企業環境下出版業人才利用中存在的問題研究

朱佳新

摘 要：2009年出版業全面轉企，出版社從傳統的事業單位向現代企業轉換。面對大規模的轉企改制，出版業人才使用及管理一時無所適從，出現很多問題。目前出版業人力資源配置現狀，從初期的招募、甄選，到再配置中的企業內部人員的考核、流動、繼續教育、績效考核等，與真正意義上的現代人力資源調配還存在一定距離，需要我們行業內的研究人員繼續有針對性地進行調查研究，以解決人崗不匹配、人才嚴重流失等問題。

關鍵詞：企業環境；出版業；人才利用

1 出版業人才利用中存在的問題

出版業長期受計劃經濟的保護，享受賣方市場利潤，人才作為第一資源的作用沒有得到充分重視和有效利用，從業人員整體素質老化，特別是人才匱乏，嚴重制約著出版業的發展，人力資源配置中的種種弊端也日益成為不容忽視的問題。

在出版企業中，普遍存在年齡老化，在一些關鍵崗位缺乏合適人才的問題。出版企業一方面缺乏專業的管理人才、技術人才，另一方面，大量用非所學、用非所長的人員閑置。有些出版企業在人才利用方面開始運用現代科學的人才引進制度，而大部分出版企業仍存在人才培養缺乏規劃、企業決策僅憑直覺和經驗用人的短期行為。市場化后，出版企業中有些崗位壓力過大，有些崗位壓力不大卻利益不少，導致出版業中人才使用的輪崗呼聲強烈。出版業中論資排輩、大鍋飯的情況導致人才晉升、降職、辭退、引進的執行不力。要求績效卻執行困難，不能為人才引進提供物質保障。制定了政策性效率措施，完成任務獎勵、完不成懲罰，但在執行過程中又不積極兌現，仍具有平均主義傾向，導致人才流失，使生產中出現無才可用的情況。

突出表現在以下幾個方面：

1.1 因短期項目設置固定組織結構形成人才閑置

由于缺乏明確而合理的人才使用長期規劃， 導致經常在用人時東拼西湊。比如，國家推出某個項目資助計劃，那么，下面的出版社就臨時成立項目辦公室，有的抽調總編室、編務科的人員也加入進來，致使工作目的不明確，許多人不知道自己應該干什么，或者根本就不會干。有的出版社緊急招聘一些此專業的畢業生，但是這個項目一完成，這些緊急招聘的人又無事可做，造成人員閑置。人員配置存在盲目性，造成了人才利用的極大浪費，也影響了出版社的品牌建設和長期經濟目標的實現。這種人才利用的盲目行為，缺乏合理的人力資源配置規劃，還會使出版社陷入頻繁招聘的怪圈。

1.2 人員年齡結構失調導致技術性崗位難以接續

通過調研發現，出版業年齡老化的情況嚴重。行業內的新陳代謝緩慢，人員更新停滯。人員斷層現象嚴重，年齡老化的問題導致出版行業思想更新緩慢，接受新事物的能力差。新進人員太少也導致很多技術性崗位難以接續。人員年齡老化、斷層現象嚴重，不利于出版業業務的開展和延續。當然，這種情況隨著文化體制的改革略有改善。

1.3 人才流失導致缺乏穩定的人力資源存量

薪酬與崗位不對等使人才流失導致出版企業無才可用。一方面，薪酬分配的平均主義嚴重。出版業平均主義的收入分配制度、獎罰的不兌現嚴重地挫傷了員工的創新精神，促成了員工的依賴性、惰性。另一方面，薪酬與崗位責任的不對等，必然導致有思想、有能力的人員的流失。從與外界的人才交流角度，中國出版業對人員流動的控制處于被動局面，由于薪資、晉升等配套手段跟不上，出版社想要的人才留不住，不想要的人員又推不出去。出版業中存在一個普遍現象，就是優秀的專業人才由內陸邊緣省份向沿海、北京、上海等大城市流動，過渡一下，再向外資出版商在中國設立的駐華機構流動。這也充分地反映出中國出版業在人力資源激勵機制、薪酬管理等方面存在缺陷，留不住人才，間接導致人力資源配置的無才可用。

1.4 招聘中的主觀意識影響對人才能力的甄別

重男輕女，重學歷，輕能力。可能會導致兩個結果：（1）把高學歷的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成出版社用人成本的上升和人力資源的浪費。（2）個人與崗位不匹配，把“人才”招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

2 問題產生的原因

目前在出版業的人才利用中還看不到與市場接軌、參與國際競爭、真正把出版社當作現代企業在運作的跡象，出版社的人才考評、考核、激勵、再培養、崗位流動等方面缺乏客觀性和有效性。綜合以上情況進行分析，產生問題的原因主要有以下幾點：

2.1 缺乏有效的業績考核制度

績效考評制度的不完善直接導致崗位配置的無法調換，考核態度、方法不當，導致考核結果失真。私誼大于公義，人情大于公務，考評很難達到公平合理，導致考核結果失真，難以服眾。如果考核標準顯失公平，明顯的付出與努力不成正比，必將導致一線人員要求輪崗的呼聲強烈，如果得不到滿足，就集體消極怠工，這種現象的出現對于出版行業的發展是非常不利的。

2.2 人才評價體系不科學

人才利用的必備條件就是要有人可用，如果一個企業有人員調配、崗位配置的理念，卻沒有合適的人才去配合，是達不到目的的。長期以來，出版業在選拔人才的過程中缺乏科學的人才評價體系。依然采用的是傳統的選人方法。這種方法是計劃經濟體制的產物，在指導思想上重資歷、重人情、重學歷，輕能力、輕業績、輕實際。現代人才測評方法，其指導思想是重視素質、能力和業績的考查。著重考查人的實際領導與管理能力、實際工作業績與經驗、心理能力、職業傾向素質等。這些因素是反映一個人整體素質的主要指標，是鑒別人才優劣的主要標志。

2.3 人才調配手段單一

出版業中計劃經濟特色的人力資源調配狀況明顯。出版社內部人員一旦定崗，很少進行崗位的輪換，晉升仍采取論資排輩的形式，除非本人提出調轉，降職和辭退的情況極少。這樣必然導致優秀人才的流出。隨著中國加入世貿組織，中國對外開放的大門打得更開，國外的出版公司在各地紛紛設立辦事處和研發中心，加入人才競爭的行列。這種沖擊，將造成出版人才和出版資源的嚴重流失。如貝塔斯曼在上海建立的“貝塔斯曼書友會”，就從全國爭取高素質的營銷人才，這是外國出版集團在我國爭奪出版物市場和出版人才資源的例證。如果出版業再不制定科學合理的用人機制、崗位調配機制，人員的流失將會更加嚴重。