企業帶薪年休假管理中的法律風險與防范

孫立如

摘 要：近年來，年休假爭議不斷增多，這些爭議的產生，有的是由于單位故意違法造成的，而有的完全是由于企業對法律的誤讀或沒有風險防范意識造成的。企業在對年休假的管理上存在許多風險，如對享受年休假的條件、標準的認定的風險、享受辦法及變通補償的風險、勞動關系消滅時未核算年休假報酬的風險、單位規定高于法定標準的風險等。針對這些風險，單位應健全制度、規范流程、

靈活運用法律規定以防范風險。

關鍵詞：年休假；法律風險；防范

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）開始實施以來，年休假制度的實施已經有近五年的時間，盡管2008年9月18日，人力資源和社會保障部又頒布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》），對年休假實施中的一些具體問題進行了進一步的細化，但年休假制度實施的效果并不理想。從近幾年勞動仲裁部門處理的勞動爭議案件來看， 年休假問題已經成為一個重要的勞動爭議焦點問題， 在離職爭議中，基本上都會牽涉到帶薪年休假的問題，但年休假問題很少被單獨提出，一般是員工在職時，為了保住飯碗，單位不安排年休假，也不會去告單位，而在員工離職時，作為諸多訴求中的一項提出。“年休假”總是被員工向企業“秋后算帳”，成為離職時員工扔給企業的最后一枚“定時炸彈”，成為企業一個潛在的風險。之所以導致這種結果的出現，一是有些單位存在故意違法行為，二是有的單位根本就是對法律的誤讀或者沒有風險防范意識，最后造成爭議。筆者僅就年休假制度執行中企業可能存在的風險及防范措施提出建議。

一、享受帶薪年休假的條件、標準及風險防范

按《條例》和《辦法》的規定，職工連續工作12個月以上的，享受帶薪年休假，這里的“連續”，包括職工在同一單位和不同單位之間的連續工作時間。不僅如此，《辦法》還規定，職工新進用人單位且符合連續工作12個月規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，也即新入職的員工也可以享受年休假，只要符合連續工作12個月的條件。但許多用人單位都規定，員工入職一年后方可享受年休假，這樣的規定就與法律規定相悖了。如果不給新入職的員工進行年休假的核算，就有可能發生勞動爭議。另外，年休假的具體標準是以職工的累計工作年限計算的，而不是以本單位的工作年限計算的。

針對享受年休假的條件和標準所帶來的風險，建議企業修改本單位的年休假規定，使之符合法律規定，另外，對新入職的員工，也要查驗其解除勞動關系的證明，以便核算其是否在入職的當年應享受年休假。對新入職的員工，首先要確定二個問題：一是員工是否是連續工作，二是核算其累計工作年限，以確定其應享受的年休假天數。核算其累計工作年限，可根據其檔案、社保繳費記錄、終止勞動合同的證明等進行核算，當然，要提醒企業的是，關于員工的累計工作年限，是由職工負舉證責任的，如果員工不能提供能夠證明其累計工作年限的證據，那么也只能以在本企業的工作年限計算了。

二、待遇享受辦法及變通補償的風險及防范

按《條例》的規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”因此，這里邊有這樣幾個法律問題：一是年休假何時休誰說了算？是否是一定要職工申請？二是是否只要是職工未休年假，單位就要按300%的標準支付其年休假的報酬？

對于第一個問題，我們可以看到，《條例》已明確了，是由企業統籌安排，因此，提示企業要修改年休假制度，對年休假的具體流程、原則重新設計，如：單位確定年休假時間的原則、員工何時申報休假計劃？最后由哪個部門平衡安排員工休假時間？不同的員工的年休假的審批權限和程序？本公司的年休假是否允許分段休？分幾段？是否允許跨年度安排等，均應在制度中做出規定。另外，單位安排年休假的原則是“根據生產、工作具體情況，并考慮職工本人意愿”，因此，單位必須保留職工申報的年休假計劃，以確認企業在安排時考慮了職工本人意愿。而且，年休假雖然是職工提出申請，但最后安排的權利在企業，也可以說是企業行使管理權的體現，因此，即使職工不申請，企業也要安排職工年休假。往往發生勞動爭議打到仲裁時，企業會以職工未申請提出辯駁，但一般得不到仲裁的支持。對于第二個問題，并非職工只要不休年假就要按三倍補償，《辦法》規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。某公司曾有一位員工明確表示不休年休假，但辭職后以未休年假為由要求企業給予賠償。由于企業拿不出證據證明該員工當初是自愿不休年假的，結果只能賠錢了事。因此，用人單位不能證明是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則需要支付三倍工資。如果想避免此風險，應當有基本的證據意識。在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應當保留勞動者提交的不休年休假的書面證據。如勞動者書面提出不休年休假，實際上等于放棄。有了該證據，員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資將得不到支持。最后特別提醒HR注意——如果勞動者書面提出的是“暫不休假”，則不等于放棄年休假，用人單位如果批準其申請，實際上等于同意調整休假時間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資，企業不能拒絕。

三、合同解除、終止時未核算職工應休未休年假的工資報酬的風險與防范

《辦法》第十二條規定：“ 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。這實際上給企業出了道難題，即職工無論何種原因離職時，單位必須為其核算是否休了年假。這給企業帶來的風險是：第一，解除或終止合同時未對職工的應休未休的年假進行補償，單位要承擔法律責任。第二，部分職工在合同即將解除或終止、特別是職工提出解除合同時，故意不休年假，以達到獲取300%工資的目的。如何防范這樣的風險呢？第一，修改員工的離職流程，增加年休假核算這個環節，即在員工離職前，一定要進行年假的核算；第二，核算后如果職工未休或未休滿年假，在公司提前通知或員工提前通知的一個月內，讓其休年假。并將此項內容作為一項制度在單位的年休假制度中加以規定，并規定，如果單位安排其休年假，職工不休的，視為自動放棄，不支付300%的工資。還可以規定，如果員工不辭而別，造成單位無法安排年休假，單位也不支付300%的工資。endprint