無固定期限勞動合同引發的人員頻繁更替問題將逐步凸顯

戴美玲

摘 要：隨著2008年勞動合同法實施以來，勞動爭議案件呈井噴態勢逐年增長。近兩年開始增多的勞務派遣、集體合同爭議、無固定期限勞動合同簽訂等問題開始成為新一輪勞動爭議的焦點。企業千方百計地避免簽訂無固定期合同，員工在同一用人單位工作年限趨于短期化，人員頻繁更替問題將逐步凸顯。本文以作者所在工業區的日資企業管理方式和特點為研究背景，分析了強制簽訂無固定期限

勞動合同所帶來的一系列影響，以及無固定期限勞動合同的實質。關鍵詞：勞動合同法；無固定期限勞動合同；日資企業中圖分類號：DF472 文獻標識碼：A

一、無固定期限勞動合同簽訂的情形

勞動合同法中對無固定期限勞動合同的簽訂情形概括為以下幾種情況：（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；（二）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；（三）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（四）連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的；（五）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

按照2008年勞動合同法實施以后，用人單位開始準備人員調整計劃來算，從2008年到2012年已經將近五年的時間，而大部分勞動合同為了避免第4種情形的提早到來，很多日資企業都會選擇盡量長的合同期限（一般為三年），2012年恰恰是2008年以后的第二個合同期，明年合同到期面臨是否簽訂無固定期限勞動合同的人員數量將不可小覷。由于種種企業辭退及補償成本增加的考慮，企業在一定程度上都會選擇終止短期合同，錄用新人代替，以避免無固定期限勞動合同的簽訂。這會不會給社會安定因素帶來一定的影響呢？

2012年1-4月合同到期人員中，續簽類型都為短期（三年期限）勞動合同，從5月開始，滿足簽訂無固定期限勞動合同人員增多。這部分被終止合同的人員中，大部分為各部門經驗豐富的骨干力量，并不存在個人的工作過失，僅僅是源于“懼怕”無固定期限勞動合同過度蔓延的原因而終止，對執行層的HR同行來說，著實感到惋惜。

二、無固定期限勞動合同不是猛虎豺狼

按照日本公司在其本土的習慣，員工大多實行終身雇傭制，但是，為什么到了中國就如此排斥無固定期限勞動合同呢？

針對工業區內幾家日本公司的采訪調查發現，大都認為外資企業在跨國的經營理念、外部法律因素等方面都與本國實情存在較大差異，不穩定因素居多；另一方面，勞動合同法對解除無固定期限勞動合同的合法條款也有諸多要求，致使企業補償成本增高。如果在勞動合同法實施前，一個員工可以在同一家用人單位一直工作而不會被用人單位主動解除勞動關系。直到出現以下情形：

（一）用人單位經營狀況惡化，開始有裁員相關計劃；（二）該崗位薪酬因工作年限較長而偏高，如果可由新人代替則薪酬會降低較大幅度的；（三）員工工作能力不足，已不能適應崗位需求，開始出現消極怠工或工作頻繁出錯的情況。

目前，因為簽訂無固定期限勞動合同的法律條件限制，用人單位為了避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，而選擇終止合同、重新招用新人，這將成為員工被迫離職的主要原因之一。

根據對公司現有較高級別的人員（共136人）的工作年限統計發現，整體呈現V型分布，即工作時間短的（三年以內44.9%）與工作時間較長的（五年以上53.7%）的居多，工作3—5年區間范圍的人員分布極少。

級別較低的人員工作年限統計發現，整體呈現下滑趨勢，即三年以內員工數量（379人）占到總人數（521人）的72.7%。根據最近三個月的員工離職調查顯示，選擇在3-5年內離職的原因總的來說有以下幾

種：

勞動合同短期化，避免無固定期限合同數量升高的管理方式，必然對人才的長期培養帶來一定的不利影響。所以，真正可怕的并不是簽訂無固定期限勞動合同，而是企業千方百計的避免簽訂無固定期限勞動合同的行為。殊不知，這種管理方式產生的后果只能由企業自己來買單。一方面，出于為勞動者簽訂長期合同的本意卻反而成為勞動者離職的誘因，造成人員頻繁流動，不利于社會穩定；另一方面，企業技術含量較高的崗位人力資源狀況將逐步呈現中間空兩頭盈的病態分布情形。

三、總結

無固定期限勞動合同的真正意義應當是沒有明確的終止勞動合同的期限，并不是數學里“無窮”的意思。即是勞動者和用人單位雙方高度自覺、自制、相互信守承諾的一種表現。不是不可以終止，而是一旦發生法律所允許的情形，隨時可以終止。

我們可以用皮格馬利翁效應1來解釋，一件事物我們努力希望它向好的方向發展，并不斷的進行暗示，讓這種做法成為一種良性的管理習慣，使企業文化都向自覺遵守規定、違規就要受處罰這種規范化的人性化的管理方向發展，企業的勞動關系就一定會向好的方向發展。皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。也像墨菲定律 2所闡釋的，一件事物你越是懼怕，越是逃避，越擔心他有變壞的可能，那么，這件壞事就一定會發生。

無固定期限勞動合同不是猛虎豺狼也不是“長期飯票”，更不是傳說中的“鐵飯碗”，而是用人單位和勞動者高度自覺遵守約定，雙方嚴格履行各自的權利和義務，共同努力創造和諧勞動關系的一種書面化的承諾。

[1]《心理效應學說：新課程下“導學育人”新對策》，任順元，2004年7月第1版，【39-395】[2]《不可不知的管理定律》，諾斯古德·帕金森，2004年9月【152-280】endprint