小型煤機企業技術創新的困境淺析

梁藥+朱武容

摘要：我國是煤炭生產和消費大國，其中煤礦機械產業經過了幾十年特別是最近“黃金十年”的發展，形成了相對齊全的產業布局。在煤炭市場全面“走紅”時期，小型煤機企業也順勢而起，為煤機產業發展做出了一定貢獻。文章通過對小型煤機生產企業技術創新的現狀及困境的分析，提出了加強技術創新建設的思路。

關鍵詞：小型煤機企業；技術創新；煤礦機械產業；煤炭生產；煤炭行業

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）34-0003-02

我國是煤炭生產和消費大國，僅四川全年煤炭產消量就在8000萬噸左右。與之相適應，我國煤礦機械產業經過了幾十年特別是最近“黃金十年”的發展，形成了相對齊全的產業布局，形成了如鄭州煤礦機械制造有限公司、天地公司、三一重裝等優秀龍頭企業。在煤炭市場全面“走紅”時期，小型煤機企業也順勢而起，為煤機產業發展做出了一定貢獻，在煤機行業中占有了相當大的比重。長期以來，由于企業總體規模小、產品附加值較低、科技含量較低，導致利潤低，對科研、裝備投入不夠，而今面對煤炭市場不景氣、市場競爭日益激烈的情況，生存環境驟然惡化，辦法不多。中小煤機企業進行自我技術創新或許不易，亦或充滿艱辛，但這是這類企業能堅持生存、重新崛起的唯一途徑。

1 小型煤機企業技術創新的困境

從我國煤機行業發展情況看，多數煤機企業原為各大礦務局國有企業，后經改制下放到地方，少數企業經過20年的發展成為規模企業，但多數煤機企業仍舊為中小型企業，這些中小煤機廠要發展壯大，只有依靠技術創新來提高企業的產品附加值，改善企業經濟效益，但從現實情況看，中小煤機企業的技術創新還存在著許多制約因素，面臨不少困難。

1.1 技術陳舊、導致企業效益差

目前大多中小煤機企業的設備陳舊，多為傳統技術，較為落后，相當一部分屬于淘汰和限制技術，有些企業的設備甚至還是20世紀六七十年代建廠時的設備，更新的設備也是低端的普通設備，數控機床幾乎沒有或只有幾臺；技術水平低，直接造成產品檔次低，多數中小企業產品為傳統產品，如礦車、人車、耙斗裝巖機、小型刮板機和皮帶機等，因此，企業經濟效益差，導致這些企業想創新，卻沒有足夠的資金來投入到技術開發和創新、技術改造上。特別在當前煤炭行業不景氣的大環境下，實際投資增幅逐年回落，有前景的創新項目受資金、人員等各種因素的制約而難以開展，技術創新仍停

留在仿制和小改小革上，使得技術更新速度更加緩慢。

1.2 技術開發周期長、成果轉化率低

由于技術陳舊、設備老化，技術信息不足，使得這些企業自身創新能力不足，而企業效益又較差，難以尋求到合適的合作方進行聯合研發，再加上體制的制約，特別是國有煤機企業，配件采購周期也較長，研發人員也都還承擔著不同的其他日常工作，時間上、精力上都不能全身心地投入到項目研發工作，導致技術開發周期長，少則1年多則2～3年才能完成一個項目的開發，根本無法應對迅速更新的現代技術，項目完成時已變為相對陳舊的技術，且技術創新的檔次也較低，導致技術創新成果轉化率低下。

1.3 技術人才短缺、結構不合理

技術人才是現代企業最寶貴的資源，在技術創新飛速發展的今天，科技人才的作用尤為重要，但由于中小煤機企業效益差，薪酬待遇低導致人才流失嚴重，技術力量極為薄弱，且人員配置結構也不太合理。這些企業雖然也擁有一定數量的技術人員，但真正從事技術工作的卻僅占其中的一小部分，多數有著較高職稱的人員都走上了不同的管理崗位，使得整體技術力量變得薄弱，能獨立承擔研發項目的人員更少，而大多數小型煤機企業都為生產型企業，現有技術力量完成日常生產技術已是捉襟見肘，對于技術創新更為無力。例如一小型國有煤機廠，擁有職工共230人左右，工程技術人員26人，實際真正從事技術工作的卻只有9人，不帶管理職務的中級職稱以上工程技術人員只有1人。

1.4 機制不靈活

由于機制上的原因，多數小型煤機企業雖然有一些技術創新激勵機制，但并沒起到多大作用，沒有從根本上起到鼓勵科技人員積極從事技術創新的作用，對創新成果的發明和應用缺乏相應的、有力的獎勵制度和措施，工程技術人員薪酬待遇相比管理崗位人員低，部分技術人員感覺自身價值沒得到體現，付出得不到相應的回報，使得員工創新意愿普遍不強，動力不足。特別是目前整個煤炭行業不景氣的大環境，許多企業必須關心企業的短期經營業績來解決生存的問題，更無力通過大幅度技術進步來謀求長遠發展。

2 解決技術創新問題的思考

技術創新是企業發展的必由之路，也是一項與市場密切相關的活動，企業必須在市場機制的激勵下從事創新，及時了解國家行業政策和用戶需求，建立建全自身創新機制，探索符合實際的發展戰略，正確應對技術創新的難題。

2.1 優化人才環境、構建有效的人才激勵機制

在企業內部通過各種方式營造尊重知識、尊重人才的氛圍，尊重個別有能力的技術人才個性的張揚、不求全責備，充分放權、授權，委以重任，給予其實現個人價值的發展空間，同時，針對不同的人員應采取不同的激勵方式，優秀的技術人才不一定非得走管理崗位也能有較高待遇，甚至可比一般管理人才待遇高，讓其真正體會到自身價值，從而吸引或留住更多優秀人才，匯集并不斷壯大企業的人才隊伍，進而迸發出巨大的創造力和競爭力，進而最大限度發揮其智力潛能。

在引才、育才、用才等方面采取切實措施，敢于突破傳統觀念，以優厚待遇、發展空間、寬松政策、來去自由等方式多樣的政策方針，培養或引進有真才識學、能夠解決創新中技術關鍵問題的人才，使優秀的技術人才不在管理崗位也能感受到自身價值的體現，從而增強科技人員主動創新的積極性，去帶動企業內部員工技術創新的熱情。

2.2 加強教育培訓，建立完善的人才培養機制

企業技術創新還必須依托穩定的技術工人隊伍。在技術工人培養上，許多企業為降低人工成本，讓新引進的工人倉促上陣，不但降低了工人對自身崗位的自信心，使部分生產技術工人干不了幾天就離職；或即使留下了，也成了安全生產的危險因素，導致事故頻發，影響公司生產經營。筆者認為，在技術工人培養上，除嚴格執行三級培訓外，作為企業，更應注重傳師帶徒的培訓方式，同時給帶徒老師一定的經濟補償和相應考核制度。

在專業技術人才引進培養上，應將其迅速融入到團隊，結合生產經營，每天、每周、每月、每年給定相應的培訓科目，由分管領導對其檢查和指導，讓關心與壓力并存，才能讓他們迅速成才。沒有任務，沒有壓力，沒有關心，不僅不能讓人迅速成長，同時也讓引進人員對企業發展喪失信心。

2.3 聯合創新的戰略

在當今市場日益全球化的背景下，昔日的“單兵作戰”已經不能適應現代企業發展的需要了，規模小、資金少的小型煤機企業在發展過程中應充分利用分工協作的優勢。一方面可與技術、設備、資金等都有優勢的大企業合作，可以更有效地利用有限的資金和技術力量，快速開發新產品、新技術；另一方面，加強與本行業相關的高等院校、科研院所等聯合開發，可以有效地利用先進技術來取長補短，降低創新風險，提高企業自主創新能力。

2.4 加強項目研發過程管理，縮短研發周期

加強具體技術創新項目實施過程管理。一是固定專人進行項目研發工作，具體的項目負責人，項目人員在一個項目研發過程中，不再承擔其他工作，使其能全身心地投入到研發工作中，項目組人員也不宜隨意變動，加快研發進程；二是目前煤機行業經濟下滑，要解決吃飯的大問題，但企業也不能以“首先解決吃飯的問題”而放緩技術創新進度，致使研發任務一而再、再而三地反復推后，遇到“吃飯”與創新問題沖突時，必須由公司領導層親自協調解決，企業內部各部門間更應通力協作，不能推諉扯皮。

3 結語

隨著企業技術創新的不斷深入和技術創新管理的加強，小型煤機企業一定會嘗到“科技是第一生產力”的惠顧，必將逐步確立自身的核心技術和“拳頭”產品，突破困境，取得發展進步，在煤炭行業的未來搏得一席之地。

參考文獻

[1] 李培培，傅宗琛.我國中小企業技術創新面臨的問題和對策[J].中小企業管理與科技，2006，（1）.

作者簡介：梁藥（1972-），四川閬中人，川煤芙蓉嘉業公司工程師，研究方向：礦山機械產品研制；朱武容（1969-），四川內江人，川煤芙蓉嘉業公司工程師，研究方向：礦山機械產品開發、設計及技術創新管理。