壟斷行業、企業規模與權力薪酬綜述

陳顥文

摘 要：改革開放三十多年來，我國的經濟增長取得了令人矚目的成就，國民收入水平也有了很大的提高，然而在改革開放取得輝煌成績的同時，收入分配格局也發生了很大變化，國民收入差距逐漸擴大。目前我國基尼系數已一路攀升至0.49，超過了國際收入分配警戒線0.4，貧富差距矛盾日益凸顯。因而薪酬問題成為公眾的關注焦點。2012年，萬科董事長王石曾以1560萬元的年薪位居A股上市公司高管首位，而2013年，王石的年薪小幅上漲1.9%達到1590萬元，蟬聯A股上市公司高管薪酬的冠軍。王石的天價薪酬是社會平均工資的一百多倍，這不得不引起人們的關注，也引起了我的研究興趣。在競爭市場下，高管薪酬高的驚人，那在非競爭的環境下，壟斷企業的高管薪酬又會是怎么樣呢？

關鍵詞：壟斷行業；規模；薪酬

根據中國統計年鑒中的相關數據，目前，金融保險、航空運輸、以及通訊服務等壟斷行業職工平均工資高出全國平均水平的0.6倍以上，高管的薪酬可想而知。為了緩和日益激化的矛盾，調整收入結構，從2009年開始，財政部、人力資源部等發了相關通知，對金融機構以及壟斷行業高管薪酬制度進行了規范。政府不斷出臺各種政策并著重強調限制高收入，特別是國有企業高管的收入。現在國有企業的CEO薪酬由國資委決定，CEO無法決定自己的薪酬，那么CEO是否可以利用自己的權力來增加自己的隱性薪酬？是不是企業規模越大，董事長的權力越大從而導致薪酬越高？目前還非常缺乏這些問題的相關研究。這就在客觀上要求我們必須盡快進行壟斷行業的薪酬制度理論的創新，形成獨具特色的高級管理人員薪酬體系。

概述

目前，對于如何界定高級管理人員這一概念國內外學術界還沒有一致的觀點。對高管團隊的組成人員也沒有準確的定義。我國《公司法》對高級管理人員的界定：公司的（副）經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

本文對高管人員范圍的界定與證監會規定的概念一致，和證監會規定的公司董事會報告和監事會報告中披露的高管人員如出一轍。本文擬將高管人員的范圍限定為：公司董事會成員、總（副）經理、財務總監、董事會秘書、監事會成員等。

我國上市公司在每年企業年報中公開披露的高管薪酬包括以下幾個方面：工資、年度獎金、福利、住房津貼以及其他補貼等。普通員工的薪酬也同樣包括以上內容，但公司給予高管的報酬除了顯性薪酬即貨幣薪酬之外還有很多種，如期權，股票等隱形契約。有學者指出：貨幣薪酬是能被大家所看到的，是一種當今社會一種主要的激勵方式，不僅僅因為顯性薪酬的激勵作用，更多的是如今隱性報酬的概念并沒有被人們廣泛認知，那么在這種情況下薪酬的高與低，更多的象征著一個人的社會地位和權力，關系到其他人對這個人的身份、地位的定位，這是隱性薪酬所做達不到的作用。

企業規模越大，企業就越有動力治理公司，強化經營管理層的內外部監督約束；此外，規模龐大的公司的高級管理人員也會受到社會的普遍關注，其曝光率更高，所謂“樹大招風”。

國內高管薪酬研究的評價國內研究者從不同角度對高管薪酬進行了廣泛深入地探討，企業績效與高管薪酬問題仍然是被反復研究的重點對象，但是有關于壟斷企業高管薪酬制度問題的相關文獻還比較缺乏。同時，已有的研究中還存在幾個問題需要進一步探討：

第一，高管薪酬的影響因素比較多，分析清楚哪些因素對高管薪酬最重要是至關重要的；第二，行業特征會對企業高管薪酬制度的設計產生重要影響。目前，還沒有研究者專門從壟斷行業特征出發去分析企業高管薪酬契約激勵問題；第三，高管受到某種激勵后，會有不同的行為傾向，特別是企業發展方向、資源配置等重大戰略行為。第四，由于權力薪酬具有隱性的特征，難以量化。因此，學術界對權力薪酬僅限于理論探討，缺乏必要的實證研究。

結論

總之，從另 一種新的視角探究影響企業高管薪酬的潛在因素己經變得刻不容緩。經濟學、管理學、企業理論和財務學的研究范式需要轉變，應該將壟斷、高管行為、企業績效、薪酬制度等都納入一個統一的分析體系中。

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