電力行業員工激勵與培訓問題的研究

李季青

摘要：在社會主義市場經濟快速發展的大環境下，電力企業之間意識到人力資源培訓和獎勵工作的重要性。伴隨著經濟的發展，企業之間的競爭力由傳統的技術競爭向人力資源競爭轉型，強化企業人力資源的綜合能力是提高企業整體競爭力的基礎保障。近幾年，電力企業管理制度和電網技術取得飛速發展，電力企業越來越注重員工培訓和獎勵對企業發展的影響。基層職工是電力企業發展建設過程中的主力軍，對電力企業的發展建設具有重大的推動作用。因此，企業必須結合實際發展狀況，針對電力企業員工獎勵和培訓中存在的問題，從根本上促進電力企業員工培訓和獎勵工作的開展，為電力企業的發展建設提供動力保障。

關鍵詞：電力企業 員工激勵 員工培訓 問題

進入21世紀以來，科學技術取得飛速發展，計算機信息技術和通訊技術因此獲得較快進步，并在電力企業的發展建設中發揮著至關重要的作用。隨著智能電網的發展，電力體制改革正穩步推進，電力企業人力資源整體水平得到明顯提高。電力行業基層員工是企業發展建設的主力軍，結合基層職工的實際需求，優化企業員工激勵和培訓機制是促進企業發展建設的重要手段。眾所周知，電力企業是我國國民經濟中的重要組成部分，強化電力企業的經濟實力是提高我國國民經濟在國際舞臺上整體實力的重要保障，隨著電力企業的改革和發展，在實際發展過程中出現了一系列新的問題和挑戰。下文從電力行業員工激勵與培訓存在的問題著手，對激勵與培訓機制建立的方法做了總結介紹。

1 電力行業員工激勵與培訓存在的問題

1.1 電力行業員工激勵機制存在的問題 伴隨著電力企業改革的發展，電力企業員工激勵機制表現出來的主要問題有：第一，電力企業對激勵機制重要性的認識明顯不足，對激勵機制認識比較片面，激勵政策存在不公平等問題。電力企業在設置激勵機制時，對員工在企業發展建設過程中的實際需求不太了解，激勵機制成功建立之后，很難達到預期設定的目標，導致激勵效果偏低；第二，機械考核機制不完善，薪酬體系分配不合理。在實際發展過程中，電力企業激勵機制主要存在以下問題：考核指標設定不明確以及考核執行力度不夠等問題。電力企業激勵工作針對性較差，導致實際激勵效果偏低。

1.2 電力行業員工培訓機制存在的問題 電力企業員工培訓存在以下問題：第一，電力企業在開展培訓工作之后，由于企業職工參與培訓的積極性較低，部分員工人員參加和不參加員工培訓效果一樣，認為員工培訓工作實際效益偏低，導致參與培訓的積極性偏低；第二，電力企業部分職工對培訓形式理解不正確，忽視了企業內部培訓工作的重要性；第三，培訓內容落后、手段單一，與實踐聯系不足；第四，電力企業員工培訓針對性較差，導致大量培訓資源浪費。

2 電力行業員工激勵與培訓機制建立的實際需求

電力企業要想有效解決員工激勵與培訓工作中存在的問題，在了解電力行業員工激勵與培訓存在的問題的前提下，還應該明確電力企業員工的特點和電力企業員工激勵和培訓機制的需求，只有深入了解電力企業職工的特點和發展需求才能從根本上提高企業員工激勵和培訓效益，為企業的發展建設提供動力保障。

2.1 電力企業員工的特點 電力企業基層職工是企業發展建設的主力軍，基層員工占據企業總體成員的2/3；電力企業新員工人數數量較多，對薪資待遇的期望值比較大，由于新員工群體正處于職業生涯的奮斗期和上升期，他們不僅是電力企業的新鮮血脈，更是企業高素質人力資源的聚集群體。隨著電力系統網絡化的發展，新技術、新設備以及新材料在電力企業獲得廣泛應用，強化基層職工激勵和培訓機制是促進電力企業快速發展的基礎保障。

2.2 電力企業員工激勵和培訓機制的需求 電力企業員工激勵和培訓機制的建立必須充分結合企業發展的實際需求，只有明確電力企業員工激勵和培訓機制的需求才能從根本上提升企業的整體競爭力。筆者認為電力企業員工激勵和培訓機制的需求主要包括：第一，摒棄傳統長期計劃經濟體制下形成的保守與求穩的發展思想，激勵和培訓及時的建立應該堅持多元化、有層次和有前景的原則；第二，將激勵機制和培訓機制相結合，以員工為代表建立健全的職業生涯獎勵機制，結合基層職工的實際需求，建立具有針對性的成長通道；第三，摒棄傳統發展過程中吃大鍋飯的思想，建立科學合理的績效考核制度和有效的獎懲措施，從根本上提高職工的積極性；第四，引導職工建立健全的職業規劃，拉進員工與企業之間的距離。

3 電力行業員工激勵與培訓機制建立的方法

電力行業員工激勵與培訓機制的建立要求企業建設者從企業發展的實際狀況出發，綜合企業發展的實際需求，從建立與完善培訓等非物質激勵、重視員工的個性化發展與需求以及建立以績效為導向的激勵性薪酬體制等方面著手，為電力企業建立健全的激勵與培訓機制打下堅實的基礎。

3.1 建立與完善培訓等非物質激勵 建立與完善培訓等非物質激勵是電力行業員工激勵與培訓機制建立的基礎保障。隨著知識經濟時代的發展，建立與完善培訓等非物質激勵也是電力企業招攬人才和留住人才的重要手段。在實際發展過程中，部分企業把人才作為企業發展的生命，將職工的發展與企業建設的腳步緊密聯系在一起，進一步提高了職工對企業的認同感，職工在進入企業參加企業培訓的過程中既能接受企業的發展文化和企業價值觀念，還能通過培訓了解企業的發展狀況，從根本上感受企業的發展狀況。培訓實習結束后，職工可以根據自己的需求或者興趣愛好選擇適合自己的工作崗位，在今后的工作中，職工還有更多的機會通過培訓不斷提升和充實自己。最后，電力企業還應該注重和吸收國外先進企業的發展經驗，在建立與完善培訓等非物質激勵的同時，為員工的發展提供更為廣闊的空間，達到企業和員工共同發展和進步的效果。

3.2 重視員工的個性化發展與需求 重視員工的個性化發展與需求是電力企業建立健全激勵和培訓的重要保障。企業應該結合基層職工的實際需求，建立具有針對性地成長軌道。例如，在實際發展過程中，電力企業可以實行工作豐富化政策，引導職工找到適合自身發展的最佳方向，在確立員工的職業需求后，企業還可以建立有效的崗位輪換制度，當然，崗位輪換制度只局限于普通行政管理人員。企業基層員工可以根據個人的意向，借助公開招聘等手段，定期進行崗位輪換，為職工智力的發展提供更為廣闊的發展平臺。另外，電力企業還應該建立多元化的發展激勵機制，企業建設者應該明確企業內部發展的實際狀況，建立階梯狀的管理模式和具有平行性的職業生涯發展路徑，相平行的發展路徑必須具備同樣的薪資待遇，在為企業建設型人才提供發展空間的同時，還能為專業出色的員工提供上升的空間。

3.3 建立以績效為導向的激勵性薪酬體制 建立以績效為導向的激勵性薪酬體制是建立健全電力企業員工激勵和培訓機制的重要手段。伴隨著知識經濟的發展，建立以績效為導向的激勵性薪酬體制能從根本上增加企業優秀人才的總體數量。企業內部的競爭機制是激發職工積極性和促進職工全面發展的重要手段，但在實際發展建設過程中，電力企業競爭環境缺乏公平性，建立以績效為導向的激勵性薪酬體制能實現企業內部競爭的公平化，通過科學合理的激勵性薪酬機制，以物質獎勵和精神激勵為手段，能夠為企業基層職工提供更為廣闊的培訓和深造空間，促進電力企業的發展。

4 結束語

總之，電力行業員工激勵和培訓機制的建立有利于企業整體競爭力的提升。因此，電力企業建設者應該在明確電力行業員工激勵與培訓存在的問題的前提下，了解電力行業員工激勵與培訓機制建立的實際需求，從建立與完善培訓等非物質激勵、重視員工的個性化發展與需求以及建立以績效為導向的激勵性薪酬體制等方面著手，為電力企業的發展建設提供動力保障。

參考文獻：

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