激勵機制在企業經濟管理中的應用

周政

摘 要：在市場經濟的今天，企業的競爭十分激烈，要想在競爭中獲得發展，就需要提高企業應對競爭的能力。提高企業的競爭能力的方法有很多，主要從激勵機制在企業經濟管理中的應用作手探討激勵機制對企業發展的推動作用。

關鍵詞：激勵機制；企業管理；經濟管理；管理方法

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）28-0018-02

引言

一個公司的發展需要全體員工的共同努力，但是員工不會自發的為企業的發展貢獻更多的精力。為了使員工能更努力地工作，就需要對他們進行激勵。激勵對企業的經濟管理具有很多優點，但是為了能發揮激勵機制的最大效果，就需要運用多種激勵形式相組合的方法。

一、激勵機制在企業經濟管理中的作用

（一） 提高工作效率

公司的經營情況主要體現在其市場占有率和公司盈利情況，只有公司不斷盈利才能使公司繼續向前發展，一個發展的公司才會有希望。而公司的發展是由諸多因素共同推動的，其中員工的工作效率就是一個重要的組成部分，一個公司中的員工的工作效率低下，絕不會有公司良好的發展前景。只有員工的工作效率得到了提高，才能使公司的發展速度也隨之提高。但是員工的工作效率也不會無故提升，要想使員工的工作效率提高，可以通過兩個途徑實現，一個是加強對員工的專業素養培訓，另一個就是不斷激勵員工。企業可以通過制定合理有效的激勵機制，來提升員工的工作情緒，使員工更愿意從事當前工作，員工只有做自己喜歡做的工作才能使工作效率更高。

（二） 激勵員工提高自身專業素養

人才是第一生產力，專業的生產需要由專業的工作人員主導。要想使員工的專業技能提高，最普遍的做法就是對員工進行專業技能的培訓。但是，假如員工對這項工作不感興趣，只要員工沒有有效的吸收，再多的培訓也無濟于事。因此，與其加大培訓量，不如對員工進行適當的激勵，使員工認識到從事這項工作的價值，讓他對工作產生認同感。當員工認可之后，他就會主動學習提高自己的專業素養，這時再對他們進行技能培訓也就能達到事半功倍的效果。

二、當前企業激勵機制存在的問題

（一） 激勵機制的基礎出現問題

研究表明，要想建立一個功能完善、效率健全的公司，就需要解決兩方面的問題，一個是經營者的選擇，一個是經營者的激勵[1]。但是，在中國大部分企業要么是國有，要么是私人所有。在這種情況下，公司的經營者在默認情況下就已經確定了，要么是行政任命的公司經理，要么是私人經營者，根本就不存在對經營者的選擇問題。一個公司要想建立一個有效的激勵機制，首先需要將公司推向市場，讓市場決定經營者，使經營者的選擇市場化。這在當前中國公司中是沒有實現的，要是沒有解決公司的經營者選擇問題，公司的激勵機制就沒有一個良好的基礎，特別是對于國有企業而言，這將導致公司的激勵機制始終無法完滿地建立起來。

在國有公司中，由于經營者的選擇是由行政決定的，因此公司經理與負責升遷的行政部門和他任職的公司都有密切聯系，不過這種聯系又存在著很大的區別。經理的升遷需要依靠行政部門，國家行政部門利用職位的高低激勵公司經理，使其提高工作效率，提高公司生產能力，而經理的工資又直接由其所在職位決定，與公司的運營情況聯系較弱。并且一旦當經理的職位提高之后，不管他調往哪個部門，他的工資都會隨之得到提高，這種非貨幣形式的激勵最終也表現為了貨幣激勵形式[2]。因此，常會出現公司經理利用一切手段追求自己職位的升遷，而對公司的實際運營情況視而不見的奇怪現象，這就導致了國有企業生產能力低下的后果。這種行政主導的激勵手段不但沒能達到理想的作用，反而嚴重削弱了公司方面的激勵效果。

（二） 激勵形式單一

激勵分為物質激勵和精神激勵兩方面。在物質激勵方面，中國公司的激勵機制一直由工資和獎金共同構成，公司視員工的工作能力和職位來 給予員工相應的工資和獎金，以此作為對優秀員工的獎勵，并對所有員工進行物質方面的激勵。但是，正是由于這種單一化的激勵方式，員工為了得到更豐厚的物資報酬，就會想方設法地提高公司的經營情況，如果在正常的范圍內還能達到激勵的效果。但是，當有人鉆了政策的空子之后，就會對公司產生嚴重的負面影響。例如，在國有企業中，企業為了激勵員工提高生產積極性，就會對生產成績好的員工給予相應的獎金獎勵。這種獎勵形式理論上確實能對員工起到相應的激勵效果，但是，當員工交流之后，利用這種激勵手段的漏洞，商量好一個偷懶，一個按正常工作效率工作，最后把所獲獎金平分，這就會導致激勵政策不能達到效果。這種情況也會在更大的組織中出現，例如公司經理與公司員工合謀，一起對付行政政策，利用假賬提高公司的盈利水平，并從中獲取不正當收入，不但不能使公司的生產能力提高，反而造成公司資產流失，激勵機制效果不明顯。

同時，這種激勵機制只注重當前企業的生產能力，而忽視了企業的長期發展情況中可能出現的其他突發情況。當員工利用不正當手段謀取公司資產時，激勵并不能提高公司的生產能力，反而會使公司的決策者無法知曉公司的實際運營情況，使決策者不能制定出有效的發展策略，影響公司的長期發展。其次，即使這種激勵機制達到了預期的效果，也僅僅能對公司的短期發展有效果。在公司的長期發展過程中，難免會遇到一些突發情況，當出現突發情況時，由于激勵機制只對員工的生產能力作出了要求，員工對突發情況的應對能力較弱，在這種情況下，公司的運營還是需要服從上級安排。由于公司的運營環境發生了改變，原有的激勵機制不能在新的環境中繼續發揮作用，公司的激勵機制也需要作出相應的改變，并且也不能達到長期激勵效果。

三、激勵機制在企業經濟管理中的應用

（一） 建立良好的激勵機制的基礎

要想使激勵機制起到預期的效果，建立良好的激勵機制的基礎勢在必行。激勵機制的基礎的建立主要從科學的公司業績考評體系、完善的公司治理結構和明晰的產權關系三方面著手。endprint

首先，正如科斯所言，在市場經濟中，如果市場能實現完全的自由競爭的情況下，由于權力的交換不受約束，交易費用為零，此時的資源配置效率能不受外部影響而達到最優化。但是，在實際的經濟活動中，由于實際環境的復雜多變，交易就存在著費用，這就會影響到資源的配置效率。為了實現資源配置的效率盡量高，唯一的方法就是明晰產權。公司產權分為法人財產產權和財產所有權安排兩方面。如果這方面的關系沒有分清楚，就會導致企業在市場中的競爭能力下降。

其次，要想使公司的治理更加有效，激勵機制的作用對象更加明確，就需要對公司的結構進行整理，從而建立一個完善的公司治理結構。一個完善的公司治理結構應該包含股東、董事會、經理人和監理會幾個方面。他們各司其職，共同達到完善公司治理的目的。其中最重要的是董事會，它是整個結構的核心部分，對公司的大部分行為都具有決定性作用。因此，要想完善公司的結構體系，就需要提高董事會的質量。

最后，為了防止公司內部人員鉆政策的空子，就需要建立有效的評價體系。一個健全的評價體系具有很多優點，它不但能幫助企業經營者作出最有效的經營策略，還能使企業的激勵機制達到預期效果。在評價體系的選擇中，應該注意該體系的客觀性和全面性，只有當評價體系客觀全面時，才能對員工作出最有效的評價，從而為管理者提供客觀的依據，使激勵機制發揮出最大的激勵效果。

（二）使用多種激勵發生的組合

由于以往公司激勵機制中所用的激勵方式過于單一，從而導致了激勵機制在運行中不能有效地發揮其作用。為了避免這種情況，需要增加激勵方式，使不同的激勵方式組合在一起，形成一個有機的整體，共同對公司員工發揮激勵作用。在這個組合中，可以包括聲譽激勵、產權激勵、物質激勵和競爭激勵等，在實際運行過程中，需要對各部分激勵進行適當的調整，以達到最佳組合效果。

首先，最直接的激勵方式是物質激勵，它主要包括工資的提升和獎金。在物質激勵中，應該改變以往的以總量收益作為工作成績的評判方式，而應該用降低固定收入，增加收入總量的浮動性能；改變公司以當前收益與員工收入直接相關的方式，而將公司預期收入與員工收益相聯系，從而增強公司的可持續發展的能力，使公司能保持長期快速發展。

其次，在當前市場經濟條件下，企業間的競爭越演越烈，一個企業要想生存下去，就需要付出比對手更大的努力。員工偷懶就會使企業的競爭力下降，進而使企業發展受到限制，甚至是死亡，而企業的倒閉也意味著員工的淘汰；如果員工努力工作，企業的競爭力就會增強，企業就會在競爭中得到更大的發展，員工也會獲得發展，實現自身的價值。因此，在市場經濟中，引入競爭激勵對企業和員工都大有裨益。

最后，物質的激勵方式只具有短期效果，而人的欲望是無限的。為了達到長期的激勵效果，還需要使用精神方面的激勵方式，其中最常見的就是聲譽激勵。聲譽激勵對于年輕員工而言，由于他們最想的是在工作崗位上發揮自己的價值。聲譽對于他們而言是十分重要的，一個人要是沒有了職業聲譽，也就意味著他的職業生涯走到了盡頭。因此，年輕員工為了使自己的職業生涯能發展良好，就會不斷地重視自己的職業行為，這就使他們對公司更加負責。對于年老的員工，由于他們已臨近退休，職業生涯對于他們而言已經不重要了。但是如果能夠讓聲譽良好的員工繼續在工作崗位上發揮余熱，則聲譽激勵對于這類員工還是有效果的。

（三）企業文化的塑造

企業文化具有保持企業發展動力長盛不衰的功能，一個企業如果能樹立一個崇高的發展目標，則企業中的員工就會向著這個目標前進，共同追求企業目標，并在實現企業目標的同時實現自身價值。一個擁有良好企業文化的企業，會使企業形象得到提升。而良好的企業形象，也會對員工的聲譽、物質收入等方面發揮作用，從而使他們受到尊重。endprint