，共8個題項。組織認同感量表采用Kreiner&Ashforth（2004）的組織認同感量表，將其翻譯成中文，共6個題項。組織公民行為量表量表分為對同事的利他主義和工作自覺性兩個維度，來自Farh等（1997）的量表，共9個題項。

3 研究結果

3.1 量表效度、信度分析 從內容效度和結構效度兩方面進行檢驗。由于問卷中所有的量表都來源于國內外研究者的成熟量表，已經經過大量的實證研究驗證，整理上已經有較好的內容效度。通過KMO及Bartlett球形檢驗，組織支持感量表KMO值為0.924，組織認同感量表KMO值為0.844，OCB量表KMO值為0.909，三個分量顯著性為0.000，近似卡方值也達到可接受水平，各量表變量間相關性較高，可進行因素分析。

采用主成分分析法進行分析，結果顯示三個變量都只有1個特征值大于1的因子，組織支持感8個題項在因子上的載荷分布在0.629與0.870之間，說明組織支持感變量是單維度變量，與原量表維度相符。組織認同感6個題項在這個因子上的載荷在0.610到0.872之間，說明組織認同感也是單維度變量，與原量表相符。同樣組織公民行為9個題項在這個因子上的載荷在0.636到0.879之間，說明組織公民行為也是單維度變量，與原量表相符。量表中所有題項予以保留。

本研究的信度以Cronbacha值檢驗，經SPSS處理分析得出，組織支持感量表的a值為0.919，組織認同感的a值為0.851，組織公民行為的a值為0.928，問卷總體a值也達0.935，量表信度很好，內部一致性程度高，量表設計合理。

3.2 模型驗證 本研究采用皮爾森相關系數法探討變量之間的相關關系。相關分析表明組織支持感與組織認同感之間呈正相關關系（r=0.622，p<0.01），與組織公民行為之間呈正相關關系（r=0.350，p<0.01）。組織認同感與組織公民行為之間呈顯著的正相關關系（r=0.609，p<0.01）。因此，相關分析表明，本研究的4個假設都可以繼續通過回歸分析進行進一步驗證。

3.2.1 組織支持感對組織認同感的回歸分析 回歸分析結果顯示，組織支持感對組織認同感的回歸系數達到0.623，且非常顯著（0.000），組織支持感對組織認同感的解釋力為38.2%（Adjusted R2），說明組織支持感顯著正向影響組織認同感，當員工的組織支持感很高時，其組織認同感也會很高。假設H1獲得驗證。

3.2.2 組織支持感對OCB的回歸分析 回歸分析結果顯示，組織支持感對OCB的回歸系數達到0.351，且非常顯著（0.000），組織支持感對組織公民行為的解釋力為11.5%（Adjusted R2）。說明組織支持感顯著正向影響OCB，當員工的組織支持感很高時，其表現出的組織公民行為就會很多。假設H2獲得驗證。

3.2.3 組織認同感對OCB的回歸分析 回歸分析結果顯示，組織認同感對OCB的回歸系數為0.608，且非常顯著（0.000），組織認同感對OCB的解釋力為36.5%（Adjusted R2），說明組織認同感顯著正向影響OCB，當員工組織認同感很高時，其表現出的組織公民行為就會很多。假設H3獲得驗證。

3.2.4 組織認同感的中介作用驗證 通過前文的分析可知，已經完成了Baron和Kenny(1986)所敘述判斷中介效應的方法第一和第二步驟，已經符合前三個條件，還需要再進行第三個步驟，即組織支持感和組織認同感同時對OCB進行回歸分析。分析結果如表1所示。

表1 組織支持感、組織認同感對OCB的回歸分析

組織支持感與組織認同感對組織公民行為的整體解釋力為36.1%，相較于11.5%，提升了24.6%。但是，當同時檢測組織支持感、組織認同感與OCB之間的關系時，組織支持感對OCB的回歸系數只有-0.047，比單獨檢測時的0.622小很多，而且其對OCB的直接影響不再顯著，而組織認同感對OCB的回歸系數為0.638，且顯著。這滿足判斷中介效應的第四個條件，說明組織認同感是組織支持感與OCB間的完全中介變量。分析結果表明，組織支持感通過組織認同感來正向影響OCB，H4獲得驗證。

4 研究結果及管理啟示

通過文獻研究發現，國內外對組織支持感對組織認同感的影響及組織認同感在組織支持感與OCB之間的作用方面，實證研究還不夠多。與Eisenberger、凌文輇等人的研究不同，本文通過文獻研究發現，組織支持感對OCB的影響不是直接影響關系，而是通過組織認同感的中介作用，因此本文提出四個研究假設。通過對中國國有企業員工的實地調查研究分析，本文的4個假設均獲得了支持，結果顯示：組織支持感對組織認同感和組織公民行為有顯著正向影響；組織認同感對在組織支持感和組織公民行為之間起到完全中介的作用。

在醫學檢驗行業，相較于企業收入，員工的薪酬普遍不高，員工的工作也較為簡單，僅僅利用公司的儀器設備和研究樣本就能得出檢驗結果。因此企業的重心一般是將財力和精力都投入到更新更精密的儀器上，往往忽略了為員工提供更多支持，忽略員工工作及生活上的需要，這導致員工對企業的認同感不夠高，組織公民行為也不高。本文實證研究說明，員工的組織認同感和OCB都受到組織支持感的影響，企業要向在激烈競爭中充分發揮員工的主動性、積極性，讓員工自愿認同組織，為組織奉獻，組織不僅要為員工提供更多的支持，而且更要員工感受到組織提供的支持，產生強烈的組織支持感。

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