民航安全員組織承諾和職業(yè)承諾影響因素研究

□吳小勇 賀元驊

近年來，我國民航業(yè)發(fā)展突飛猛進(jìn)，選乘飛機(jī)出行的旅客群體越來越大，旅客的類型也越來越復(fù)雜多樣，這對民航安全員工作的“量”和“質(zhì)”都提出了更高的要求。另外，進(jìn)入后“9·11”時(shí)代以來，我國民航的空防安全形勢發(fā)生了巨大改變，近年來國內(nèi)發(fā)生的“3·7”事件、“6·29”事件等案件充分說明了飛機(jī)艙內(nèi)安保面臨各類新型的非法干擾行為的威脅。航空安全員是維系空防安全的“最后一道屏障”，其工作的積極性和專業(yè)性直接關(guān)系到整個(gè)航班的安全。因此，如何加強(qiáng)民航安全員隊(duì)伍建設(shè)，提升其工作績效，避免人才流失是各大航空公司所面臨的重要課題。在此背景下，了解民航安全員的組織承諾和職業(yè)承諾現(xiàn)狀，分析其影響因素，對于民航企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。

組織承諾反映了員工和組織之間的一種心理契約。大量的研究表明，組織承諾能夠穩(wěn)定地預(yù)測員工的離職和缺勤等行為。從工作環(huán)境來說，工作滿意度、工作特征、組織公平感、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等因素都可以成為影響組織承諾的因素。而所謂職業(yè)承諾是個(gè)人承受某種職業(yè)責(zé)任的允諾，是個(gè)人在內(nèi)心與自己目前從事職業(yè)簽署的“心理合同”，即個(gè)人對自己所從事的某種職業(yè)的主觀態(tài)度，它涉及個(gè)體維持現(xiàn)有職業(yè)的原因和態(tài)度，并常常與職業(yè)認(rèn)同、情感依賴、投入（時(shí)間、精力等）及社會規(guī)范的內(nèi)化有關(guān)。以往研究表明，職業(yè)承諾與職業(yè)倦怠、離職傾向、離職行為有著密切的關(guān)系。工作壓力、工作‐家庭沖突、工作目標(biāo)難度等對職業(yè)承諾的形成具有預(yù)測作用。

筆者基于民航安全員工作環(huán)境和工作內(nèi)容的特點(diǎn)，選取組織公平感、工作特征、工作滿意度、工作‐家庭沖突及工作壓力等幾個(gè)因素，考察其是否對民航安全員組織承諾和職業(yè)承諾存在關(guān)聯(lián)效應(yīng)，明確其如何對民航安全員組織承諾和職業(yè)承諾所產(chǎn)生的影響。

一、方法與材料

1.研究對象

從南方航空、廈門航空、四川航空、山東航空、海南航空等10家航空公司抽取航空安全員進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對象均為男性，平均年齡為26.71±3.26歲，年齡最大為43歲，最小為20歲，共發(fā)放問卷340份，剔除無效問卷25份，共收回有效問卷315份。其中已婚者116人，未婚者199人；6年以下工作年限者193人，6年以上（包括6年）工作年限者122人。

2.研究工具

《職業(yè)承諾》問卷采用Blau編制的版本。它被廣泛地用于檢測個(gè)體對職位、職業(yè)、事業(yè)的承諾。本問卷采用5點(diǎn)量表，1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“不確定”，4表示“反對”，5表示“非常反對”。中文版問卷使用之前進(jìn)行了英漢互譯直至完全對應(yīng)（以下各表都用此方法檢驗(yàn)）。在本研究中，此量表在信度方面，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.786。

《組織承諾》量表采用Marsden等編制的版本，它是為了1991年的美國社會普查而編制的，描述了所有的組織承諾類型。該量表共有6道題目，以4點(diǎn)量表方式作答，1表示“非常反對”，2表示“不同意”，3表示“同意”，4表示“非常同意”。在本研究中，此量表在信度方面，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.769。

《工作壓力量表》采用House和Rizzo編制的版本，主要描述員工在工作中感受到與緊張有關(guān)的心理和身心癥狀。它包括員工在工作中感受到的導(dǎo)致夜晚無法入睡及不斷出現(xiàn)腦海中的緊張的程度。本量表共有7個(gè)題項(xiàng)，在測試中，被試認(rèn)為“題項(xiàng)符合自己狀況”標(biāo)記為2，“不符合自身狀況”標(biāo)記為1。在本研究中，此量表在信度方面，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.792。

《工作‐家庭沖突》采用Bacharach編制的版本。它評估了工作和家庭責(zé)任之間沖突的程度。工作‐家庭沖突是一種角色內(nèi)沖突，在某些方面工作和家庭帶來的角色壓力是不相容的。本量表的目的即評估工作困擾程度及對個(gè)人生活的影響程度，旨在反映個(gè)體和社會對已婚及未婚員工的關(guān)注。本問卷采用4點(diǎn)量表作答。1表示“從不”，2表示“有時(shí)”，3表示“經(jīng)常”，4表示“總是”。在本研究中，此量表在信度方面，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.885。

《工作知覺量表》采用Hafield編制的版本。它主要是通過對21道描述工作各方面題項(xiàng)的不同語義反應(yīng)來進(jìn)行測量的。測量內(nèi)容包括對工作本身、報(bào)酬、晉升、管理者和同事的反應(yīng)。該量表在1998年被Smith進(jìn)行修訂，修訂后的量表要求被試者從量表中每對詞中選一個(gè)最能描述他們目前工作的水平（從1到5）。每組都給出了兩個(gè)意思對立的詞，比如，在報(bào)酬維度有“高的/低的”對立詞組。在本研究中，此量表在信度方面，工作本身維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.748；報(bào)酬維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.77；晉升維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.698；管理者維度為內(nèi)部一致性系數(shù)0.851；同事維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.654；總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.743。

《分配公平指數(shù)》問卷共有6個(gè)題項(xiàng)，采用5點(diǎn)計(jì)分，1表示“獎勵分配一點(diǎn)都不公平”；2表示“獎勵分配欠公平”；3表示“獎勵分配還算公平”；4表示“獎勵分配公平”；5表示“獎勵分配很公平”。在本研究中，此量表在信度方面，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.829。

《工作主觀單調(diào)性》問卷目的是用一些形容詞評估員工對工作單調(diào)性的知覺。鑒于民航安全員的工作環(huán)境，此問卷用來考察民航安全員對工作特征的知覺。問卷要求被試回答每個(gè)形容詞符合工作特征的程度。用“是”（值為3）、“不置可否”（值為1）、或“不是”（值為0）回答。在本研究中，此量表在信度方面，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.801。

3.研究程序

將量表（問卷）裝訂成冊。除了要求受測者填寫（量表）問卷外，還要求其填寫工作年限和婚姻狀況。在測試中，統(tǒng)一發(fā)放，統(tǒng)一收存，采用無記名方式填答量表及問卷。測試前，主試均做了詳細(xì)而明確的講解，排除其因自身身份而造成的心理負(fù)擔(dān)，同時(shí)測試的現(xiàn)場沒有航空公司管理人員的參與，以免被試者產(chǎn)生心理壓力。

4.統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS15.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分布和研究目的，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、方差分析等統(tǒng)計(jì)方法，采用LISREL8.7軟件構(gòu)建職業(yè)承諾和組織承諾的影響因素結(jié)構(gòu)。

二、結(jié)果

1.人口學(xué)變量與各因素之間的關(guān)聯(lián)效應(yīng)

多因素方差分析結(jié)果（見表1所列）表明，婚姻狀況的在各因素上的主效應(yīng)均不顯著（ps＞0.05），工作年限在各因素上的主效應(yīng)也均不顯著（ps＞0.05），婚姻狀況與工作年限的交互效應(yīng)在工作滿意度因素上顯著（F（1，192）＝ 4.88，p＜ 0.05），在其他因素上均不顯著（ps＞0.05）。簡單效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，6年以上工作年限的民航安全員中，已婚者的工作滿意度與未婚者的工作滿意度差異顯著（p＜0.05），已婚者的工作滿意度平均數(shù)（M=2.41，SD=0.14）顯著低于未婚者的工作滿意度（M＝2.77，SD＝0.11）。

表1 基于人口學(xué)變量的各因素方差分析結(jié)果（M±SD）

2.各變量的相關(guān)分析

通過對各個(gè)變量間相關(guān)程度進(jìn)行分析后可知，除了與工作特征相關(guān)不顯著以外，組織承諾與其他各因素的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到顯著水平，其中，與工作家庭沖突、工作壓力存在負(fù)相關(guān)，與公平感、工作滿意度、職業(yè)承諾存在正相關(guān)。職業(yè)承諾與其他各因素都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，其與工作特征、工作家庭沖突、工作壓力呈負(fù)相關(guān)，與公平感、工作滿意度呈正相關(guān)。

3.組織承諾、職業(yè)承諾、公平感、工作家庭沖突、工作壓力、工作特征、工作滿意度的整合模型分析

依據(jù)國內(nèi)外已有的研究結(jié)果和理論，筆者建構(gòu)了3個(gè)模型進(jìn)行分析。

“模型1”依據(jù)以上相關(guān)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，對影響民航安全員職業(yè)承諾和組織承諾的因素模型進(jìn)行假設(shè)，公平感、滿意度對組織承諾具有直接預(yù)測作用，工作特點(diǎn)、工作家庭沖突、工作壓力對職業(yè)承諾具有直接預(yù)測作用，由上述預(yù)測關(guān)系構(gòu)成7因素模型。“模型2”在模型一的基礎(chǔ)上添加了職業(yè)承諾和組織承諾相互影響的路徑。“模型3”刪除了工作家庭沖突對職業(yè)承諾的直接預(yù)測路徑，其他路徑與“模型2”相同。通過對3個(gè)模型的校驗(yàn)與分析，結(jié)果說明“模型3”最優(yōu)。

在民航安全員職業(yè)承諾和組織承諾影響因素的結(jié)構(gòu)模型中，公平感和工作滿意度對組織承諾既存在直接效應(yīng)也存在間接效應(yīng)，工作壓力、工作特征對職業(yè)承諾既存在直接效應(yīng)也存在間接效應(yīng)。而公平感和工作滿意度對職業(yè)承諾僅存在間接效應(yīng)，工作壓力、工作特征對組織承諾僅存在間接效應(yīng)。之所以在這個(gè)模型中存在間接效應(yīng)主要是由于職業(yè)承諾和組織承諾存在相互影響導(dǎo)致的（見表2所列）。

表2 民航安全員職業(yè)承諾和組織承諾影響因素模型路徑分解

三、討論

工作滿意度問卷包含了5個(gè)維度，但是在數(shù)據(jù)分析中僅對工作滿意度的總平均分進(jìn)行分析，其原因在于工作滿意度問卷5個(gè)維度中無論是工作本身、報(bào)酬和晉升，還是與管理者及同事的關(guān)系均無一例外地體現(xiàn)了組織內(nèi)部的特征，屬于對組織特征的考察。數(shù)據(jù)結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，在6年以上工作年限民航安全員中，已婚者工作滿意度的平均分顯著低于未婚者工作滿意度的平均分。出現(xiàn)這樣的情況可能與已婚者感受到的工作‐家庭沖突有關(guān)聯(lián)，表1的方差分析結(jié)果顯示，雖然不同工作年限的安全員在工作‐家庭沖突因素上的平均分差異不顯著，但是其F值已達(dá)到邊緣顯著的水平（p＝0.074），這在一定程度上反映了6年以上工作年限的民航安全員體驗(yàn)到的工作‐家庭沖突存在高于6年以下工作年限以上民航安全員的傾向。可能正是由于6年以上工作年限的已婚民航安全員體驗(yàn)到更多的工作‐家庭沖突（M＝2.98，SD＝0.21），這才影響到其對工作滿意度的評分。在對部分民航安全員進(jìn)行訪談也發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)長不確定的“空中飛人”式的工作嚴(yán)重的影響到其家庭生活。針對這樣的結(jié)果，航空公司的管理制度上可能需要更多地考慮到那些工作年限較長的已婚民航安全員工作與家庭的協(xié)調(diào)問題，這對于提升員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工組織承諾和職業(yè)承諾水平，提升工作效率有著積極意義。由分析結(jié)果可知，人口學(xué)變量在各因素上的主效應(yīng)不明顯（僅婚姻狀況在工作‐家庭沖突因素上表現(xiàn)出存在顯著差異的傾向），因此，在影響因素模型構(gòu)建中沒有選取人口學(xué)變量作為原因變量對民航安全員組織承諾和職業(yè)承諾進(jìn)行預(yù)測。由模型分析可知，工作滿意度和分配公平感對民航安全員的組織承諾具有直接的預(yù)測作用，工作滿意度反映了個(gè)體在組織中的狀態(tài)，當(dāng)個(gè)體的目標(biāo)在組織中難以達(dá)成時(shí)，其對組織的歸屬感會隨之下降；分配公平感是員工對分配結(jié)果的感知，科學(xué)的績效考核體系和合理的薪酬體系是維系員工分配公平感的基礎(chǔ)。就民航安全員來說，航空公司可能需要關(guān)注如何建立高效和諧的機(jī)組團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制，如何建立合理公平的晉升機(jī)制、績效考核體系及薪酬體系，這對于維系或提升民航安全員的組織承諾水平有著直接的作用。模型分析還顯示，工作特點(diǎn)和工作壓力對職業(yè)承諾具有直接的負(fù)向預(yù)測作用，工作特點(diǎn)主要反映了民航安全員對工作單調(diào)性的知覺，工作壓力主要表現(xiàn)在由工作而造成的緊張?bào)w驗(yàn)及身心癥狀，這兩方面的內(nèi)容很貼切地體現(xiàn)出了民航安全員這個(gè)職業(yè)的特點(diǎn)：單調(diào)與緊張共存。首先，民航安全員的指責(zé)主要在于識別并排除艙內(nèi)潛在危險(xiǎn)因素，確保飛行安全，在沒有發(fā)現(xiàn)任何艙內(nèi)安全隱患的情況下，其工作內(nèi)容是相對單調(diào)的。其次，由于受到各種因素影響，民航安全員在飛機(jī)上的工作時(shí)長無法確定，長時(shí)間的安全責(zé)任的壓力以及不規(guī)律的生活狀態(tài)對其身心很容易形成不良影響。從航空安全員在對工作壓力問卷各項(xiàng)目的評分上看，得分最高的項(xiàng)目主要集中在工作影響個(gè)人健康方面。因此，航空公司在采取具體措施提升航空安全員的職業(yè)承諾，防止低工作績效和人才流失時(shí)，應(yīng)該關(guān)注改善其個(gè)人健康狀況、心理的調(diào)適及緩解工作的單調(diào)性。職業(yè)承諾與職業(yè)承諾是相互影響、相輔相成的，它們都可能會造成低工作績效、高離職意向。不管是低工作績效還是高離職意向，無疑都會為航空安保埋下一顆“定時(shí)炸彈”。航空公司在解決相關(guān)問題時(shí)，不僅需要從組織環(huán)境的角度解決相關(guān)問題，同時(shí)需要從民航安全員職業(yè)本身出發(fā)，緩解職業(yè)本身的一些特點(diǎn)所帶來的負(fù)面影響。