新創企業成長能力的培育路徑

計東亞 江愛情

(紹興文理學院 經濟與管理學院，浙江 紹興312000)

新創企業成長能力的培育路徑

計東亞 江愛情

(紹興文理學院 經濟與管理學院，浙江 紹興312000)

該文將新創企業的成長階段劃分為創建階段、立足階段與拓展階段，分析了不同成長階段企業能力的培育特征。該文認為新創企業的成長能力，本質上是企業特有的知識、資源和融入企業內部的組織慣例，企業成長能力以生存能力為基礎，以占位能力和突破能力為主體，組織學習過程和企業家精神是企業成長能力的培養源泉。

新創企業；企業能力；企業家精神；組織學習

新創企業成長能力的形成過程，是一個通過組織學習不斷更新企業知識，通過知識的更新，不斷跟隨外部環境的變化組織企業內外部資源，并逐步形成與動態環境相適應的各種隱性組織慣例的過程。這種與環境相匹配的隱性組織慣例的集合，構成了新創企業動態成長能力的主體。新創企業的成長能力，還取決于企業家精神，因為與成熟企業相比，新創企業在創建初期，其成長軌跡更依賴于企業家這一因素。新創企業組織慣例的形成路徑、對知識的態度和處理方法，在很大程度上來源于創業企業家的影響。

一、新創企業各成長階段的能力形成

本文將新創企業的成長歷程劃分為創建階段、立足階段和拓展階段。在企業創建階段，必須完成一個企業從無到有的過程，創業者們的工作主要包括如下內容。首先，是企業構想和論證。其次，是企業的創立工作，完成組織的法律地位確認。再次，是企業組織結構的創建工作，也是創業者們的主要工作之一，其實質內容就是構建企業最初的工作團隊。構建的新企業組織機構和經營理念是否適合新形成的企業，是新企業能否健康成長的基礎。

在完成企業創建階段的工作之后，新創企業面臨的主要問題是如何在市場立足。這個問題涉及兩個方面的內容，其一是新創企業的生存問題，其二是新創企業在市場中的地位確認問題。在這個階段，企業需要完成的工作包括：企業產品或服務的研發工作、企業產品或服務的市場測試工作、企業產品或服務的量產工作、企業銷售系統完善工作以及企業的組織結構完善工作。

一個新創企業，實現了市場立足之后，即進入第三個階段：拓展階段。這個階段主要任務是形成企業突破成長限制的能力。經過立足階段之后，企業的產品(或服務)取得了一定的市場占有率，獲得了較大的銷售收入和利潤。由于產品銷量的擴大，企業員工人數迅速膨脹。另外，產量與銷售額的持續上升，迫使企業內部部門不斷增加，市場覆蓋面和銷售地域網絡越來越分散，企業內耗也越來越大。因此，如何對企業進行有效的管理，成了這個階段首先要面臨的問題。

在企業創建階段，企業從無到有，其組織行為還沒有經過現實的組合，更多反映的是創業企業家和初始團隊的行為準則，表現出風格的差異性、混亂性等特征。對于外部環境變遷所采取的態度和方法，還未基本形成，即使是對于資源的組織能力、市場的開拓能力等這些常規運營能力，也處于萌芽狀態，大多數行為是個體經驗或特征的表現，企業本身并沒有任何慣例性準則去引導組織的運營，因此，我們認為，在企業創建階段，企業生存能力的形成過程，是極度依賴企業家以往的經驗和基礎。

在這個階段，企業對外部環境的觀察也不是企業工作的重點，有很多更為重要和迫切的工作需要企業去做。但這并不意味著企業在創建階段不觀察外部環境，只是對外部環境觀察結果的處理上，是依賴創業企業家個性經驗的隨機選擇。而且，企業家的行為特征，還影響著企業未來對于知識和情景變遷的態度，企業家是新創企業成長能力形成過程的引導者。

進入到立足階段之后，企業開始關注市場的動態性特征，并依賴早期的知識積累過程，逐漸對環境變遷有了清晰的界定，并學會調整自身的行為方式以適應環境變遷的需要。最為關鍵的是，組織學習過程的固化過程，使得企業逐漸擁有了各種習得慣例。這種隱性的知識集合，是新創企業成長能力的主體，它既指導著企業在面對外部環境下的行為方式，也形成了企業跟隨外部環境變遷調整組織習得慣例的能力。

當企業具備這種根據外部環境調整組織習得慣例能力的時候，我們認為企業進入到拓展階段。成長上限的形成過程，無非是來自于環境變遷所導致的競爭環境變化和企業內部核心剛性所形成的能力束縛。如果企業面對這兩個方面的約束時，具備了調整組織慣例的能力，以適應新的競爭情境和管理情境，其突破能力也隨之形成了。

二、生存能力、占位能力和突破能力的形成特征

在新創企業成長能力形成的過程中，生存能力、占位能力和突破能力，又具有自身的形成特征。

生存能力形成的自發性特征。新創企業生存能力的形成和提升過程，是新創企業在日常工作過程中自發形成的，企業日常活動中，所形成的各種非正式習慣、慣例，面對各種事件的處理方法等，構成了新創企業生存能力的主體部分。生存能力的形成過程，往往是各種威脅生存的事件或狀態，促使著企業做出正確決策的過程中，慢慢培育起來的。很少會有企業專門針對生存能力這一問題，形成專門的文件或規章制度，但這一系列面對事件的處理方法和慣例，能發揮保障新創企業生存的作用，而且隨著事件數量和種類的增多，這種能力會持續上升。

占位能力形成的戰略性特征。與生存能力的形成過程相比，占位能力的形成過程具有明顯的戰略性特征。一個沒有戰略高度的創業者創辦的企業，其成長空間必然是十分有限的。即使在其成長過程中，隨著企業資源的積累和能力的提升而不斷調整戰略，其過程也是十分困難的。現實中存在著一些這樣的企業，在成長過程中，不斷調整戰略，甚至不斷更換目標市場，而獲得了良好的發展，比如說美的電器，創業初期，是以生產電表為主業，而現在已完全不生產電表，但這個過程，更接近于企業的二次創業過程，并非一個持續的創業過程。占位能力的形成以企業家精神為起點，在企業不斷成長的過程中逐步形成。企業面對什么樣的市場，這個市場總體的增長性，是依托于創業企業家做出的選擇，當然，也是離不開資源基礎的，因為在資源限定的條件下，再優秀的企業家也會做出不得不妥協的選擇。而新創企業的市場占位能力、技術占位能力等因素，則是一個在動態發展中逐步形成的過程，一個新創企業，多長時間內在本行業取得一定的優勢地位，多長時間內形成相對領先的技術優勢，多長時間內完成基礎的合作網絡，都是這個動態過程的組成部分。

突破能力形成的主動性特征。突破能力，是企業面對成長上限時選擇方法謀求持續成長的能力。這種能力的形成過程，具有明顯的主動性特征。到現在，我們依然可以看到，市場上存在著很多的“百年小店”。他們不謀求持續成長，而是長時間保持在一定的狀態在市場中活動。他們遇到成長瓶頸時，是維持，而非突破。當然，并非所有市場都允許這樣的情況發生，一些行業中，企業遇到成長瓶頸時，不謀求突破，則面臨死亡，很多行業都表現出這種不進則退的特征。突破能力的形成過程，是一個組織學習的過程，組織學習是“發現和改正錯誤的過程，是系統內結構元素中自行處理信息或調整組織行為的過程，是在特定的社會文化和環境中通過人際關系互動學習的結果”。新創企業遇到成長瓶頸時，選擇突破方法，其成功與否，取決于企業創建以來，企業不斷從外部獲取知識，并將這些知識內部化，進而在此基礎上實施創新的過程。

三、企業家精神、組織學習與新創企業成長能力

對于企業家精神的研究由來已久，也產生了很多的研究成果。奈特(1921)認為，企業家精神是在不可靠的情況中，以最能動的、最富有創造性的活動去開辟道路的創造精神和勇于承擔風險的精神。熊彼特(1934)認為，企業家精神是一種經濟首創精神，即創新精神。彼得德魯克認為：“企業家認為變革是常規的。通常企業家們本身并不帶來變革；但是企業家在尋求變革，對變革做出反應，并把變革作為機會予以利用。”

國內學者莊林議(2010)認為企業家精神可以概括為企業家這個特殊群體所具有的共同特征，是他們所具有的獨特的個人素質、價值取向以及思維模式的抽象表達，是對企業家理性和非理性邏輯結構的一種超越、升華。企業家群體獨有的顯著的精神特征就和其他群體特征區別開來，這些優秀特征是成功的企業家個人內在的經營意識、理念、膽魄和魅力，這些特征逐漸成為識別、挑選和任用企業家的標準。

1996年美國學者Lumpkin在廣泛研究企業家精神文獻和總結美國組織經驗基礎上提出了西方學者普遍接受的企業家精神的五大構成要素：冒險、創新、獨立性、變革、競爭性進攻。

冒險這一要素體現的是進入一個全新經營領域的需要。對于企業家而言，就是敢于面對組織內部、外部的不確定性，以期獲得增加銷售和利潤的結果。創新是企業家精神的特殊手段，也是大多數學者所認為的企業家精神的核心。新創企業離不開創新，表現形式大多是為目標市場提供新的產品，或是尋找新的目標市場并為之提供產品，或是在市場中樹立組織新的形象，等等。它是冒險行為帶來的外部市場中的變化。獨立性主要表現為結構的獨立性，對于新創企業而言，是新建一個完全獨立的業務部門，這個業務部門，與之前的業務部門沒有任何業務單元的重合。變革包括組織流程再造，組織結構重建，管理理念的更新以及組織文化的重塑。對于新創企業而言，變革就是一個全新的創建過程。競爭性進攻在這里是指組織對待競爭的態度是積極地進攻而不是消極地防御，認為“進攻是最好的防御”。

新創企業成長能力的形成過程，嚴格依賴于企業家精神。創業管理問題與其他管理行為存在明顯的差異性。企業家精神在創業領域的體現，首先表現為感知市場機會，這種感知能力，源于冒險和創新的思想。其次，企業家精神還體現在創造性地將各種不同的元素組合成新的生產方式，這是獨立性、變革的表現。而競爭性進攻，則是他們的活動行為準則。

新創企業成長能力的形成，尤其是在新創企業的創建階段，與企業家精神是息息相關的，創新與變革，冒險與競爭的主動性均在新創企業組織慣例的形成過程中，起著重要的方向性作用。獨立性也體現了創業企業家的責任感和承擔意愿，對員工的行為特征也具備較強的影響力。

與新創企業的生存能力相比較，很明顯，具有動態特征的占位能力和突破能力是不可能在企業成長過程中自發產生的。他們的產生和提升過程是一個知識創新的過程。企業在組織學習和知識創新上深思熟慮的投資是動態能力產生和演化的主要推動力量。

組織學習的研究始于Cyert amp; March(1963)，Fiod and Lyles(1985)將組織學習總結為通過掌握更多的知識和更多的理解來改善行為過程。Lee et a1．(1992)認為組織學習過程是一個循環往復的過程，個人行為導致組織與環境的相互作用，環境的反饋又被那些通過更新因果關系的看法而進行學習的個人所解釋。Marquardt(1996)認為組織學習就是開展強有力的集體性學習，并且改變自己來更好地獲取、管理和應用知識以獲得成功。Gherardi，Nicolini amp; Odella(1998)將組織學習總結為一個實踐性的收獲過程，它的目標是運用特別的程序和訣竅去發現應該做什么、何時做和怎么做，以及對為什么能夠做到給出一個合理的解釋。Zollo amp; Winter(2002)對組織學習的過程、規律等做了全面的分析，認為知識復制、獲取范圍經濟等是組織知識轉化為成長能力的路徑。

總結起來，關于組織學習的研究至少包含了如下共同認識。(1)組織學習的目的是獲取更多的知識。(2)組織學習的過程是一個實踐學習的過程。(3)組織學習所產生的知識積累，將被運用于企業的應用以獲得企業成功。(4)組織學習是一種集體學習過程，是一個循環往復的過程。鑒于以上認識，我們認為，知識創新的過程，遵循一個從發現階段——驗證階段——擴散階段——固化階段的周期性規律，如圖1所示。持續的知識創新，是這四個階段的反復。

首先，是發現階段。在新創企業獲得占位能力和突破能力的過程中，每一次能力的提升過程都是以一個新的知識發現為起點。在企業實踐的過程中，隨機性因素或客觀需要促使企業家、企業員工或工作團隊產生了一個新的思路或想法，以處理工作中遇到的困難或解決新的環境造成的變故。當然，這些新的思路或想法并非都能發揮作用，有的甚至是錯誤的，它們的有效性需要在下一個階段去驗證。

但這些想法的產生速度、數量及有效程度，卻取決于企業既有的創新決策機制、創新激勵機制等。這些機制反過來也是眾多思想積累的結果，所以，兩者的關系是相互性的。

其次，是驗證階段。新的思路和想法出現以后，首先要面臨的是企業內部的評估過程，有的學者稱之為內部選擇。Nonaka(1994)認為，內部選擇旨在評估這些新想法能否增強現有慣例的效率或者建立新慣例的潛力。因為新的思路和想法，本身是包含著對企業固有知識體系的挑戰，因此，得到較客觀、公正的評估是存在一定困難的，企業原有機制對新事物的接受程度，是考察一個企業知識創新能力的重要因素。

當然，我們還可以通過實踐進行這種驗證，很多企業的知識創新過程，并未通過顯性的程序，而是在實踐過程中逐步驗證并推廣，但其速度要慢得多。較合理的方法是通過驗證階段之后，由組織層面將新的思路和想法匯編成書面知識，并在企業內部進行推廣。

第三，是擴散階段。對于企業的成長能力而言，并非幾本操作手冊就能起到決定性作用。正如前文論述的，不可替代、不可復制的組織知識，才是企業成長能力的重要源泉。在新的思路和想法得到組織驗證之后，需要一個擴散過程。Winter and Szulanski(2001)認為，擴散過程要求對新解決方案進行空間復制，以在其它情境中充分利用新發現的智慧，獲取范圍經濟。這也存在著一定的困難，因為在組織內部的其他空間內，情境模式存在一定的差異性，以及不同組織單元之間對新知識接受程度存在差異性，在知識擴散的過程中，會形成一些新的調整。這種調整過程，對于知識在組織內部的深化和具體化，有著十分重要的意義。

第四，是固化階段。固化階段是將在不同組織單元之中得以優化的新知識進行內嵌的階段。當新知識在組織內部擴散使用并達到預期效果之后，知識本身將不斷內嵌于組織內部員工的行為中，使得原來處于顯性狀態的(驗證階段完成之后)知識，逐步隱性化。當然，固化過程同時也是對原有知識的優化過程，對不適合環境變遷的固有隱性知識進行拋棄的過程。

新創企業的動態成長能力，是基于上述組織學習過程而逐步形成的，其中，對環境變遷的感知程度、組織對新思想的態度和吸收速度，反映著新創企業成長能力的動態性程度。

從以上分析我們可以總結出新創企業成長能力的源泉，即企業家精神和組織學習。企業家精神決定著新創企業成長能力形成的基礎和方向，而組織學習則是新創企業成長能力的重要推動力。

四、結論與政策建議

綜合前文論述，我們認為，新創企業的綜合成長能力，以生存能力為基礎，以占位能力和突破能力為主要構成。生存能力，是一個企業發展的起點。而占位能力和突破能力，則主要來源于組織學習過程和企業家精神。

從占位能力的角度來看，占位能力以企業家為起點。創業企業家之所以創立企業，是因為發現了某個市場機會，或者是設定了一個戰略目標，并通過實現這個戰略目標而獲得持續盈利。這種發現市場機會和設定戰略目標，構建新企業和新盈利模式的過程，本身就是一項基于知識的創新行為，是企業家能力和知識創新結合的產物。而之后的市場占位、技術占位以及社會網絡占位，也都與組織學習和知識獲取息息相關。只有持續的組織學習和企業家精神的引導，才能保障企業占位能力的持續有效和逐步提升。從突破能力的角度來看，則更加依賴于組織學習，無論是組織管理的優化，還是技術創新等，都建立在知識創新的基礎上。新創企業的持續突破過程，就是一個基于組織學習的知識創新過程。

我們可直接觀察的新創企業成長能力，包括企業的資源、信息、格式化的知識、信息等，這些能力融入在企業日常的組織、設備、人和環境之中。由于信息、專長、能力等在本質上仍是企業內部的知識，而組織獨特的價值觀和文化，屬于組織的特有資源，所以，可得出這樣一個結論：企業成長能力的本質是企業特有的知識、資源和融入企業內部的組織慣例，對于新創企業而言，其來源則是企業家精神和新創企業的組織學習。

注釋：

①Zollo M,Winter SG.Deliberate learning and the evolution of dynamic dcapabilities[J].Organizational Science,2002,13(3):339-351.

[1]莊林議.淺談民辦高效企業家精神對高效發展的影響[J].人力資源管理，2010(3).

[2]Gherardi.Nicol ini and Odella，Toward a social understanding of how people learning in organizations[J].Management Learning，Sep，1998,29(3).

[3]Nonaka I.A dynamic theory of organizational knowledge creation[J].Organization Science,1994,5(1):14-37.

[4]Winter SG,Szulanski G.Replication as strategy[J].Organization Science,2001,12(6):730-743.

[5]Zollo M,Winter S G.Deliberate Learning and The Evolution of Dynamic Capabilities [J].Organization Science,2001,13(3):339-351.

[6]Zollo M,Winter SG.Deliberate learning and the evolution of dynamic dcapabilities[J].Organizational Science,2002,13(3):339-351.

Cultivation Route of New Ventures’ Growth Ability

Ji Dongya Jiang Aiqing

(School of Economics amp; Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000)

This paper divides the new ventures’ growth into three stages of initiation, keeping a foothold and expansion. Thereof it analyzes the respective cultivation characteristics of the ventures’ abilities at different stages. Then it argues that the growth ability of new ventures essentially refers to the enterprise knowledge, resources and organizational conventions embedded in the company. That ability, based on the survivability, regards the placeholder and breakthrough ability as the main body. It ultimately indicates that the organizational learning process and the entrepreneurship are the origin of cultivating the new ventures’ growth ability.

new venture; venture’s ability; entrepreneurship; organizational learning

2014-09-22

本文為浙江省哲學社會科學規劃項目“浙商精神、浙商創業模式與浙江新創企業成長能力”(14NDJC075YB)研究成果

計東亞(1979-)，男，安徽望江人，紹興文理學院經濟與管理學院副教授，博士。江愛情(1979-)，女，湖北黃梅人，紹興文理學院經濟與管理學院講師。

F425

A

1008-293X(2014)06-0098-05

(責任編輯張玲玲)