高職院校教師績效考核體系的構建

孫諒

縱觀當前的改革進程，有快有慢，總體呈現出在國民經濟領域快、方式靈活、科學高效，在國家管理的黨政機關、事業單位領域相對落后、手段保守、缺乏效率。其中，人員的績效考核科學性的差距就是一個集中縮影，在企業人員的績效考核辦法上越來越完善，越來越成熟，但在國家公職人員、事業單位人員的績效考核辦法上，卻顯得保守陳舊、積弊未除。它山之石、可以攻玉，筆者認為，在企業應用中不斷成熟的績效考核辦法，對公職人員績效考核改革有很大的借鑒意義。國家公職人員也有眾多崗位類型，不可一概而論，本文僅對我國高職院校教師的績效考核體系，提出構建意見。

一績效考核的理論背景

（一）績效考核的概念

績效考核是西方管理學中人力資源管理理論體系中的一個方面。績效考核是依據一套正式的制度和系統的標準，來對某人在其工作崗位上的工作表現與工作實效進行評定和測量。

績效考核方案的設計、制定要考慮到單位整體的績效計劃、績效設施、考核結果的反饋與應用，這些要素又構成了績效管理，績效管理與人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、勞動關系管理又共同構成人力資源管理[1]。由此可見，績效考核有著完整系統的理論體系。

（二）績效考核的原則

1公正、公平、公開原則

績效考核，應最大限度的減少考核者與被考核者之間的信息不對稱，績效標準和水平的制定應由雙方協定，并公示結果。整個考核工作應公開進行，同時考核須客觀，要依據事實，避免主觀武斷。

2客觀、全面、獎懲結合原則

考核過程的客觀性、可靠性直接影響績效考核結果的可信度。客觀性指績效考核要按照既定的制度及考核指標體系來進行，依據客觀事實，做出評定與測度。可靠性指績效考核結果的穩定性，即不同的評價者按同一標準對同一對象的評價結果，應在較小的范圍內偏差。

3反饋、溝通、面談原則

績效考核的結果應向被評價者及時反饋，進行當面溝通，這同樣是為了考核體系的科學性、合理性、有效性。通過溝通與反饋，有利于促進整套考核體系改進缺陷，發揚優勢，也有利于促進被評價者改進自身不足，共同進步。

4經常性、動態性、發展性原則

績效考核工作應定期化、制度化，這樣才能有效掌握組織內成員的工作狀況與工作業績，有利于及時發現管理中存在的問題，對組織整體的運作效率、產出能力不斷進行修正與提升。

5廣泛參與、可接受性、可操作性原則

績效考核的構建應科學合理，執行措施與組織方式可接受度高，可操作性強，要綜合考慮單位組織開展績效考核所需花費的人力、物力、財力，既要能保證順利實施，又不鋪張浪費，考核針對同一性質崗位人員要保證所有所涉人員參與同一體系中，不能有多套標準。

二目前高職院校教師績效考核中存在的問題

（一）對績效考核認識的不足

很多高職院校管理者在設計績效考核方案時認識不到位，簡單理解為績效打分排名劃等級，引用行政事業單位工作人員年度考核辦法，以“德、能、勤、績”四個方面評價，考核者往往憑主觀印象打分，這樣的評價既不科學，也不能以評教，以考核改進教師的工作偏差，若有阻礙教師績效目標實現的障礙也不排除。簡單地排名，分級進行獎懲，也不能充分挖掘考評對象的潛力，促進高職院校整體教學質量的提升。

（二）崗位職責不明確，沒有突出高職教育的特點

高職院校教師在為國家培養高級職業人才中，有著直接而至關重要的作用，高職院校教師的崗位性質、工作內容、人員素質都有著一定的特殊性，而現有的績效考核方案一般均缺少對高職院校教師崗位的具化研究與深入分析，不貼合該崗位的具體實際，不能為該崗位的教師提供科學合理的考核評價。

（三）考核指標體系不科學

績效考核體系是否科學、合理是能否實現績效考核引導約束、激勵功能的重要基礎。績效考核體系的構建應具有針對性，根據崗位性質、工作性質不同在共性中注重特性，目前高職院校教師考核體系不健全、不科學、不系統，未能結合院校發展與教師崗位的特點，主要表現如下方面：一是指標體系簡單，缺乏針對性，不能對教師個人素質制定能力、教學成果、人才培養、定量考核。二是績效標準模糊，考核缺乏明確的標準，大多使用定性指標，可操作性不強、效度不高。三是評價標準單一，指標權重的設計缺乏充分的科學依據，往往直接引用主管部門的框架型方案，不進行細化落地或者一味沿襲歷史方案甚至部分領導者的主觀因素確定，指標權重不能充分體現各指標間的邏輯關系[2]。

（四）考核方式簡單，缺乏反饋與溝通

績效考核的最終目標是為指導和促進考核對象，改善不足、提升能力，從而達到提升組織單位整體績效的目的，對于考核結果，如果不進行反饋、面談、獎懲、分析，就不能達到上述目的，也使績效考核失去了它的意義。目前，高職院校對于教師績效考核結果，往往簡單以等級公布就結束，甚至有些僅作為內容參考，沒有充分利用績效考核機制來幫助教師改進績效、提升能力。

三高職院校教師績效考核的特殊性

（一）高職教師素質要求的科學性

高職教育是以培養生產一線，高素質職業人才為目的的，高職院校教師需要開展理論和實踐一體化的教學，這與普通高校教師崗位有一定的不同。在教學過程中，重心在于實踐而不在科研。首先要培養學生高水平的操作技能，這要求高職院校教師既要熟識理論方法又要能夠指導實踐。這對高職教師的素質提出了特殊的要求，在績效考核中不能回避，須充分加以考慮。

（二）高職教育的復雜性

目前高職生源參差不齊，學業水平、思想理念、個體智力、肢體能力，有個性也有共性，但都普遍處于青春期，高職教師在教育過程中除了學業教育、家庭、社會、大眾媒體、周圍環境對教育過程都有雜亂的影響。在高職教育中，學生成長過程展現出來的這種復雜性使高職教師的職業勞動呈現出復雜性的特點，這也是績效體系構建的一大難點。endprint

（三）高職教師工作時空非限定性

高職教師的勞動時空有彈性大、強度高、非限定性的特點，高職教師一方面要通過自主學習、學術研究，不斷提升自己的理論水平和實踐能力；另一方面，由于高職院校學科設置的差異度高，成果比較難以進行量化評估。

（四）高職教師工作成果的后顯性

在高職教學過程中，教師開展的種種努力和創造性勞動不能馬上見到成效，要在學生進入社會到工作崗位上展現自身的價值才能最終體現出來，因而教師的勞動價值實現周期較長，教師教學培養的人才是否合格，水平如何，是否為社會所接納與肯定，不能在學生在校期間作出精確的估價和判斷，只能也必須由學生在進入社會實際工作崗位中取得成績來體現，這種工作成果的后顯性使得高職教師績效考核體系難以保證準確、公正。

高職教師的這些崗位特點無疑對于績效管理理論的引用與實際應用形成一定的難度與障礙。但是同樣只有在深入分析并充分考慮上述特點的基礎上才可能鉆研出適合高職教師崗位特點的、相對科學的績效考核體系。

四高職院校教師績效考核體系的構建思路

（一）考核指標體系的構建原則

第一，一致性原則。指標體系的構建要能充分體現高職院校教師的崗位特點、工作內容與教師教學的客觀規律。要與教學目標相一致，不能背離。第二，完備性原則。考核體系中的指標數量不宜過少，應在合理的基礎上，盡量全面的多維的設計指標體系，做到不遺漏、不偏頗。第三，獨立性原則。體系中，各項指標間應相互獨立，不重疊，內容準確，外延清楚，使各項指標能有效發揮評價作用，保證結果的客觀、合理性。第四，可行性、可比性原則。指標選取應從高職教師教學實際出發。抓住考評教學勞動成果的重要因素。指標評價量化計算要有可操作性及可比性，才能有實際意義，發揮實際作用[3]。

（二）關注教師的個人素質

教師的個人素質是教學活動開展的基礎，因此也是教學績效評價的第一部分。根據我國《教師法》規定，我國高校教師素質能力的考核指標體系應包括品德素質、知識素質、能力素質、身心素質四項，可據此建立個人素質指標體系。

（三）關注教師的教學過程

對教師教學過程的考核是對教學勞動者的直接評價，這部分體系的構建應包括：教學內容的質量、教學方法和手段、教學效果等。

（四）關注教師的教學成果

對教師教學成果的考核是績效考核的直接考評，主要應包括教學成果、科研成果和社會效益成果。其中教學成果應包括授課時長、學生數量、學生成績，科研成果應包括科研項目、科研經費、學術論文、著作教材、學術交談、成果獲獎情況等指標。社會效益成果包括所培養學生或其科研成果，為社會帶來直觀效益或突出貢獻。

（五）考核主體的確定

為了使績效考評結果更加公正客觀，使用績效考核體系對教師做出評價的主體也十分重要。以往教師的績效考核往往由教學管理部門、校領導進行。限定了評價主體也是導致考核不客觀的因素之一。在教學績效評價上，主體可分以下五類：學生評價、教師互評、教師自評、領導評價和專家評價。

參考文獻

[1]黃明.淺談高職高專院校教師的績效考核[J].福建商業高等專科學校學報，2009（5）：70

[2]林曉璐.高職院校教師績效考核的若干思考[J].廣東水利電力職業技術學院學報，2010（2）：66

[3]楊雄.高職院校專職教師及管理人員績效考核指標體系設計思考[J].長春工業大學學報，2013（3）：43endprint