民營企業新生代員工發展與離職傾向的關系研究

傅紅FU Hong；邰冰潔TAI Bing-jie；張貴ZHANG Gui

（昆明理工大學管理與經濟學院，昆明 650093）

（Faculty of Management and Economics，Kunming University of Science and Technology，Kunming 650093，China）

0 引言

80 后這個在改革開放和計劃生育政策實施后出生的新一代，正帶著獨立、張揚、叛逆的姿態走入職場，在為企業創造財富的同時也為企業的管理帶來諸多挑戰。“70 后是加班狂，80 后拒絕加班，90 后拒絕上班”，近年來屢見不鮮的出現“跳槽熱”現象，就是新生代最為顯著的標簽。在著名的美世人力資源咨詢公司的調查中，55%新生代員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發展機會，他們就會選擇跳槽。新生代員工對于職業的定義已經不僅是謀生的工具，職業對他們而言更似一種自我成長和發展的途徑，他們具有較高的報酬期望和成就期望。員工是否有發展機會、職業未來發展情況如何為研究其離職傾向提供了一個新的視角，本文參考以往文獻，提出從員工發展這一概念來考慮對離職的影響，民營企業管理者必須發現和識別新生代員工的職業需求，注重員工技能、薪酬、工作環境等情況，降低員工離職率。

1 文獻回顧

員工的跳槽熱現象已給企業帶來沉重的人力資本的損失，對于員工離職傾向的研究也是近年來學者關注的重點。Lund et al（1999）指出學習發展會使員工更加愿意留在原來企業。Saporta 和Farjoun 認為當員工在組織內部過去獲得了較好的晉升經歷時，離職的可能性會小。國內學者張勉、張德（2003）年通過問卷調查和回歸分析，得出個人技術發展機會和職業發展方向對技術員工離職具有顯著預測效果。段興民、王亞洲（2005）通過因子分析的方法總結出影響知識型員工離職的七大因素，其中位于第一位的就是員工的自我發展。翁清熊、席酉民（2010）通過9 各城市961 名員工的調查，發現職業成長對離職傾向具有很好的預測作用。

2 研究設計

2.1 研究樣本 本研究于2013 年7 月進行，以安徽省民營企業新生代員工為調查對象，選取性別、年齡、學歷、工齡、職位層次為人口統計學變量，共發放問卷220 份，回收問卷203 份，有效問卷192 份，有效回收率為87%。本次調查男女比例相當，女性略高于男性8.2%，保證了抽樣調查樣本的基本均衡。文化程度以本科居多占50.5%。樣本的工齡多集中在1-3 年。職位等級中普通員工比重最大，受年齡的限制，中層和高層人數較少，大都處于職業生涯早起、中期階段。

2.2 測量工具 研究工具來源于丹麥哥本哈根社會心理學研究所編制的哥本哈根社會心理學問卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）和周建榮（2005）設計的離職傾向量表。其中社會心理學問卷用于工作場所員工工作與心理狀況的測量，該問卷在國外具有很好的通用性，問卷共有長、中、短三個長度的版本，筆者選取中版為初始量表，挑選了其中與員工發展可能性相關的14 個問題。周建榮的離職傾向量表包含三個問題，已被證實具有較好的信度和效度。兩種量表均采用李克特五點計分法計分，分數由1 到5 分別代表感情由強變弱的變化趨勢。

3 研究結果

3.1 信度和效度分析 對員工發展問卷的變量做因子分析，得到KMO 值為0.830，并通過了Bartlett’s 球形檢驗（p<0.001），比較適合做因子分析。根據最大方差法旋轉，提取了特征值大于1 的三個因子，旋轉后的累計解釋變異數的百分比為61.35%，通過了探索性因子分析的效度檢驗。進一步的信度檢驗顯示Cronbach’s Alpha 值為0.859，表明員工發展量表總體指標信度好，問卷內部一致性程度高。本文參考以往學術界研究結果的因子命名，并結合本研究的分析結果，將員工發展量表的三個因子分別命名為：技能提升（描述員工的素質及其在組織的地位和個人發展狀況）、組織公平（員工對組織環境、發展前景、薪酬的感知情況）、組織支持（員工所感知的在工作中來自于同事和領導的支持力度）。

用Cronbach’s Alpha 對離職傾向量表的信度分析，系數為0.776，量表信度良好。而后對此量表進行因子分析，KMO 值為0.672，Bartlett 的球形度檢驗結果顯著，適合做因子分析。通過主成份分析提取的特征值大于1 的因子只有一個，且累計解釋方差比例達到69.4%。

員工發展和離職傾向量表在做因子分析后均顯示出良好的效度，適合做進一步的研究。

3.2 人口統計學變量的差異分析

3.2.1 性別

表1 性別對各因素的描述性分析（N=192）

由表1 可知，除了技能提升以外，組織公平、組織支持、員工發展的總體情況和離職傾向的顯著性系數遠遠大于0.05，未達到顯著性水平，說明性別對員工發展情況與離職傾向無顯著差異。從平均數來看，男性的技能提升要高于女性，說明男性在工作中較女性更容易獲得技能的成長。

3.2.2 學歷

表2 學歷對各變量的單因素方差分析

組織公平的P 值小于0.05，均呈顯著狀態，說明不同學歷的員工對組織的感知存在差異。技能提升、組織支持、員工發展總體狀況和離職傾向的P 值均大于0.05，可以說明不同文化程度的員工在對員工發展和離職傾向變量中不存在顯著差異。

3.2.3 工齡

表3 工齡對各變量的單因素方差分析

從工齡對各研究變量的差異性分析結果可以看出工齡對晉升素質、組織公平、組織支持和離職傾向均有顯著性的差異。隨著員工在本單位工作年限的增加，員工自身的職業晉升素質、對組織環境的認識以及來自于同事和領導支持也不斷增多，他們更愿意留在本企業工作、成長，以便發揮自己更大的價值。

3.2.4 職位層次

表4 職位層次對各變量的單因素方差分析

表5 的結果表明，職位層次對員工發展的各維度和離職傾向均有顯著性的差異。就員工發展的均值來看，普通員工＞基層管理者＞中層管理者＞高層管理者。員工隨著職務級別的增高，所擁有的技能和來自組織的支持增多，善于處理工作中的事物，因而自身發展情況比較好，同時他們處在組織較高的層次，因職業成就感和實現職業抱負的愿望，他們享受高層次的職位帶給他們的自信且為了實現更大的自我價值不斷上進，在這種情況下離職的可能性則沒有低層次的員工大。

3.3 相關分析

通過SPSS 軟件Pearson 相關系數分析法對員工發展及其各維度和離職傾向的相關程度進行分析，可以看出員工發展及其各維度和離職傾向均為負相關，員工發展總的情況與離職傾向關系是-.575**。員工發展的三個維度中組織公平與離職傾向的相關系數最大為-.571**，其次是技能提升，相關系數為-.487**，組織支持相關系數是-.250**，同時P＜0.01，說明員工發展的三個因子與離職傾向均在0.01 水平上呈顯著相關關系。

表5 員工發展及其三個維度和離職傾向之間相關關系矩陣

4 研究結論

員工發展和離職傾向受性別、文化程度的影響均不顯著，而人口統計學的其他因素如年齡、工齡和職位層次對員工發展和離職傾向均存在顯著影響，且隨著員工年齡、工齡和職位層次的提高，員工發展各維度的均值降低，離職傾的均值增加。

相關分析的結果顯示員工發展總體情況與離職存在顯著的負相關關系，即員工發展情況越好，離職傾向也就越低；反之，離職傾向越高。另外員工發展的各個維度也與離職傾向達到了顯著水平，其中與離職關系最大的是組織公平，最小的是組織支持。

5 結語

文章通過對國內外相關文獻的回顧和實證研究，發現新生代員工發展情況對離職傾向有著較大的影響作用。新生代員工對于工作的認識不僅是謀生的手段，對職業抱負和自我價值實現的需求強烈，使得他們都想在一個能為自己提供成長機會和有發展遠景的企業工作。民營企業生存競爭壓力大、工資福利待遇不如國企的性質特點決定其在吸引人才方面的局限性，而每年出現大批的員工離職率又加重了企業的管理成本。員工發展情況是新生代員工離職的影響因素之一，民營企業應該重視新生代員工高層次的需求，從員工發展的角度出發，完善一些管理措施，既能促進員工成長，增加組織歸屬感，又能滿足企業對人才的需要，實現員工發展與企業發展的共贏。

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