電力企業薪酬管理與薪酬激勵之淺析

魏政孔

國網青海省電力公司海北供電公司 青海海北 812299

摘要：本文以電力企業薪酬管理為例，重點從薪酬激勵策略、激勵設計與績效考核體系三個方面進行了詳細的分析和論述，以期促進企業目標的實現，使得企業效益不斷提升。

關鍵詞：電力企業；薪酬激勵；激勵策略；績效考核

前言

隨著電力行業市場化的程度不斷加深，行業競爭會更加的激化，會有更多電力企業面臨著生存的危機，建立起科學合理的薪金制度是企業長遠發展的保障，是企業穩定內部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業發展的重要方向。

1、制定合理的薪酬激勵策略

激發動機的原始在于需求，如果沒有需求，那么激勵幾乎不可能成為其活力和動力的有效途徑。通常需求的內容主要是精神需求和物質需求。由于需求層次不同，所包含的內容也不盡相同，激勵作用十分豐富，促進企業進場目標設置，激發動機同時對員工行為進行引導。當滿足低層次的需要時，又要繼續激勵上一層的需要，因人而異的形成多種內容豐富、形式各樣的激勵方案。這要求企業必須將組織的目標與滿足員工需要設置的目標有機結合起來，不僅要對充滿活力的需求理論充分掌握，同時還要對激勵員工的相關管理策略特別注意。

在電力企業中，員工的精神需求與物質需求表現在薪酬制度上可分為兩種報酬。一種是是企業對其提供的金錢、福利待遇、津貼等，另一種是員工內在的工作成就感，取得良好的認可、個人價值實現、可望的晉升機會等。作為新時代的電力企業，如果想在激烈的競爭中穩住人心、實現企業目標，那么企業管理人員只有在薪酬制度中不斷灌注以人為本思想，人文關懷落到實處，同時強調自我價值的實現，促使員工獲得良好的滿足感，提高工作熱情，對企業充滿信心，善于創新、敢于挑戰。

2、完善薪酬激勵設計與管理

2.1 薪酬調查和定位。選擇與企業自身有著競爭關系的其他電力企業是進行薪酬調查時比較合適的調查對象。隨著我國電力體制改革的不斷深入，各電力企業逐漸打破人員流動的限制，同時受地域、經濟能力、體制等各方面的不同，電力企業的工資與福利水平也存在較大的差異，導致人才流失問題十分明顯。對內公平問題和對外競爭力問題是薪酬調查主要解決的兩方面問題。電力企業調查對象選擇與之有關的同規模企業，使可比性更加明顯。在薪酬調查完成以后，需要對企業的薪酬進行合理定位。其中，領先策略與跟隨策略是企業常選用方式。一般情況下，對主要職位的薪酬水平的定位主要是依據市場薪酬水平而定的，同時結合企業的地域位置、盈利能力、對人才的需求情況等靈活調整薪酬水平。

2.2 內部機構設置與職位分布確定。決定職位分布的前提在于企業的內部機構設置。電力企業在設置內部機構時，必須先對企業的業務量進行仔細分析，然后再設置科學、精簡的內部機構。通過實踐表明，如果同一個工作涉及部門越多，其管理越混亂無章。同時，為了避免管理出現真空狀態，管理職能應明確到位，這是電力企業在改進完善部門職能編寫時應注意的問題。

當內部機構管理職能明確以后，應根據業務的需要進行職位分布設置。確定職位分布主要有，根據業務的需要以及崗位重要性對職位等級進行確定，根據內部員工發展的需要對其職位序列進行確定。由于不同的職位有著不同的職級和職責，需要認真做好職位評價和職位分析。其中，計分比較法是比較復雜卻十分科學的常采用職位評價方法。

2.3 薪酬結構設計和管理。工資結構設計時薪酬結構設計的主要體現。崗位技能工資制、崗位薪點工資制、崗位職務工資制以及崗位學歷工資制是目前電力企業大致的工資結構。電力企業在對工資進行確定時，可根據基礎工資、績效工資以及特殊工資三方面進行設計。

基礎工資的定位主要是根據員工的學歷、職位以及技能等因素進行確定的。在職位不變動的狀況下，隨著員工經驗的增加、技能的不斷提升，在同一職位等級的前提下對工資等級進行提升。

績效工資是根據員工完成業務目標情況，進行各種不同的獎勵形式。績效工資的高低直接影響企業創造的經濟價值?？冃ЧべY可以是短期性，也可以是長期性質的。短期性的如年度獎勵、特殊貢獻獎金、目標任務獎金等?？冃ЧべY薪酬的確定是以利潤進度的分配總量為依據的，對扣罰分值進行綜合考核，根據個人勞動效率確定收入金額。

特殊工資的設定主要是為企業特殊工作的特殊人員而設計的工資項目。比如特殊人才的津貼進歸屬于特殊工資體系中。

3、建立科學的績效考評體系

要想薪酬激勵制度有效的發揮其作用，首先必選建立一套科學適用的績效考評體系?？冃Э荚u結果不僅是員工薪酬、職位升降、獎懲以及優勝劣汰的重要依據，同時也是提拔任用、培訓教育的重要參考之一。因此，新時代的電力企業在完善績效考核體系時，應對之前各電力企業以及自身內部存在的問題充分認識并采取有效方案改善。

3.1 在不少電力企業中，多頭考評現象十分常見。各層上級領導都有權利對員工考評評語進行修改。由于各級領導對事情的掌握度不同，看問題的角度也不一樣，導致在給員工的考評評語時出現意見不相一致、各執己見的現象，最終可能以最高領導的評語作為標準結果。如果高級領導直接對基層活動進行插手管理，被評論者的直接領導則感覺實權喪失，責任感隨之下降。同時會使員工認為自己的直接領導沒有權威，產生不服上級管理的情況，嚴重影響了企業內部正常的秩序。因此，應嚴格考評制度，明確劃分領導考評范圍。

3.2 考評協調會議和領導裁決也是對薪酬激勵制度的完善造成一定的負面影響。很多企業在對員工考評評語進行最終確定之前，往往會召開評語協調會議，多由各部門主要領導人參加。其目的是對考評評語進行調整使之協調平衡。但是這種會議在實際作用上并沒有達到真正的協調作用，反而成了各部門爭名額、爭比例的爭吵會。同時導致各部門由于自身利益出現對立、隔閡的現象，影響企業的整體運行。協調會議進行平衡協調以后，往往都將考評結果送至企業的最高領導人給予審批。一般情況下，企業最高領導人通常都不會對企業的每個員工有詳細的了解，在審批簽字時，往往都是根據呈上來的信息進行審批簽字。如果考評結果不盡人意，那么員工通常把不滿情緒都轉嫁到企業的最高領導人身上。因此，在進行考評協調會時，組織者應從企業的整體利益出發，強調企業內部協調統一性，科學規劃、改善協調會議內容和形式。同時領導要提升與員工的互動性，增強對員工的了解，給予公正的考評結果。

3.3 保密主義也是績效考評存在的現象之一。對人力資源進行考評時，通常采取非公開的方式，不僅加重了員工對人力資源的不信任感，同時影響了考評對員工的積極指導作用。因此，應實行考評結果公開化，使員工認識到自身存在問題，增強競爭意識。

4、結束語

綜上所述，薪酬制度是組成現代電力企業制度的重要部分。薪酬制度體系的科學合理性，不僅可以增強企業對外競爭力，并將外部優秀人才吸引過來，同時對內也有著重要的驅動作用，可以留住和激勵優秀人才。因此，電力企業要想在日益激烈的企業競爭中處于制高點位置，只有不斷完善、建立科學合理的薪酬激勵制度。

參考文獻：

[1]劉渝艷，試析電力企業如何完善薪酬激勵制度[J]，科技與企業，2012（11）：89-90

[2]賀玉平，淺析電力企業如何實現有效的薪酬管理[J]，科技與企業，2012（12）：11

[3]黃麗麗，王雷，淺談企業如何完善并創新薪酬激勵制度[J]，黑龍江科技信息，2012（10）：115-116