拒絕橡皮人生，做幸福輔導員

劉璐

摘 要： 高校輔導員作為高校學生工作的主力軍，肩負著教育、服務、管理學生的多重重任，奮斗在學生管理工作的第一線，對學生的身心發展具有十分重要的作用。尤其對于辦學質量有待進一步提高的民辦高校，優秀的輔導員隊伍更是保證其高效運行的關鍵因素。針對某些民辦高校輔導員隊伍普遍存在職業倦怠嚴重、幸福感低下的現象，培養民辦高校輔導員的職業幸福感刻不容緩。作者作為W學院的輔導員，分析W學院輔導員職業的幸福現狀，尋找民辦高校輔導員幸福感低下的原因并探索相關對策。

關鍵詞： 民辦高校輔導員 職業倦怠 職業幸福感

“沒有神經、沒有痛感、沒有效率、沒有反應，整個人猶如橡皮做成的，不接受任何新生事物和意見，對批評、表揚持無所謂的態度，沒有恥辱感和榮譽感”，這是當今人們對“職場橡皮人”的集體素描。體現在高校輔導員身上，類似“職業枯竭”或“職業倦怠”狀態，突出表現為職業幸福感較低，進而情緒低落、創造力衰竭、價值感降低，直至影響整個工作狀態。

筆者在W學院輔導員崗位工作兩年，頻繁看到在教室督促學生到勤率的輔導員，在辦公室與學生深入談心至夜間十點的輔導員，晚自習結束后在學生宿舍走訪的輔導員，更有因為熱愛輔導員職業默默奉獻十年光陰的輔導員。但同時也聽到諸如“輔導員就是個媽，工作累繁雜，待遇還極差”、“只是簡單的重復再重復瑣碎的事務，沒有一點成就感”、“輔導員工作專業性不強，工作都不被領導認可”、“缺乏專業學習與培訓的機會，前途發展渺茫”、“本是個神圣的活兒，越干越沒勁，學生不出事就行，反正也只是個糊口的工作而已”等抱怨。耳邊此起彼伏的抱怨讓筆者心中疑惑不斷：為何當初“神圣的事業”會淪為“糊口的工作”？為何往日的工作熱情會轉變為如今的種種倦怠？民辦高校輔導員幸福嗎？怎樣培養輔導員的幸福感？筆者本身作為民辦高校的輔導員，欲以當事人的視角，用親身所聽、所聞、所感還原民辦高校輔導員幸福感低下的引發原因，并探析相關對策，旨在使廣大民辦高校輔導員拒絕橡皮人生，做幸福輔導員。

一、W學院輔導員職業幸福感影響因素

通過日常工作傾聽與感受其職業生活，現將W學院輔導員職業幸福影響因素歸納為學院與輔導員自身兩個層面。

（一）學院層面的制約

1.輔導員待遇

在W學院，輔導員基本工資研究生學歷2150元/月，本科學歷1850元/月，不發生重大學生事故每月績效300元，加上平均帶班人頭費250元左右，W學院輔導員每月工資大概2700元。“隨著年齡的增長，大部分輔導員都面臨成家，上有老下有小，這點工資真是養不活人。”輔導員L一句樸實的總結說出了W學院輔導員的心聲。

馬斯洛需求理論指出，人的需要分七個層次，其中生理與安全需要是最基本的需要層次，只有當基本需要得到滿足時，才會尋求更高的認知需要、自我實現需要等成長需要。體現在輔導員職業中，工資待遇水平是影響輔導員幸福感最重要最基本的因素，只有滿足了輔導員最基本的生理與生存需要，才能使其更積極有效地完成工作任務。

2.輔導員認可度

輔導員工作能否被認可是影響輔導員職業幸福感的重要因素。在大學場域，輔導員是一個尷尬的存在。在學生層面，受傳統文化的影響，認為只有授課老師才是真正意義上的老師。輔導員不帶課，缺乏學術性，不能稱之為大學教師；在行政工作層面，輔導員處于高校行政職能部門中的最基層，沒有管理其他行政人員或教師的權力，只能一直服從其他職能部門隨時下達任務并程序化地執行；在學術層面，由于輔導員工作80%的時間與精力都是直接面對學生，工作事無巨細，繁瑣復雜，鮮有時間與精力進行科研學術研究，在學術為最高標準的大學環境，輔導員工作很難得到認可。因此，無論是學生層面還是行政工作層面，抑或學術層面，輔導員在各種夾縫中生存，工作很難得到肯定，大大降低輔導員的職業自豪感與認同感。

3.輔導員管理機制

對于任何一個工作崗位，是否有完善的選聘機制、專業培訓制度、晉升評價制度，都將極大地影響員工職業幸福感的獲得。尤其在民辦高校，管理制度是否合理、專業發展路徑是否明晰等都決定著民辦高校輔導員是否具有職業幸福感。

以專業培訓制度為例，W老師說：“在這個競爭激烈的社會，不學習就是在原地踏步，原地踏步也就是在退步。我們學校輔導員培訓次數與名額很有限，我們一直迫切希望學校可以定期組織輔導員培訓，讓我們也能像專職老師一樣，有機會接受較專業成系統的學習，用更新鮮的知識與科學的方法投入學生工作。”由此可見管理制度的制定對輔導員的工作情緒與職業幸福的體驗有很大關系。

（二）輔導員層面的瓶頸

1.自身職業認同感

在工作中，能否得到學生和同事的認可，能否幫學生解決實際問題，實現自己的人生價值是影響輔導員對自身職業認同感的重要因素。對自身職業存在認同感的輔導員在工作中更容易產生價值感，并對職業未來的發展持積極樂觀的態度，從而體驗到職業帶來的幸福感。

在多重角色的混亂交叉且得不到認同的大環境下，民辦高校輔導員對自身工作的認識出現偏差。輔導員Z老師說，自己的工作“只是簡單地重復各種通知，匯總各種表格，反復執行一些隨時可以改變的命令，沒有一點含金量，很難有職業成就感”。在輔導員職業沒有良好發展前景的大環境下，民辦高校輔導員對自身職業產生不認同，進而容易失去積極性與熱情，出現工作倦怠現象，逐漸喪失職業幸福感。

2.自身職業發展預期

弗洛姆的期望理論指出，一份工作能否激勵員工，主要受兩個因素的制約：一是效價，二是期望值。體現在輔導員身上，即輔導員在工作中能否受到激勵、產生幸福感，與自身職業生涯規劃有重要關系。

在W學院，輔導員職業發展路線分為兩種：一為行政路線，即在W學院工作五年以上的優秀輔導員可以通過競聘進入黨總支書記崗位；二為碩士以上學歷的輔導員可申請轉專職教師崗。在W學院，輔導員與書記的比例在較大的學院高達16：1，且書記崗位有流動才會有輔導員競聘的機會。論及轉崗專職，W學院輔導員大都為思政、馬哲等專業畢業，學科背景與W學院設置的專業都不甚匹配，相比專職老師缺乏優勢，無論哪種發展路線對輔導員都如鉆山塞海。因此某些輔導員對于今后的職業發展基本是零預期，相應職業幸福體驗便大大降低。

3.自身專業技能水平

輔導員作為奮戰在學生工作基層的主力軍，對大學生的發展起著至關重要的作用。因此，在工作中是否具備應有的教育學、心理學、管理學等知識背景，是否具備較強的溝通能力、組織能力、協調能力、應變能力等相關工作技能，都在很大程度上影響輔導員工作的成就感，進而決定在輔導員工作中能否獲取滿足與幸福的體驗。在與W學院輔導員的交談時，筆者了解到，有的輔導員表示在實際學生工作中經常會感覺“很無力”，“不知道要怎樣跟學生溝通，不知道現在的學生在想些什么，工作好難做”。

二、民辦高校輔導員職業幸福感的提升

以上對W學院輔導員職業生活現狀的闡述只是管中窺豹，但針對我國民辦高校輔導員隊伍普遍職業幸福感不強的現狀仍具一定代表性。現結合W學院輔導員工作現狀，探討提升民辦高校輔導員職業幸福感的途徑，為后續相關理論與實踐研究做引玉之磚。

（一）民辦高校應對輔導員工作進一步高校重視

1.改善輔導員生活工作條件

輔導員的職業幸福感需要一定的物質條件作為基礎，才能堅定輔導員的工作信念，提高職業幸福感，進而全身心地投入學生工作。因此，切實解決民辦高校輔導員經濟地位不高的問題迫在眉睫。首先，要以滿足輔導員基本物質生活保障為前提。只有在滿足人的基本生理安全方面的需求時，才能充分調動輔導員的工作熱情，更積極地工作，獲得更高層次的價值認同，切實將民辦學院輔導員的工資待遇提高到合理高度，做到實際付出與物質報酬相匹配。其次，完善民辦高校輔導員的福利待遇機制，根據國家相關法律法規為民辦高校輔導員辦理應有的社會保險與住房公積金等，保障民辦高校輔導員的合法權益，消除其后顧之憂，穩定輔導員隊伍。最后，根據輔導員實際工作需求，配備相對齊全的辦公設備，改善民辦輔導員的工作環境，提高輔導員工作積極性。

2.提高輔導員社會地位

民辦高校輔導員在經濟待遇及認可度方面，無論與專業任課教師或公辦高校輔導員相比都處于相對弱勢的地位，甚至有學生不理解或不認可輔導員的職業角色，很大程度上傷害了輔導員的自尊心，直接導致輔導員職業幸福感的缺失，使他們工作時情緒低落，毫無激情。因此，要提升民辦高校輔導員職業幸福感，應著實提高民辦高校輔導員的社會地位。民辦高校應強調輔導員在大學生思政教育工作中的重要性，重視輔導員在大學生發展中的主導作用。對優秀輔導員進行定期評選與表彰，以增強民辦高校輔導員社會的認同感。同時應提高民辦高校輔導員在學院中的工作地位，定期對輔導員的工作適應程度、進展狀況、所遇困難等進行了解并予以肯定、指導和幫助，對他們的學習、家庭和生活給予關心，營造關懷、重視、培養輔導員的良好的校園氛圍。

3.完善輔導員管理制度

完善的輔導員管理制度是保證民辦高校能否順利開展各項管理工作的基本前提，也是維護民辦高校輔導員共同利益的必要保證。提升輔導員的職業幸福感需要完善相應的輔導員管理制度。首先，拓寬民辦高校輔導員的職業發展路徑，為輔導員提供明晰的未來發展目標，以提升輔導員工作的積極性與幸福指數。將輔導員作為黨政后備干部的培養與選拔的重要來源，將優秀的輔導員向管理崗位與領導工作崗位輸送，拓寬輔導員的發展空間。另外，健全輔導員培訓機制，通過成體系的輔導員專業技能培訓豐富輔導員的專業知識、提高專業能力，推動輔導員職業化。此外，合理針對輔導員崗位特點，制定相對靈活的輔導員管理制度，如值班制度可擴大人員參與范圍，既有利于處理信息接收和突發事件，又有利于輔導員騰出時間學習和處理其他的事情，更有利于調節輔導員的情緒，為輔導員的全面和可持續發展提供條件。

（二）輔導員應進一步提高自身素質

1.樹立正確的職業價值觀

輔導員的職業價值觀是在價值認識的基礎上積淀而成的深層心理結構和信念，對成為什么樣的輔導員、過怎樣的職業生活或以什么方式進行職業活動具有決定性作用。職業價值觀是職業幸福感產生的導向，良好的職業價值觀能讓輔導員在工作中有豐富的幸福體驗。相反，會使其在工作中容易產生倦怠，價值感降低，直至影響整個工作狀態。作為教師隊伍中的一員，要求輔導員超越安身立命的層面，將人類靈魂工程師這一神圣的職業多出一份熱愛與責任，不斷地完善自我，在人類高尚的事業中實現自我價值。

2.提高自身專業能力

隨著時代的變化，終身學習逐漸被廣泛接受與推崇。民辦高校輔導員也一樣，要樹立終身學習的理念，注重專業知識的更新，不斷提高自身的知識與工作技能。在實際工作中，閱讀相關書籍、通過網絡學習職業領域最新研究理論成果、積極與同行交流探討，以實現職業需要的知識儲備，從而更有效地開展工作并體驗成就感與幸福感。在實際工作中，對學生教育管理實踐進行反思與理論研究，形成文字研究理論成果，以便更多的民辦高校輔導員借鑒學習，從而更有效地提高民辦高校輔導員的工作成效，使輔導員工作過程中不斷體驗到自身成長的自豪感和工作實踐滿意的幸福感。

3.提高自身專業素養

作為奮戰在學生工作第一線的輔導員，面對學生各種繁雜的日常管理工作，不僅需要愛心、細心、責任心，還需要更多的專業素養。（1）具備一定的政治素養，更有效地開展大學生思政工作，對大學生的思想做好正確的引導；（2）具備教育學、心理學相關知識，便于對學生心理問題及時加以引導與疏通；（3）具備職業生涯規劃相關知識，以便有效地對大學生開展就業與創業教育；（4）具備較強的人際溝通與組織協調管理能力，以更高效地開展學生日常事務管理工作等等。只有全方位提高自身的專業素養，加強自身的專業技能，使輔導員在職業生活中游刃有余，促使職業幸福感的產生與長久持續。

參考文獻：

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