建筑企業(yè)人才流失原因及對策分析

林莉

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國內(nèi)建筑市場得到了長足的發(fā)展，越來越多的新技術(shù)和新材料被廣泛應(yīng)用于建筑施工中，使技術(shù)人員在施工中起著越來越重要的作用。然而，建筑人才越來越重要帶來的是建筑人才的不斷流失，這已經(jīng)成為困擾建筑企業(yè)的嚴(yán)重問題。在本文中，筆者就對建筑企業(yè)人才流失原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 人才流失 原因 對策

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）01（a）-0094-02

1 人才對于建筑企業(yè)的重要性

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才在各個行業(yè)中承擔(dān)著越來越重要的作用，對人才的需求也在逐步提高。目前的市場競爭越來越激烈，企業(yè)相互間的競爭不僅僅是企業(yè)實(shí)力的競爭，已經(jīng)逐漸演變?yōu)閷θ瞬诺母偁帯Ｈ瞬乓呀?jīng)成為決定企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素，成為推動企業(yè)發(fā)展的源動力，誰擁有人才，誰就會在市場競爭中獲得主動權(quán)。

隨著我國加入WTO，建筑市場的競爭日趨激烈，但是在與國外發(fā)達(dá)國家建筑企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目的競爭中，我國的建筑企業(yè)無論是在商業(yè)模式還是運(yùn)作模式，都處于明顯的劣勢。總結(jié)失敗的原因，就是因?yàn)槲覈慕ㄖ髽I(yè)缺乏一支專業(yè)、高效的人才隊(duì)伍，人才的缺失已經(jīng)成為制約我國建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸和短板。正是因?yàn)榻ㄖ瞬诺南∪保@得人才的寶貴，對人才的競爭在建筑企業(yè)之間顯得尤為突出。建筑人才的競爭也加劇了建筑企業(yè)人才的外流，在當(dāng)前嚴(yán)峻的形勢下，建筑人才的流失已經(jīng)成為國內(nèi)很多建筑企業(yè)人才資源管理過程中面臨的難題。

人才對于建筑企業(yè)的的決策和競爭力都有著密切的關(guān)系，而人才的流失勢必造成會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，制約了企業(yè)正常的經(jīng)營和發(fā)展。因此不難看出，建筑企業(yè)能否吸引、激勵和留住人才，直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。只有提高人力資源管理的建設(shè)，做到有效地控制人才的流失，使人才為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力，才可以使建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

2 造成建筑企業(yè)人才流失的原因

2.1 造成人才流失的外部原因

一是外部就業(yè)機(jī)會增多。近年來，房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展帶動了大量民營建筑企業(yè)的發(fā)展，為社會創(chuàng)造了大量就業(yè)機(jī)會，尤其是對于具有專業(yè)知識和技能的高素質(zhì)建筑人才的需求量更大。這是這方面的原因，使很多建筑人才投身其中。而大量外資企業(yè)的進(jìn)入也為人才的發(fā)展提供了新的機(jī)遇。

二是就業(yè)方式和渠道增多。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展打破了我國原有的大學(xué)畢業(yè)生分配方式，使大學(xué)生進(jìn)入人才市場進(jìn)行供需雙方的雙向選擇，這也使得就業(yè)方式和渠道增多。隨著大量的人才市場、人才招聘會以及網(wǎng)絡(luò)招聘會的出現(xiàn)，使人才的選擇面增加，造成一些實(shí)力不強(qiáng)的建筑企業(yè)招不到人才、留不住人才。

三是建筑企業(yè)待遇相比同行業(yè)較低，生活工作條件差。建筑企業(yè)相比建筑設(shè)計、咨詢等單位，在福利待遇、薪酬工資等方面都沒有優(yōu)勢，在勞動強(qiáng)度、工作生活條件等方面處于明顯的劣勢，而建筑設(shè)計、咨詢等單位迫切需要具有理論知識、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而且年富力強(qiáng)的技術(shù)人員，致使在建筑企業(yè)工作幾年的人才紛紛跳槽。

2.2 造成人才流失的內(nèi)部原因

一是建筑企業(yè)管理認(rèn)識不到位。雖然大多數(shù)建筑企業(yè)都認(rèn)識到了人才對于企業(yè)的重要性，也認(rèn)識到了人才對于企業(yè)不可或缺的作用。但是在實(shí)際工作管理中，仍然存在著論資排輩、任人唯親等問題，造成大量的人才得不到重視而離開企業(yè)。

二是建筑企業(yè)用人機(jī)制不靈活。很多建筑企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)不合理，管理相對混亂，在人才的儲備上，沒有建立科學(xué)合理的機(jī)制，對人才的選拔也沒有按照科學(xué)的管理方式進(jìn)行，沒有形成長效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制，沒有以提高員工的整體素質(zhì)為目的的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)系統(tǒng)。正是因?yàn)槠髽I(yè)用人機(jī)制的不靈活，造成許多建筑人才對企業(yè)失去信心而流失。

三是建筑企業(yè)薪酬制度不合理。勞動報酬是體現(xiàn)員工價值的具體表現(xiàn)，是衡量人才的基本依據(jù)。雖然很多建筑企業(yè)也在這方面進(jìn)行了積極地探索和改革，但是收到的效果卻不大。有的建筑企業(yè)對薪酬改革沒有按照科學(xué)的方式進(jìn)行，造成企業(yè)人才產(chǎn)生抵觸情緒，有的建筑企業(yè)對薪酬改革按照平均方式進(jìn)行，沒有體現(xiàn)出人才的價值，形成大鍋飯，有的建筑企業(yè)對薪酬改革管理和技術(shù)崗位勞動報酬的價值偏離，沒有調(diào)動起人才的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才外流。

四是企業(yè)的文化氛圍不濃厚。企業(yè)文化代表著企業(yè)的向心力和凝聚力，使企業(yè)價值的具體體現(xiàn)。但是很多建筑企業(yè)根本就沒有企業(yè)文化，即使有的企業(yè)有企業(yè)文化，大多也都和人力資源管理不挨邊。這就造成企業(yè)的員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感、歸屬感，造成企業(yè)對員工缺乏吸引力和感召力。長久下去，會使企業(yè)的員工對企業(yè)的忠誠度降低，使員工感覺不到自己在企業(yè)的價值，造成大量的人才流失。

3 建筑企業(yè)面對人才流失的對策與建議

3.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

建筑企業(yè)在人才管理中，必須牢固樹立人才第一的管理理念，樹立以人為本的管理思想。利用現(xiàn)代化的人力資源管理方式，充分挖掘人才的潛力，重視對人才的培育和管理。在人力資源管理中重視人才的作用。通過制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力、物力和財力形成合理流動和優(yōu)化配置，從而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。

3.2 加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度

人才是建筑企業(yè)寶貴的資源，只有充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的智慧和能力，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。為此，建筑企業(yè)的人才管理必須要以尊重和使用人才為前提，尊重人才的知識、尊重人才的技術(shù)、尊重人才的勞動，才能實(shí)現(xiàn)對人才的最佳使用。還要大膽引進(jìn)人才，尤其是對于企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位，必須要引進(jìn)具有專業(yè)技能的人才，要采取各種優(yōu)惠政策，吸引人才加入公司。建筑企業(yè)人力資源管理的重要成就就是能留住人才，只有企業(yè)的員工對企業(yè)有認(rèn)同感、歸屬感，才能使員工對企業(yè)有忠誠度。只有使員工認(rèn)同到企業(yè)的發(fā)展與員工自身價值的實(shí)現(xiàn)具有密切的關(guān)系，才能使人才全身心的投入到企業(yè)的發(fā)展中，才能使人才真心的留在企業(yè)中。endprint

3.3 完善員工教育培訓(xùn)體系

要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，形成系統(tǒng)的、科學(xué)合理的、全方位的人才培訓(xùn)體系。要建立完善的員工培訓(xùn)體系，首先要把握好培訓(xùn)的全過程。首先要準(zhǔn)備好培訓(xùn)的內(nèi)容，鼓勵員工接受繼續(xù)教育，讓每一名員工都接受到培訓(xùn)，并鼓勵相關(guān)的技術(shù)人員參加技術(shù)職稱考試；其次要進(jìn)行多元化培訓(xùn)。包括：技術(shù)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，使每一名員工都能從培訓(xùn)中獲得相關(guān)的知識；最后要加大培訓(xùn)力度。要把培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，長期、穩(wěn)定的執(zhí)行下去，并且要不斷更新培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)成為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的重要部分。

3.4 深化企業(yè)薪酬制度改革

建筑企業(yè)的薪酬待遇是對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的重要手段，對發(fā)揮員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效益具有重要的作用。在企業(yè)管理中，要增強(qiáng)崗位職責(zé)和績效考核的體系建設(shè)與執(zhí)行力度，使績效考核和薪酬掛鉤。為了留住人才，在薪酬待遇中，應(yīng)對人才的技術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、對企業(yè)貢獻(xiàn)作為薪酬考核的內(nèi)容，并做到按勞分配。要建立現(xiàn)代化企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)、科學(xué)合理的人力資源評價體系和人才的考核方法，實(shí)現(xiàn)公平公正的績效考核制度。

3.5 注重用人本理念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)保持持久競爭力的重要方面，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。在建筑企業(yè)管理中，必須要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，營造共同的價值觀，弘揚(yáng)企業(yè)精神，用良好的經(jīng)營理念引導(dǎo)人才的發(fā)展。為人才搭建施展才華的平臺，堅(jiān)持以人為本，在合適的崗位上，努力為人才提供必要的工作和生活條件，并斷改善員工工作生活條件，解決員工在生產(chǎn)和生活中的實(shí)際困難，創(chuàng)建企業(yè)健康、和諧的工作環(huán)境和人文關(guān)懷氛圍。

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