淺議卷煙生產企業員工激勵機制的改進方向

黃趙敏

【摘要】企業的競爭，從根本上講是人的競爭，取決于人的積極性和潛能的發揮。卷煙生產企業作為卷煙產品的制造者，處于煙草產業鏈條的中心位置，是整個行業的至關重要的一環。在卷煙生產企業內部，如何對員工進行激勵，會直接影響員工的積極性、主動性和創造性，進而對企業效率、發展狀態與核心競爭力產生深刻的影響。所以，激勵機制的持續改進，對卷煙生產企業的健康發展顯得尤為重要；而其改進方向，則是引領企業人力資源管理改革的指揮棒。

【關鍵詞】卷煙生產企業；員工激勵機制；改進方向

一、卷煙生產企業員工激勵機制存在的問題

伴隨煙草行業改革不斷深入，卷煙生產企業在員工激勵機制進行了諸多有益的探索和嘗試。特別是煙草行業單位普遍完成“定崗、定員、定責、定薪”的“四定”工作以后，在規范收入分配秩序、調動全體員工的積極性、促進員工隊伍整體素質提高和建立和諧勞動關系等方面，取得了積極進展。但是，從企業激勵的執行效果看，卷煙生產企業的員工激勵工作仍有很大的改進潛力。總體而言，這樣的結果有兩方面原因，一是受行業計劃性較強影響，卷煙生產企業的員工激勵仍習慣沿用過去的人事管理模式，激勵方法較為簡單粗放，并或多或少地存在“事務式”、“被動式”的特點。二是激勵機制本身的設計未能與企業的發展戰略較好地結合起來，缺乏清晰的激勵方向；或是機制設計得好，但由于種種因素，未能充分引導員工行為。

1.員工危機意識薄弱，提升自我的壓力不大

近年來，煙草行業不斷加強隊伍建設，逐步形成了以領導人才、經營管理人才、專業技術技能人才三支隊伍為主體，具有一定規模、體現行業特點的人才隊伍。但是，在這支隊伍當中，普遍存在危機意識薄弱，提升自我壓力不足的問題。特別是各地煙草工業公司實體化運作以后，卷煙的原料采購、產品研發、市場營銷等職能由工業公司統一履行，卷煙廠已不再是競爭主體，而是主要承擔生產職能的加工點或加工站。對于廣大的卷煙廠員工而言，已經很難感受到競爭帶給自己的壓力。同時，較高的收入水平往往會使員工對企業和自身盲目樂觀，并形成依賴行業、依賴企業的思想，對各項改革措施和環境變化的承受能力較弱。在企業內部，欠缺對所承擔責任的風險大小、付出勞動的多少，平均主義“大鍋飯”現象仍較為普遍。

對于卷煙生產企業而言，員工的危機意識薄弱尤其值得重視。煙草行業的人員引進渠道為復原專業軍人、應屆大專院校畢業生，基本為初次在社會就業的人群。由于卷煙生產企業在煙草行業中屬于基層企業，人員引進中廣泛采用推薦制，各卷煙廠里存在不少“二代員工”。受其家庭傳統觀念和周圍環境影響，這一群體容易形成“進廠等于進保險箱”的思想。但在市場經濟改革不斷深化的今天，國家政策、行業形勢、企業效益都時刻處于劇烈變化當中，如果沒有足夠的憂患意識和危機意識，不能適應社會對人才的需要，則極易在瞬息萬變的就業市場中遭到淘汰。因此，通過包括激勵機制在內的各種手段增強員工的危機意識，既是企業發展的需要，也是保障員工長久福利的要求。

2.激勵機制目標模糊，員工開拓創新的動力不足

在新的歷史條件下，卷煙生產企業的主要職能集中于生產制造。目前，大部分卷煙廠都完成了新一輪技術改造，硬件差距較小，提升競爭力的關鍵就集中于節能降耗、工藝質量、費用控制等幾個環節上。所以，企業的激勵機制與這些關鍵環節關聯度如何，將決定員工的整體素質和企業未來的生存能力。但在很多卷煙生產企業內部，激勵機制的目標卻往往不夠明確，沒能充分反映實現企業發展戰略對員工的要求?？己藱C制和激勵機制缺乏有機結合，導致本應作為員工獎懲、調薪和晉升等依據的考核結果未得到應有重視，影響了員工開拓創新的熱情。在薪酬政策上，一些企業的制度過于僵硬，把員工工資指標僅僅定義為崗位工資、績效工資，且忽略與工作結果、技術水平、創新成果等內容掛鉤，或是關聯度較低，不利于員工創新和自我實現的需求。

3.激勵方式較為簡單，激勵效果有待提升

在大部分卷煙生產企業內，目前最常見的激勵方式還是物質激勵，這也被認為是最行之有效的激勵方式之一。但勞動供給曲線告訴人們：隨著工資的提高，最初勞動的供給量逐漸增加，但當工資率上升到一定程度之后，勞動供給量反而逐漸減少。由于煙草行業的工資水平在全行業中處于中上位置，卷煙生產企業的員工有相當一部分處于社會中高收入階層，其工資水平往往高于其他行業從事同樣工種或同等技術水平的崗位。對這部分群體而言，收入效應強于替代效應，閑暇的效用有可能超過物質激勵的效用。換言之，物質激勵的激勵效果可能比不上帶薪假日或培訓。對于收入更高或者對物質激勵較不敏感的員工而言，自我實現的需要和成長的需要可能更強烈，物質激勵就不能或者難以起到良好的激勵效果。

二、卷煙生產企業員工激勵機制的改進方向

建立健全與工作業績緊密相連、充分體現人才價值、有利于激發人才活力的激勵機制，是卷煙生產企業增強活力、提高競爭力的重要措施。在激勵機制的改進環節，應進一步突出公平性、競爭性、激勵性原則，發揮各種形式激勵方式的指導功能和調節功能；進一步豐富激勵方式的種類，對作出突出貢獻者加大獎勵力度，逐步建立向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度。

1.以人為本，強化人力資源是第一資源的觀念

人本管理作為20世紀80年代風靡西方發達國家，目前正興盛于我國企業界和理論界的一種管理思想，其著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性，充分發揮其潛能，即激勵員工。從人本管理思想出發的現代企業激勵機制充分尊重人這一特質資源本身的屬性及其內在變化規律，堅持以人為中心。具體到卷煙生產企業，對不同收入水平的員工實行按需嘉獎、以需定獎，既有利于平衡企業內的收入差距，又能起到不同于簡單物質激勵的效果。卷煙生產企業要實現“卷煙生產上水平”的戰略任務，必須在人力資源管理上始終具備長遠的戰略眼光，牢固樹立人才是第一戰略資源、人力資源是資本的觀念，把人力資源視為一種能動、開放、流動的資源，提高人力資源管理在煙草行業改革發展中的地位和作用。在謀劃發展的同時考慮人才保證，制定計劃時考慮人才需求，研究政策時考慮人才導向，部署工作時考慮人才配套。

2.加強員工流動性，增強員工危機意識

員工危機意識的形成，離不開激勵機制的引導。人才能進能出、職務能升能降、待遇能高能低的人力資源管理體系，必須適當引入競爭機制。要有意識地讓每個員工解除市場經濟帶來的競爭，讓他們在競爭中迸發出前進的動力和緊迫感。應通過激勵機制的改進，促使人才的公平合理流動。在制度設計上，可以采取正激勵與負激勵相結合原則，推行優勝劣汰用工制度，把煙草工業企業之間的競爭壓力傳遞到卷煙生產企業和一線員工，增強員工的危機感和競爭意識。通過建立客觀公正的評價體系，用統一的制度和嚴格的執行來約束全體成員的行為，以此形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。對優秀的員工可以采用崗位提升、加薪、贊賞或提供令人滿意的環境等正激勵機制，以表示對員工的獎勵和肯定。反之，對表現欠佳的員工給予批評、減免績效、處分，直至換崗淘汰的負激勵機制，以達到對整個企業的約束和制約。

3.不斷豐富激勵形式，加強激勵機制的導向作用

對于傳統的物質激勵，應以柔性化的薪酬制度為導向，結合員工需求和卷煙生產企業內部崗位特點等因素，增加薪資分配的針對性和效用，避免分配出現“一刀切”?？梢愿鶕袌鰞r格和企業目標，不斷完善和修訂內部各項崗位和職責的價格。改進時還應兼顧國有企業的特點，以增量改革為起點，循序漸進地建立柔性激勵機制，給企業和員工足夠的適應時間。對于非物質激勵，可探索引進更多形式以滿足員工不斷變化和發展的需求，例如帶薪休假、團隊激勵、在職培訓、外派學習、調整崗位等。無論采用何種形式，都必須突出激勵機制的導向作用。前文已經分析，卷煙生產企業核心競爭力的形成，關鍵在于節能降耗、工藝質量、費用控制等方面，應圍繞這幾個重點，分三個階段完善內部激勵機制：第一階段是引導員工行為，主要目標是讓新員工明晰正誤、獎罰有別；第二階段是引導員工習慣，重點在于培養新員工習慣和老員工糾偏；第三階段是引導員工理念，通過激勵機制，使企業愿景和需求逐步內化為員工自身的價值觀。

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