電力人力資源管理績效評價研究

孫彩輝 趙璐璟

國網(wǎng)冀北固安縣供電有限公司 065500

摘要：市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在給電力企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也帶來了巨大挑戰(zhàn)。隨著電力技術(shù)與科學管理水平的競爭越演愈烈，人力資源已經(jīng)成為電力企業(yè)競爭的關(guān)鍵力量，是電力企業(yè)不斷前進的強大支撐。但是，我國電力人力資源管理還存在一些不好可忽視的問題，尤其是績效評價方面，所以，重視對電力人力資源績效評價的研究，無論是對我國電力企業(yè)的發(fā)展，還是對我國經(jīng)濟的發(fā)展，都有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：電力；人力資源；績效評價

引言

我國的電力事業(yè)隨著時代的不斷進步而出現(xiàn)了突飛猛進的發(fā)展，帶動了相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進步，大力促進了我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評價是對企業(yè)人才進行有效管理的重要方式，因此，要加強電力行業(yè)的人力資源體系的構(gòu)建和完善，推動績效評級體系的確立，不斷改進電力企業(yè)的管理工作，有效的配置人力資源，做到內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化趨向，從而在有限的條件下，不斷提高資源的利用效率，避免不必要的浪費，為國家節(jié)約經(jīng)濟資源的同時也有利于企業(yè)為自己獲得預期的生產(chǎn)經(jīng)營效果。

一、人力資源管理績效評價在電力企業(yè)里的基本涵義

績效評價在電力企業(yè)里面來說，就是電力部門為了實現(xiàn)其生產(chǎn)電力目標而定制的量化標準和評價標準。電力企業(yè)依據(jù)工作人員的勞動質(zhì)量和水平來對個人的薪酬劃分不同標準，實行差別化的勞動報酬，以達到對不同水平工作人員進行有效管理的方式。人力資源績效評價體系的建立使得員工能夠真正的重視起自身工作，杜絕了一些人員玩忽職守、工作態(tài)度隨意的不良現(xiàn)象。一個好的科學的人力資源績效評價體系可以使得企業(yè)建立起與員工利益相接近的生產(chǎn)經(jīng)營目標，使得員工能夠?qū)⒆陨硇枰睦嫱髽I(yè)的整體利益緊密的聯(lián)系起來，保質(zhì)保量的完成工作任務。通過績效評價體系的確立和完善，電力企業(yè)可以擺脫以往人員冗雜，管理難度大的問題，可以有針對性的制定員工薪酬標準，因人而異的設計發(fā)展培養(yǎng)計劃，為電力行業(yè)的健康長遠發(fā)展提供優(yōu)秀人才儲備，促進電力行業(yè)的進步。電力行業(yè)構(gòu)建人力資源績效評價體系不僅會幫助企業(yè)進行有效的人力資源信息管理，而且在薪酬和工作質(zhì)量掛鉤的績效評價體系下，員工獲得了更大的發(fā)展空間，有助于激勵員工積極學習知識，鉆研技術(shù)，勞動積極性也得到很大程度上的提高，使得員工的工作質(zhì)量和工作水平得到提升，績效不斷完善。

二、電力企業(yè)從業(yè)人員特點分析

（1）缺乏專業(yè)人才

隨著近年來電網(wǎng)規(guī)模迅速擴展和裝備技術(shù)水平持續(xù)提升，對生產(chǎn)運行、檢修等專業(yè)技能人才的需求猛增。但由于傳統(tǒng)體制機制制約、生產(chǎn)組織方式滯后，部分單位人員入口把關(guān)不嚴、用工方式不盡合理，人員結(jié)構(gòu)調(diào)整措施不力、員工退出渠道不暢、教育培訓缺乏針對性等原因，致使一般管理崗位、后勤輔助崗位冗員較多。許多員工的工作經(jīng)驗與知識層次與其所從事的工作崗位的要求相差甚遠。由于長期處于計劃體制下的經(jīng)營模式，管理僵化，導致干部管理思想保守，員工創(chuàng)新意識不夠，不少人被動應付眼前的工作。

（1）整體冗員過多

為解決內(nèi)部職工子女的就業(yè)問題，過多的職工子弟進入企業(yè)就業(yè)，形成大量冗員。而且，在長期的行政管理模式下，電力企業(yè)福利待遇比屬地其他企業(yè)高出很多，地方大量人員通過各種關(guān)系涌進，也是造成電力企業(yè)冗員過多的重要原因。

三、電力企業(yè)績效評價中存在的問題

（1）不科學的績效評價標準

首先，對電力人力資源績效進行管理考評時，主要以評價人員的主觀意志為轉(zhuǎn)移，而忽視了考評機制本身的可執(zhí)行性，考評結(jié)果難免出現(xiàn)憑印象打分、憑人情打分的問題。

其次，對員工進行績效考核評價的標準與工作實踐的聯(lián)系性較差，評價的結(jié)果缺乏客觀性和合理性。

另外，評價標準過于單一，具有片面性

有的考評人員為圖考評省事，沒有采用多元化的考評標準，而是采用單一的標準。同時，考評標準沒有與不同的工作崗位相結(jié)合，缺乏針對性，采用統(tǒng)一標準，忽略了崗位的差異性，考評結(jié)果缺乏說服力。

（2）不合理的考核機構(gòu)

目前電力企業(yè)的職能部門單獨負責考核職責，按不同標準，依據(jù)層級身份將企業(yè)員工劃分類別。對員工的評價考核依賴于領(lǐng)導決定和民主評議兩個方面，它存在諸多弊端。領(lǐng)導的主觀臆斷性造成評價考核結(jié)果的不真實，而民主評議的片面性又造成評價考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，嚴重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，且使員工之間的矛盾加大，產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。被考核部門的主管人員不愿協(xié)助進行考核工作，敷衍塞責，不但增加了考核的難度，而且使企業(yè)的目標無法通過管理層傳遞到員工個人。

（3）績效考核的反饋不科學

首先，由于考核結(jié)果具有很大的主觀隨意性，缺乏有理有據(jù)的考評資料。原有的績效評價體系中主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料。其次，很多考評管理者由于顧及自己的地位與形象，擔心被考評對象對考評結(jié)果發(fā)生質(zhì)疑，在考核結(jié)果出來后直接交送人事部門處理，很多員工對自己的績效評價結(jié)果一無所知，就讓員工心中無底，極易產(chǎn)生得過且過的消極性思想，不利于工作效率的提升。

四、加強我國電力人力資源管理績效評價的策略

1、合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，建設專業(yè)人才隊伍

（1）建立競爭上崗的機制

電力企業(yè)中一些專業(yè)性質(zhì)強的崗位，應采用“能者居上” 任人唯賢的競爭性激勵機制，不能任人唯親，而要唯才是用，切實加強績效考核評價。根據(jù)評價結(jié)果決定人員的留任、升職還是更換崗位、降級等，切實發(fā)揮評價結(jié)果的作用；

（2）培養(yǎng)和引入專業(yè)人才

加強對電力生產(chǎn)運行、電力檢修等專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，合理引進這些專業(yè)人員。根據(jù)企業(yè)工作所需進行人才的配備，確保人才結(jié)構(gòu)的合理性，切實根據(jù)工作需要搞好人員分配；

（3）建設高新技術(shù)人員培養(yǎng)機制

新進入電力行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，應該要求其具有相應的資質(zhì)，持證上崗，并進行崗前培訓，做好電力技術(shù)方面的交底培訓工作，以確保其能夠迅速在電力工作崗位上進入角色，快速成長起來。

2、規(guī)范電力企業(yè)人員引入制度

首先，引入社會競爭機制，打破內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘壟斷制度，向高校、社會開放，根據(jù)擇優(yōu)錄用的原則把握人才引入關(guān)。堅決杜絕各種非正規(guī)渠道的人才引入方式，將人員數(shù)量控制在預計范圍內(nèi)。其次，嚴格控制引進人員指標數(shù)量，確實做到按需擇優(yōu)引入。

3、加強績效考核評價實效性

首先，對員工實施績效考核評價時必須注意考核標準與工作實踐的相結(jié)合，增強兩者的相關(guān)性，以確保評價結(jié)果的客觀性和合理性。其次，對電力人力資源績效進行管理考評時，應該增強考評機制本身的可執(zhí)行性，注重能力方面的考核評價。另外，構(gòu)建多樣化的評價標準，確保評價標準與不同類別的工作崗位、等級相匹配，充分考慮不同崗位、不同等級的差異性，以增強考評結(jié)果的權(quán)威性。還有，充分利用個人需求量表及行為量表等，進行績效考核能力方面的評價。

4、重視績效指標的合理性

首先，在進行綜合考評時，不僅考慮到崗位的等級，更應該注意到不同崗位類別的特殊性，對不同工作崗位均采用與之對應的標準實施考核評價，以增強考評的針對性。其次，細化工作崗位職責，確保職責清楚，分工合理。績效管理評價在執(zhí)行過程中進行合理地量化與細化，克服操作的隨意性、主觀性，確保績效考核指標的客觀性、合理性與科學性，使績效管理評價更加真實，更加準確。

參考文獻：

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