淺析電力企業(yè)人力資源管理的員工激勵機制

趙璐璟 孫彩輝

國網(wǎng)冀北固安縣供電有限公司 065500

摘要：經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，對電力的需求也越來越大。作為國有經(jīng)濟中的能源產(chǎn)業(yè)，電力企業(yè)是其最基礎和最重要的行業(yè)部門。在電力企業(yè)人力資源管理中，激勵問題已經(jīng)成為決定企業(yè)成敗的重要因素。實施員工激勵機制，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮血液，有利于保障電網(wǎng)的安全可靠運行，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)和，諧發(fā)展。本文針對電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制進行分析，以期對我國電力工作起到幫助作用。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；員工激勵

引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，計算機信息技術、繼電保護等技術的不斷革新，我國電力企業(yè)的發(fā)展也是突飛猛進。面對面對日益激烈的市場競爭，電力企業(yè)急需從各個方面進行創(chuàng)新，以適應時代變化的要求。其中如何積極創(chuàng)新員工激勵手段，構建科學有效地激勵機制，切實調(diào)動員工的工作積極性，使他們最大限度地發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展做出貢獻，也為員工個人開拓更大的發(fā)展空間，已經(jīng)成為電力企業(yè)迫切需要研究和解決的一個問題。針對電力企業(yè)，本文先對員工激勵在電力企業(yè)中的基本涵義進行了闡述，進而分析了目前我國電力企業(yè)員工激勵過程中出現(xiàn)的各種問題，并找出其問題原因，最后提出了電力企業(yè)員工激勵的有效措施。

一、員工激勵在電力企業(yè)中的基本涵義

在人力資源開發(fā)中，激勵機制是一種很有效的方法，它是依據(jù)合適的薪酬方式，通過一些獎懲措施的確定，應用信息溝通來進行激勵、領導、規(guī)劃員工行為的手段。針對員工的激勵機制是很好地引發(fā)人的行為的心理活動，激發(fā)員工在企業(yè)中的工作熱情，引領、促使企業(yè)員工為了實現(xiàn)企業(yè)的遠大目標提供最大的力量。員工是企業(yè)人力資源中非常重要的一部分，是企業(yè)與企業(yè)間相互爭鋒的必要載體，運用激勵機制的好壞，能夠在很大程度上影響企業(yè)的興衰成敗。所以，進一步完善企業(yè)員工激勵機制，提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益以及工作效率。

二、電力企業(yè)員工激勵過程中出現(xiàn)的問題

1、物質激勵不完善

在電力企業(yè)中實施物質激勵，該方法并不能完全體現(xiàn)員工個體創(chuàng)造價值的差異，導致挫傷員工的勞動積極性。同時，其他生產(chǎn)要素沒有切實參與有效地物質分配。知識、技能等生產(chǎn)要素在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是在物質激勵上難以享受到應有的待遇，不利于激發(fā)員工提高素質、提高工作效率的積極性。另外，在薪酬管理上，薪酬沒有與個人績效考評體系緊密聯(lián)系起來，現(xiàn)有薪酬結構過于平均，沒有明顯、明確的差異與比較，特別是對普通員工而言，存在干與不干一個樣，干好干壞一個樣的“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用。

2、人文激勵意識淡薄

電力企業(yè)存在不健全的員工訴求機制，員工表達愿望的渠道過于單一，企業(yè)在滿足員工要求方面的落實不到位，且工作力度也不大。另外，從員工的情感需要方面來講，企業(yè)沒有切實得到員工的深度情感認同，相當一部分員工對企業(yè)只有依賴感沒有歸屬感。在滿足員工的尊重需要、上下級之間平等相處的人際關系等方面有待進一步建立，構建以理服人、以情感人的現(xiàn)代企業(yè)管理模式還有待加強。人文激勵手段的缺失和不足，容易使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生隔閡，進而導致員工積極性的降低。人文激勵手段的缺失和不足，容易使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生隔閡，進而導致員工積極性的降低。

3、事業(yè)激勵滿足不了員工需求

當前，企業(yè)的事業(yè)激勵方式最主要的是工作崗位的調(diào)整和工作職務的升遷。受價值觀念的影響，仕途之路成為絕大部分職工的首要職業(yè)目標。然而，電力企業(yè)定崗定編，領導工作崗位和重要工作崗位數(shù)量有限，千軍萬馬擠仕途，幸運兒畢竟是少數(shù)，大部分的職工只能在普通的崗位上從事平凡的工作。出路無望，前途渺茫的心理助長了相當一部分員工消極的情緒。

4、存在不健全的績效考評體系

電力企業(yè)績效考評主要是以德、勤、績，或者內(nèi)部管理、團隊精神為標準。考評指標沒有得到有效的量化與細化，考評方式較為簡單，管理也欠規(guī)范，沒有同獎勵措施與薪酬結合起來，沒有起到應有的激勵作用。績效考評體系不完善，就導致員工內(nèi)心有不平衡感，從而影響積極性。

三、激勵手段滯后的成因分析

（1）主觀原因

企業(yè)對激勵對象的定位認識也存在偏差，很多時候把員工定位為單純的“經(jīng)濟人”，認為激勵員工僅靠物質手段就足夠了。然而，隨著企業(yè)員工物質生活水平的不斷提高和社會的不斷發(fā)展進步，員工已逐步由“經(jīng)濟人”向“社會人”轉化，不僅有較高水平的物質生活需求，更有較高水平的精神生活需求。忽視了員工深層次的精神生活需求，所設計的激勵手段能夠得到的結果只能是事倍功半。

（2）客觀原因

電網(wǎng)企業(yè)因為有壟斷經(jīng)營的優(yōu)勢，尚未全面體驗到市場競爭的壓力，在很多制度的設計上還沒有從根本上擺脫計劃經(jīng)濟的影響，不患貧而患不均的傳統(tǒng)分配思維還很有市場，在這種思維指導下的分配激勵模式，以形式上的平等掩蓋了實質上的不平等。

四、電力企業(yè)員工激勵措施

1、注重非物質激勵對員工的激勵作用

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活水平的提高，員工越來越傾向于企業(yè)的非物質激勵，該激勵方法能夠培訓人才、提升人才，進而留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供人才基礎。比如XX公司對于人才的態(tài)度，其將人才當做企業(yè)的生命。當有新的人才剛剛進入公司，XX公式并不是立刻開始進行工作分配，而且先要進行三個月到六個月不等的培訓時間。當新人才能夠一定程度的了解了公司的文化，接受了公司的價值觀之后，然后才進行工作分配開始實習。通過實習，對公司的運營有了一定的了解，新員工再根據(jù)個人喜好和能力選擇自己最有興趣的工作。不僅是在最初，在之后成為了正式員工也還是會不斷的得到各種培訓機會。

2、建立激勵性的薪酬體制

建立激勵性的薪酬體制以有效激勵基層員工充分發(fā)揮自身才能，并保持績效。這種激勵性的薪酬體制能夠有效激發(fā)員工潛能，并且為其發(fā)展和競爭提供一個良好、公平的環(huán)境。此機制應該向具有優(yōu)秀績效的人員傾斜，通過物質上和精神之上的激勵，同時還需要提供充足的培訓平臺，和良好的深造空間。以保障電力企業(yè)在不斷的發(fā)展當中基層員工保持充分的活力和積極性。

3、對員工個性化的需求予以重視

可以實行工作豐富化的措施，以幫助員工正確定位，尋找最適合自身發(fā)展的道路。也可以通過對于普通行政管理人員之間進行工作輪換制，員工通過意愿和公開競聘的方式，在合理的時間以內(nèi)在同級部門之間開展橫向的流動，以保障個人的智力達到優(yōu)化配置的目的。除此之外，還可以結合企業(yè)實際情況，然后開展多通道的發(fā)展激勵機制，讓員工通過在管理方面，或者技術方面的兩種選擇之上獲得平等的地位和報酬。這樣就既可以給予具有管理才能的人才一個充分的發(fā)展空間，又能讓那些技術性強專業(yè)能力出色的人才有前進的空間和動力。

五、結束語

成功企業(yè)給我們的經(jīng)驗是：唯有僅僅團結企業(yè)員工，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。電力企業(yè)員工激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

參考文獻：

[1]于兆河.CY供電公司基層員工激勵機制研究[D].吉林大學，2013

[2]耿萱.電力企業(yè)基層員工激勵機制的研究[D].華北電力大學，2012

[3]李永壯，李婀寧，劉小元.我國代工企業(yè)基層員工激勵機制的設計與優(yōu)化研究――以富士康科技集團為例[J].現(xiàn)代管理科學，2012，10：90-92