人才測評在企業招聘中的應用

刁媛

摘要：人才測評是人力資源管理的基礎工作，尤其在企業招聘中是識別和選拔人才的重要手段。本文對人才測評常用手段的內容和作用進行綜述，分析人才測評在企業招聘應用中普遍存在的問題，并提出幾點建議。

關鍵詞：人才測評；招聘；人力資源

人才測評是綜合利用現代心理學、行為學、管理學、教育測量學及相關科學的研究成果利用先進的計算機技術，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對人的知識水平、能力結構、個性特點、工作技能、職業傾向、發展潛能等進行科學的測量和評價的活動。在企業招聘過程中，通過人才測評對人的素質進行測試、判斷、預測，并根據工作崗位和組織特性進行評價，將最合適的人放在最合適的崗位上，有利于實現企業的最佳績效。

一、應用

作為人才選拔的工具，人才測評在企業招聘中應用很多，常見應用有履歷檔案分析、筆試、人機對話、面試、評價中心、心理素質測驗等。

1.履歷檔案分析。通過個人簡歷了解一個人的成長歷程和工作業績。該方法是人才測評中使用最多、技術最成熟，信度最高，成本最低的方法。可用于初審，迅速排除明顯不合格的人員，也事先確定履歷中各項內容的權重，把應聘者各項得分相加得總分，根據總分進行選擇決策。

2.筆試。偏重于知識和技能的考察，大多數為智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等。筆試具有歷史悠久、應用廣泛、評價客觀、表面效度最高、方便快捷、成本較低、便于操作等特點，是企業選拔人才的主要方法。

3.人機對話。也稱系統仿真測評、人工智能專家系統等，測評題目主要是標準化的客觀題。性格測試、智力測試多采用此方法。

4.面試。通過與應聘者面對面的交流、觀察，對其語言表達的內容和行為表現的情況進行評價，以了解面試對象素質狀況、能力特征、知識的應用程度。與其他測評方法相比，面試具有內容靈活、對象單一、交流直接互動和判斷直接的特點，在人員招聘和中高級人員選拔上，信度最高，但是，在面試實施過程對測評人員的要求比較高，通常要求測評人員熟悉工作崗位、具有一定的專業知識和面試經驗。面試的結果往往不能定量化，對結果的評價也不夠客觀。從操作規范程度上劃分，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。

（1）結構化面試。測評人員一般由5～7名不同領域的專家組成，對不同的應聘者提出同樣的問題，測試過程、問題的答案及分值都是確定的，具有規范性、客觀性、相對準確性、便于掌握評分尺度等優點。

（2）非結構化面試。面試的內容、程序等都沒有明確的規定，測評人員可根據應聘者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據應聘者的回答的某一方面進行深入、徹底、多層次的了解。

（3）半結構化面試。將以上兩種方式結合起來，測評人員可以靈活掌握，根據應聘者的特殊情況增加一些預期外的問題。

5.評價中心。是在情景模擬和角色扮演測評方法的基礎上發展起來的，包括談話、紙筆測試、心理素質測驗，以及情景模擬（如公文處理、無領導小組討論、角色扮演、撰寫報告及演講等）。評價中心是對多種測評方法的科學組合，能較全面地從各個角度全方位了解測評對象是否適宜從事某項工作或勝任某一職位，對其能力、潛能和未來工作績效進行預測，并提出需要特殊培訓的個人診斷，其效度和信度較高。

（1）公文處理。將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示報告、備忘錄、來電記錄等書面形式，讓應聘者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。公文處理是評價中心用得最多的一種測試形式，信度和效度很高。可以考察應聘者工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等

（2）無領導小組討論。安排一組互不相識的應聘者（通常為6～8人）組成一個臨時任務小組，不指定任務負責人，就給定的任務或論題進行自由討論，并達成一個決策意見。主要考察應聘者在口頭表達、組織協調、自信心、洞察力、說服力、領導能力、影響力、處理人際關系、責任心、靈活性、情緒控制、團隊精神等方面的能力和特點。無領導小組討論適用于經常需要人際溝通的崗位員工的選拔，是目前企業招聘、選拔中高層管理人才使用最多的測評方法。

（3）角色扮演。設置一些尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應聘者扮演某一角色并進入情境去處理各種各樣的矛盾。主要用于測評人際關系處理能力。

（4）案例分析。讓應聘者閱讀一些組織中相關問題的材料后，提交一份分析報告和建議，以考察其綜合分析能力和作出判斷決策的能力。

（5）個人演講。每個應聘者就指定的題目發表口頭演講，根據應聘者演講情況評價其溝通技能和說服能力。例如：就職演講就是典型的一種。

（6）管理競賽。應聘者作為在市場上競爭的模擬公司的成員來解決一些實際問題。例如，他們可能要就如何做廣告、如何生產制造以及保持多少存貨等問題做出決策。

6.心理素質測驗。主要用來測量一個人的潛質和個性特點。根據測驗內容，可分為認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等）。心理素質測驗的測量內容、實施過程、計分等均經過科學的系統研究和精心設計，有些國外測量工具經過本地化修正后，其效度和信度都有提高，可對應聘者進行能力特征診斷、發展潛能預測、個性品質及職業興趣測定等。當前國內外最流行的心理測量包括：霍蘭德的職業性向測驗、施恩的職業錨測試、卡特爾16PF個性測試、加州心理測驗（CPI）、明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、艾森克人格測驗（EPQ）、邁耶斯-布瑞格斯人格類型測試（MBTI）等。

二、問題

人才測評在中國尚處于起步階段，職業行為規范還未形成，從事人才測評的機構和人員、測評工具及操作程序沒有統一的標準，這就不可避免地出現從業人員參差不齊，測量工具魚龍混雜的現象。這些勢必會對企業招聘造成影響，普遍存在著以下兩方面問題。

其一，測評人員的專業水平直接影響測評結果的準確度。測評人員扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗是獲取準確有效的測評結果最關鍵的因素。目前，我國企業進行人才測評的人員大多是本企業人力資源部門員工或民間人才測評機構，他們大多未接受過專業的人才測評知識學習，缺少正規的訓練，對測評群體、測評方法和使用的工具不熟悉，在制作測評標準時會存在依賴主觀意識的問題，有的企業測評組成員甚至都是領導干部，習慣根據自己的經驗去做判斷。有的企業還存在著隨意修改測評程序甚至隨意修改測評內容的現象。這些問題勢必會造成測評出現誤差，對測評結果使用者產生誤導。

其二，測評工具缺乏，應用廣度和深度有待提高。當前，人才測評方法使用較為單一，雖也注重采用情景模擬，但仍是以紙筆測驗為主。測評大多側重于用文字定性地描述人才的素質狀況，較少采用數學方法對測評結果進行處理，造成人才素質之間可比性較差，輔助決策效果不理想。測評目的主要是評價人員素質和選拔人才，對測評用于素質開發考慮較少，測評應用廣度和深度還有待提升。

三、建議

1.加大測評工作規范化建設，規范人才測評程序。

2.重視測評人員的選擇，并通過培訓來提高他們的專業水平。對高級人才的甄選還可以考慮選擇專業測評機構來完成。

3.將測評重心從關注智力素質和以往工作績效向重視綜合能力素質轉變，綜合選用測評方法和技術，測評指標的標準要盡量細化和量化，使其具有可操作性。

4.測評方法和工作安排要合理，測評人員的工作安排要合理，不要與自身工作發生沖突。這樣測評人員才可以正常實施測評，不然會影響測評的順利實施，無法發揮其功效。

5.取得高層領導的支持與員工的廣泛參與，可嘗試對高層領導進行相關培訓，提高其現代人力資源管理意識和人才測評招聘意識；邀請外部咨詢顧問幫助高層領導確定勝任素質要素；組建專業水平的測評小組。

6.綜合考慮費用成本。在考慮效度、信度與成本之間的相互平衡的前提下，選擇效度高的測評方法對應聘人員進行測評。

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