新時期基層企業文化建設工作探析

王泳澔

摘要：基層的企業文化建設是現代企業建設的基礎，優秀的基層企業文化建設可以促進企業的良性發展。文章以基層掛職工作實際，對新時期企業文化在當前基層建設中存在的一些問題進行分析論述，嘗試探索基層企業文化建設的新思路。

關鍵詞：基層企業；企業文化建設；現代企業；企業運營；因地制宜

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）33-0155-02

基層企業文化是企業文化建設的重要組成部分，是企業文化生命力的重要支撐，是推動企業快速、穩健、良性發展的動力源泉。筆者在基層掛職工作中發現，基層單位在企業文化建設各方面的投入與需求間，有著較突出的矛盾。主要表現在對企業文化工作的認知模糊，不能正視文化的重要性和本企業文化的內涵；另外，對“人、財、物”的投入也十分有限，難以滿足當前基層企業文化建設的需求；而且對于基層文化工作的建設和發展，工作盲目，缺乏計劃，難以突破。這就迫切需要我們尋找一條適合基層企業文化創新發展之路。

1 突破壁壘，注重“認知、認清、認同”

基層單位加強企業文化建設工作，首先要明確認識，從思想上高度重視對企業文化的認知、認清和認同，上下齊心，保障企業文化的宣貫和落地。

但在基層的企業文化實際建設中，還存在以下認知問題：一是在建設實施過程中，部分單位和領導對企業文化的重要性認識不足，存在政績誤區，認為文化建設會影響基層日常生產經營和自身的政績，從而忽視企業文化建設工作，使工作流于形式。二是部分基層單位缺乏向下、向外的宣傳力度和應對培訓，基層員工對企業文化內涵認知不深、不清，工作做得多，但十分盲目。對外，有些基層單位官方不愿說、不敢說，而有些職工卻在網絡媒體上說不清、胡亂說，這在一定程度上影響了企業的正常工作，損害了企業的公信力和社會形象，給企業穩健發展造成了一定的影響。

要改變現狀，要做到以下兩點：一是基層領導要主動打通“認督二脈”。“認”即“認知自身企業文化之根，認同文化是企業之魂”，深刻認清企業文化建設的迫切性、重要性和全局性以及本企業的文化精髓；“督”即“督率統領親力親為，督辦監察認真對待”。要主動踐行企業價值觀，在日常工作抓好落實、做好“行”為表率。二是加大企業文化內部向下的宣貫力度，基層企業特別是一線部門要以更加積極的態度，努力轉變觀念，主動加強學習和培訓。要積極正確地向外宣傳本企業文化，與公眾和媒體建立良好順暢的溝通渠道，消除誤解，增進互信，化“危”為“機”，提升基層企業的品牌形象，樹立企業高度的社會責任感。

2 提升管理，注重“做實、做新、做好”

管理是企業運營的基礎，企業文化工作做得好不好、扎不扎實、深不深入、能不能長久發揮作用，關鍵要看企業基礎管理做得如何。

在基層的企業文化建設管理中，確實還存在著一些不合理之處：一是基層單位缺乏科學的態度，沒有根據企業的文化建設方案建立適合自身的工作制度，也沒有將企業文化管理納入企業正規化管理中去。管理隨意、散亂，缺乏計劃和延續性，雖然喊著打造特色企業文化的口號，實質只是迎合領導喜好，領導一換，文化也就變了樣。如某基層單位的職工文化室，在領導調整之后，該文化室一直閑置，至今兩年沒有被啟用過。二是受經濟發展不均衡影響，部分基層在企業文化建設的軟硬件投入上存在許多困難，很多文化活動因缺乏經費支持而不能開展。一些偏遠基層單位的黨建文化陣地建設，至今仍只有一部電視機，這與國有企業科學創先發展的要求是極不相符的。三是各條業務線缺乏統籌，使得有限資源浪費嚴重。例如某基層單位去年3月初開展的“學雷鋒志愿服務活動”剛結束，緊接著又在中旬開展“3.15安全服務志愿宣傳活動”，活動形式重復粗糙，應付了事，不但浪費了人力和物力，更影響了基層的正常工作。

因此做好基層企業文化的管理，要從以下三點著手：一是要加強制度管理建設，完善相關管理制度和規范，做實制度基礎，建立適用于自身文化建設發展的管理制度和規范。例如可根據上級企業文化職能戰略制定適用本單位的《基層文化工作指導手冊》、《文化活動資源統計表》等。加強制度激勵，通過加大對領導個人參與度考核、增加基層考核加分值等方式，強化領導責任，激勵基層員工。二是要加大投入，加強預算監督和后勤監管，通過規范預算申報，強化預算管理，做好經費保障和后勤物資保障工作，保障基層企業文化建設活動的有序進行。三是要做新管理方式，逐層成立牽頭負責機構或設立專職人員，統籌整合各條線的文化經費，合理支配，避免資金浪費。

3 把握主體，注重“方向、方式、方法”

方法論是企業文化建設的重要內容。方向路徑指引的對錯，方式方法運用的好壞，往往對于企業文化建設效果起到至關重要的作用。基層企業文化建設要有非常明確的工作導向，注重方式和方法，摸索出一套既符合企業需要，又有利于工作開展和員工接受的方式方法。

基層在具體實施過程中，會出現方向不明、工作方法不對頭的問題。因為現有企業文化宣貫方式，還依賴原有自上而下的方式執行，上級目標明確，但傳達到基層時就有了偏差，加上缺乏自下而上的雙向溝通反饋渠道，導致一些基層職工不理解或不知道企業的文化價值內涵。例如對某基層單位進行服務抽查時發現，該單位職工認為“什么服務意識？只要把活干了就行了”，存在“怕麻煩”，不愿讓客戶直接致電客服電話的現象，說明該職工對企業轉型后的文化概念模糊、方向偏離，同時也說明了我們宣貫教育的方式和方法較僵化，使得企業文化成效沒有落到實處。

因此，基層企業在自身文化建設過程中，要始終堅持以企業文化建設總目標為總方向，堅決貫徹企業文化建設統一的價值理念、發展戰略、行為規范和品牌建設，保持自身與總體戰略的一致性，以“全面覆蓋、細微滲浸”的工作態度將文化理念融入基層，以最通俗易懂的語言、最平實的事例和最喜聞樂見的方式進行宣貫，使企業文化建設根植基層、上下一心、方向一致，實現從淺灘到深藍，從“被動接受”向“主動踐行”的跨越。同時，還要掌握好工作的方法，做好人才培儲工作，創新培訓形式，通過為專職人員和班組長提供交流學習平臺、成立文化工作室、請進“專家”普遍培訓、重點指導等方式，培育基層企業所需專業人才，為基層企業的長遠發展儲備好人才。

4 尋求創新，注重“因地、因時、因企”

受地域、歷史等客觀因素影響，不同地區間、不同基層單位的文化也不完全相同。

因此，基層要注重因地制宜，高度重視地域文化的影響，充分了解掌握本地區的風土人情、歷史文化，根據自身實際，以地域人文為特色，以歷史文化為支撐，建立自身特色的文化建設體系。例如走向世界的海爾集團就深受齊魯文化的影響；同時，要因企不斷完善、因時不斷修正，始終以自身企業文化的總體框架為主體，始終把握時代主流與時俱進，吸收借鑒當代優秀企業文化，有機融合，為我所用，較好地實現個性與共性的統一，用多彩的音符奏響和諧的協奏曲。如某基層單位結合古老南江文化和上級企業文化編排的企業文化舞蹈《情語禾樓》，推出后不但社會反響強烈，群眾認可度高，而且很大程度提升了職工的凝聚力和對企業的歸屬感，尤其對引導青年職工扎根基層起到了積極作用。

5 重點打造，注重“精心、精品、精益”

基層企業文化建設不僅講究方式方法，因地而異，更重在成效。這要求基層企業必須始終專注企業自身文化體系的建設，精心策劃，精品雕琢，精益管理，追求卓越。

在基層，雖不乏優秀作品，但真正稱為精品的還是不多，一個很重要原因是部分基層潛心創造不夠，精心磨礪不足，在文化建設過程中心浮氣躁，喜歡“吃快餐”，缺乏調研，常為活動而做活動，缺乏沉淀積累，如同“熊掰棒子——掰一個扔一個”。例如在某單位調研時，一名基層員工談到，雖然單位每年的文化活動、品牌打造的不少，但每次年底總結時，卻總找不出亮點可寫。這從側面也反映了基層的企業文化缺乏“精品”意識。

因此，基層要秉承“少而精”的指導思想，積極轉變觀念，精心籌謀，圍繞企業自身文化建設的目標，努力在統一中體現自身特色。大膽突破原有的保守思想與單位間隔，主動與地方各界牽手合作，尋求政府機構和相關各界的支持幫助。集中整合優勢資源，有計劃地重點打造一至兩個不可替代或有分量的精品項目。例如某基層企業在當地政府和高校的支持下，通過成立修身學堂，邀請知名人士講學，既豐富了基層員工的文化生活，促進企業文化在基層的落實，也達到了以文化人、以文修身的社會目的。同時，對優秀的精品項目要用精益化的管理，做好品牌宣傳和后續維護。強化保障制度建設，設立特殊人才引進和獎勵機制，用制度留住專業人才，用人才保障文化精品。尤其在效益較差和基礎薄弱的基層單位，要強調用“文化留人”和“幸福指數留人”。例如華為集團在創業初期，通過事業留人、幸福留人等多種方式，培育了員工“生死與共、人企合一”的企業文化價值觀，奠定了今天成功的基礎。

眾多優秀企業的實踐證明，誰重視企業文化建設，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。基層企業文化的建設是一個系統工程，需要一個長期、漸進的過程，才能實現由量變到質變的飛躍。做好基層企業的文化建設，任重而道遠。