海外長駐員工輪崗機制的重要性

郭敬柏

隨著各公司國際化的發展，需要越來多的員工長期駐守海外工作。面對海外長駐員工持續增長的現狀，該文針對企業和員工面臨的問題，提出了輪崗機制能夠解決的問題和具體措施。最后，得出結論，建立一套適合企業發展同時又與個人職業發展相匹配的輪崗機制是必要的，并可付諸具體實施。

隨著各公司國際化發展的步伐越來越快，人員隊伍和規模不斷壯大，需要越來越多的人員長期駐守海外工作。而海外長駐員工朝夕與工程現場或設備相伴，與公司總部、同事的聯系都相對較少，因此，他們的問題相對特殊一些。

一、從公司角度看存在的問題

人工成本持續增加：當前各公司發展速度特別快，對人員的需求量較大，由此帶來公司人員規模不斷擴大，人工成本和管理成本相應地不斷增加。

人員招聘和培訓壓力大：隨著業務的發展，對海外員工的需求數量大并且非常迫切，而海外工作的復雜性和多樣性決定了對人員技能、經驗、心理素質等方面要求都很高。同時，對新入職的員工要進行一系列關于公司、產品和技術等各方面的培訓，因此，人力資源部門招聘和培訓的壓力都很大。

人員流失嚴重：海外員工在海外工作幾年之后，無論是個人還是家庭的原因，部分人員有回到國內工作的需求，而公司需要想辦法解決這部分人員回到國內后的工作崗位問題。如果公司在一定時期內沒有令員工滿意的工作崗位進行安置，那么可能會面臨培養了幾年的優秀人才流失的局面或者出現消極怠工等現象。

二、從海外長駐員工角度看存在的問題

海外員工在海外工作幾年之后，由于家庭的需要或個人的原因，他們最終還是要回到國內工作和生活的，但是感覺在公司內很難找到合適的工作崗位，因此，面臨著職業發展的困惑。

海外員工大多在一個地點工作，面對的設備相對單一，與人交流少，培訓和提升的機會更少，因此，技術能力的提高和全面發展受到一定程度的影響和限制。

綜上，針對這部分占公司持續增長人數最多的人群，對海外員工實行科學、動態管理，穩定海外員工隊伍，解決海外員工的實際困難，建立一套適合公司發展同時又與個人職業發展相匹配的輪崗機制是迫切的，也是十分必要的。

對公司而言，實行輪崗制度有助于解決以下問題：

有利于健全人才競爭機制和人員退出機制。在公司內建立人才競爭機制，輪崗是重要的手段之一。通過輪崗可以有效地對部分人員和崗位進行調整，使能者上、庸者下，可使員工主動去尋求能力的提升和工作態度的轉變，從而提高工作效率，讓合適的人做合適的事。

有利于降低優秀員工的流失率。優秀員工高離職率的原因，除薪酬待遇因素外，往往是因為看不到個人提升的空間和發展的方向。所以，如果通過輪崗，幫助員工找到自己的興趣所在和能力所長，使員工感受到公司的重視和培養，就能很好地提升員工的滿意度和成就感，達到穩定員工隊伍的目標。

有助于培養復合型人才和高素質的管理人才。公司為了適應日趨復雜的經營環境，要求員工不能只滿足于掌握單項技能，要具有較強的適應能力，必須是復合型人才。在日常情況下，公司有意識地安排員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。而對于高級管理人員來說，應當具有對業務工作的全面能力和對全局性問題的分析判斷能力。培養這些能力，顯然只在某一部門內做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的，必須使管理人員在不同部門間橫向流動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業內各部門的同事有更廣泛的交流接觸。由于管理人員對橫向業務的熟悉，在結構扁平化、項目團隊管理等組織變革中也能較好地發揮作用。

提升人崗匹配率，提高工作效率，降低用工成本。海爾的人才觀是“人人是人才，賽馬不相馬”，對每個人都不一次性拍板定位置，提倡在工作中來競爭前進，企業則通過輪崗、競聘等方式保證員工有前進的動力，并找到合適自己的位置；而蒙牛則提出了“木匠理論+奧運精神”的用人理念，即在木匠的眼中，樹林里的每棵樹都是可用之才，關鍵看你能否把它們用到合適的地方。輪崗制度的核心之一就是幫助員工找到合適的位置，幫助員工找到其興趣點，員工的能力提高了、積極性得到體現了，相應的工作效率也就高了。

消除官僚思想和工作疲倦感，活躍員工思想和創新能力。長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創造性，都將逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事，這種現象稱為疲鈍傾向。疲鈍傾向是提高效率和發揮創新精神的大敵，企業通過定期進行崗位輪換，使員工保持對工作的新鮮感和創造性，是克服疲鈍傾向的有效措施。同時，新工作內容的挑戰，對有進取心的員工來說也是一種有效的目標激勵。

增強員工、部門間的溝通協調，有助于公司的結構調整。員工在不同的崗位間流動，增加了同事間和部門間的交流和溝通，同時，在對不同的崗位工作有了親身經歷后，有助于打破部門橫向的隔閡和界限，為協作配合打好基礎。在經營目標發生變化需要對人員進行結構調整時，有助于員工拋棄門戶之見，快速溶入到新的團隊中。

減小部分員工利用管理漏洞損害企業利益的可能性。將員工長期固定于一個崗位的另一個弊端是容易使員工產生不公平感，進而會采取一些措施，比如降低工作效率、利用其熟悉的管理漏洞去竊取或損害公司利益，或者為人情而犧牲公司的利益等。利用輪崗制度，將一些不適于長期不變的崗位人員進行周期性的流動，對改變以上弊端具有幫助。

基于輪崗制度能夠較好地解決上述問題，輪崗的具體措施可以是：

國內和海外間輪換：將國內作為“養魚池”，將“魚”養大養成熟再放到海外去工作；同時有計劃地安排海外人員定期回國輪訓，經過這樣的輪換，一方面可以保證海外工作的穩定運轉，另一方面也有助于持續提升海外員工的技術能力和水平，更方便在不同現場和不同設備之間輪換。

海外間輪換：如果各海外工作地點是以區域劃分的，那么，在同一區域內不同國別的工作地點間可以進行小規模的輪崗，讓表現優秀的海外員工定期或不定期地輪崗到其它工作現場，有助于掌握更多的知識，提高個人見識和適應能力，提升個人發展空間；同時，也激發海外員工做好本職工作的動力和熱情。

回國安置：在海外工作幾年后，人員技能得到了鍛煉，尤其是經過輪崗的人員，技術水平得到了大幅提高和全面發展。回到國內后應安置到合適的崗位，使得他們的技能繼續發揮作用，為公司做出更多更大的貢獻。因此，將需要回國的員工安排到相適應的部門和崗位，也是充實國內人員隊伍的一項措施。同時，公司其他部門如果有相應的人員需求，也可以優先考慮在海外工作過的優秀人才，這樣才能營造一個和諧的工作氛圍，實現公司包容性發展；營造公司以業務為中心的氛圍，提升公司持久競爭力。

當然，輪崗規避的是長遠的、潛在的風險，而往往面臨的卻是眼前的現實風險，也就是短期利益的損失。

客戶方面：從客戶的角度，無論從產品、技術還是溝通方面，他們已經與現有人員磨合得很好了，不愿意更換。所以，輪崗前，首先要做的是客戶的工作，要讓客戶理解輪崗的長期價值，并能夠滿意輪崗的工作交接。

磨合期：輪崗后，員工與自然環境和設備都要經歷磨合期。海外員工要適應新的工作和生活環境、新的設備、新的用戶，可能還有新的工作流程和習慣等，這樣，在短時期內，可能會出現工作效率低、客戶不滿意甚至投訴等現象，所以，要盡可能做好輪崗工作的人員、設備、資料的交接，還有經驗的傳遞，縮短輪崗的磨合期，使海外員工盡快適應新的工作環境，進入最佳的工作狀態。

來自各級管理者的阻力：輪崗首先要得到各級管理者的支持和響應。無論是國內中心“養魚池”往海外輸送優秀的人才，還是各海外中心間的員工的輪換，各級管理者都可能會面臨短期內人員緊張的局面。這就要求各級管理者要以公司大局為重，真正意識到人在企業中的作用，從長遠的角度看待暫時的問題和困難，早做準備，共度難關。

同時，要有配套的管理辦法支持輪崗機制，比如：將輪崗率列入管理者的考核內容，并開展海外人員本地化模式的探討等。

總之，為實現企業的長遠、可持續、和諧和包容性發展，應該解放思想，實事求是，勇于創新，建立一套適合企業發展同時又與個人職業發展相匹配的輪崗機制是必要的，并可付諸具體實施。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）